Las empresas de hoy están migrando al liderazgo líquido, una nueva manera de ver el trabajo, sin burocracias dando la misma importancia tanto a las cabezas de equipo, como al resto de los colaboradores. Te contamos por qué por qué son útiles las organizaciones líquidas y cómo convertirse.

“¿Qué forma tiene el agua? Muy fácil: ninguna, más bien la toma del recipiente que la contiene. Precisamente eso es lo que en el contexto actual debemos esforzarnos por hacer en las compañías, teniendo en cuenta los continuos cambios externos que impone el momento actual”, explica Alejandro Giménez Núñez, CEO de Korporate Technologies Group, en el blog de esta organización.

De esta idea surge el modelo organizacional líquido, que plantea la eliminación de las jerarquías y propone que cada persona tenga un rol de acuerdo con su experiencia y los requerimientos del proyecto.

Penta Consultoría, consultora organizacional con visión integral de las organizaciones, se encuentra adelantando un modelo líquido con una empresa de innovación que decidió apostarle a este tema. Es un proyecto que aún se encuentra en proceso, pero que consiste en trabajar con la multidisciplinariedad de las personas y compartir el liderazgo, bajo la consigna de que el que es líder hoy, puede ser el experto mañana, o el que apoya después.

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“No hay gerentes, todos son líderes y expertos; para ello armamos equipos de trabajo que respondan a las necesidades que se tengan en su momento”, explica María Naranjo, Socia Consultora Senior de Penta Consultoría.

Uno de los grandes retos de las organizaciones líquidas es lograr una verdadera autogestión, pues cada persona es consciente del papel que juega en el proyecto y debe actuar de manera proactiva para lograr los objetivos planteados.

Pasos para desarrollar este modelo

Según Giménez, lo ideal es trabajar bajo tres consignas:

  1. Estrategia: lo primero que se debe hacer es generar una cultura de flexibilidad dentro de la organización, para que las personas sean más abiertas al cambio. En este punto, Naranjo recomienda apoyarse de un tercero, porque se necesita mayor subjetividad, además porque puede haber resistencia al cambio, en un principio.
  2. Las personas: desde el área de Recursos Humanos se debe capacitar a los colaboradores para que comprendan los motivos del cambio. Asimismo, es importante revisar qué perfiles serán útiles para el desarrollo de un modelo líquido. Según Naranjo, esta manera de trabajar permite entender el rol de cada uno y si es necesario, prescindir de talento que realmente no le está aportando valor a la organización.

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Millennials, generación ‘X’, los llamados smart worker, y cualquier otro perfil que venga, deben darse la mano para lograr organizaciones más ágiles y flexibles, más productivas y eficientes, porque ese capital es el verdadero motor de la transformación digital”, explica Giménez.

  1. Directivos suficientemente preparados: este cambio debe contar con líderes visionarios, creativos, flexibles, comunicativos y preocupados por el crecimiento y los continuos avances. “Debemos asumir que el liderazgo de hoy debe ser más democrático, facilitando e impulsando el crecimiento de las personas que forman parte de la compañía, porque sólo así se logran equipos más creativos y se abre paso a la asunción de responsabilidad”, afirma Giménez.

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Recuerde siempre que debe “construir relaciones de calidad para empoderar a sus colaboradores y trabajar en equipo, también se debe laborar con personas que sean autoconscientes y con un alto nivel de inteligencia emocional. Empleados que puedan afrontar temas difíciles y decir las cosas como son, que sepan que lo que hacen tiene impacto en el otro y que es indispensable generar resultados y motivar a los demás”, concluye Naranjo.

No existe un modelo mejor que el otro, pero sí es importante entender que el líquido desarrolla en gran medida el liderazgo y la creatividad, pues las personas están pensando más en cómo innovar y no en que su superior los va a regañar por olvidar llenar un formulario.

La velocidad de transformación de la era digital y las nuevas tendencias de gestión del talento han dado origen a las organizaciones líquidas, donde la diversidad e inclusión juegan un rol crucial.

El sociólogo Zygmunt Bauman, de origen polaco, desarrolló el concepto de la “modernidad líquida”, haciendo referencia a la sociedad en la que interactúan hoy en día los individuos, debido a que, en el pasado, las estructuras sociales se mantenían intactas y se guiaban por valores como la tradición y estabilidad; ahora, esos valores y estructuras se han transformado a la velocidad de los cambios digitales.

Utilizar el término ‘líquido’ para describir a la sociedad actual se debe a que este estado de la materia posee la cualidad de la fluidez; al pensar en un líquido, se entiende que no tiene forma propia, sino que se adapta al molde en el que está; por lo tanto, puede variar de forma de acuerdo a su entorno.

En este sentido, las relaciones entre personas en un mundo líquido son más espontáneas, llegando así a la premisa del filósofo Heráclito: “todo fluye, nada permanece”.

¿Cómo ha afectado este concepto a las organizaciones?

Varios autores se han referido a las ‘empresas líquidas’ como aquellas que viven completamente una realidad VUCA (volátil, de incertidumbre, compleja y ambigua, por sus siglas en inglés). A partir de esto, se ha determinado un modelo organizacional sin jerarquías, top-down, en el que los colaboradores pueden desarrollarse en un rol flexible, que vaya acorde con sus competencias y habilidades.

Puedes consultar: 6 recomendaciones para entender la creatividad y la flexibilidad cognitiva

El psicólogo Norbert Monfort, consultor de innovación y experto en gestión del talento, considera que las estructuras rígidas que nos han traído hasta aquí, como las organizaciones jerárquicas, ya no funcionan porque todo se mueve en un entorno líquido: un entorno cambiante”.

Accenture, en su informe Liquid Workforce: Building the workforce for today’s digital demands, (“Fuerza de trabajo líquida: construyendo la fuerza de trabajo para las demandas digitales actuales”) explica que, para impulsar el cambio, las compañías tienen que ser ágiles en cada nivel del negocio: sus habilidades, sus proyectos y sus estructuras.

Frente a esto, Monfort dice que la única posibilidad de generar esa cultura de innovación es a partir de “la complementariedad, la diferencia de opiniones, la visión holística, las diferentes percepciones de una misma situación; por tanto, recae en la necesidad de organizaciones diversas”.

Por otro lado, Ana Sarmiento, especialista en liderazgo, millennials y relevo generacional, dice que las organizaciones líquidas están orientadas a fidelizar a las nuevas generaciones —millennials y centennials—, pues “la nueva fuerza laboral está habituada a fluir constantemente, ya que cuando termina de aprender algo, se ve obligada a dejarlo porque se ha vuelto obsoleto. Las empresas líquidas, al igual que ellos, saben soltar prácticas y procedimientos que han cumplido con su fecha de caducidad”.

Clave para la competitividad

Un estudio de LinkedIn sobre tendencias de contratación dice que el 78% de las empresas da prioridad a la diversidad para mejorar su cultura corporativa, mientras que el 62% lo hace para impulsar el crecimiento de la compañía.

En este sentido, Colombia tiene una gran ventaja por explotar. Mario Plata, director ejecutivo de la Federación Nacional de Gestión Humana (Acrip) en Bogotá y Cundinamarca, dice que “Colombia tiene inmenso potencial en la diversidad de su gente y sus recursos”, por eso invita a los empresarios a “reflexionar sobre cómo colaborar para unir al país bajo un mismo propósito”.

Para Monfort, gestionar la diversidad al interior de las empresas es entender que sin conflicto y sin distintas formas de pensamiento, no hay avance; “el silencio organizativo —que es lo que siempre se ha pedido en todo tipo de instituciones: colegios, universidades y compañías— donde el mejor individuo siempre ha sido el que no critica ni cuestiona, es lo que nos ha traído hasta aquí, pero no va a servir para ser empresas competitivas”, explica.

Por eso, el experto recuerda que las compañías tienen la responsabilidad de enseñarles a sus colaboradores a gestionar efectivamente los conflictos. “Formar a nuestros trabajadores y, sobre todo, a nuestros directivos en ser capaces de crear entornos, ambientes y escenarios donde la gente se atreva a cuestionar. Pero, a cuestionar no criticando, sino cuestionar influenciando”, comparte.

Mira: Diversidad, la estrategia de éxito de WeWork

Inclusión, complemento necesario

Estudios de consultoras, como McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation, Erik Larson & Korn Ferry, exponen que las organizaciones que trabajan una estrategia de diversidad e inclusión logran 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados, 33% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 19% más de ingresos por innovación.

Con la fluidez de la empresa líquida y equipos diversos, las compañías deben priorizar la inclusión. En palabras de Verna Myers, VP Inclusion Strategy de Netflix , “la diversidad es cuando te invitan a una fiesta;  inclusión es cuando te invitan a bailar”.

Es decir, si los equipos de trabajo se integran por colaboradores diversos, pero no se les da igualdad de condiciones y oportunidades, no se alcanzarán los resultados esperados. “Yo diría que es mucho más importante la inclusión que la diversidad, porque en una mesa pueden haber millennials, centennials, mujeres, hombres, de distintas orientaciones sexuales; pero, vale más escuchar lo que dice cada una de las personas, sin sesgos y sin tabús”, complementa Monfort.

Sarmiento concuerda diciendo que “la inclusión es vital. Según los últimos estudios de la consultora Deloitte, es un factor fundamental para crear vínculos con la fuerza laboral joven y fidelizarla. Cuando una compañía es realmente inclusiva, esto se ve reflejado en un Senior Management diverso, que representa a todos los grupos de interés a los que se sirve”.

Camino para la fluidez

Por su parte, Ana Sarmiento considera que las compañías deben entender los diferentes estados del ciclo de la materia: oscilando entre lo sólido, lo líquido y lo gaseoso, adaptándose a las condiciones que debe enfrentar.

Las empresas líquidas, son conscientes de la realidad que atraviesan a cada momento y de la transitoriedad de cada etapa. No permanecen en un solo estado y saben aprovechar sus recursos para timonear las diversas etapas del negocio”, agrega.

La principal acción a tener en cuenta es preparar el mindset de la compañía para adaptarse a la fluidez de la sociedad moderna.

Según Sarmiento, “el mindset para la liquidez nos exige pensar más allá de nosotros mismos, reflexionar en el legado que estamos dejando a los que vienen detrás. ¿Habrá empleo para ellos? ¿Estamos capacitando los futuros líderes para navegar la cuarta revolución industrial?”

La velocidad de transformación de la era digital y las nuevas tendencias de gestión del talento han dado origen a las organizaciones líquidas, donde la diversidad e inclusión juegan un rol crucial.

El sociólogo Zygmunt Bauman, de origen polaco, desarrolló el concepto de la “modernidad líquida”, haciendo referencia a la sociedad en la que interactúan hoy en día los individuos, debido a que, en el pasado, las estructuras sociales se mantenían intactas y se guiaban por valores como la tradición y estabilidad; ahora, esos valores y estructuras se han transformado a la velocidad de los cambios digitales.

Utilizar el término ‘líquido’ para describir a la sociedad actual se debe a que este estado de la materia posee la cualidad de la fluidez; al pensar en un líquido, se entiende que no tiene forma propia, sino que se adapta al molde en el que está; por lo tanto, puede variar de forma de acuerdo a su entorno.

En este sentido, las relaciones entre personas en un mundo líquido son más espontáneas, llegando así a la premisa del filósofo Heráclito: “todo fluye, nada permanece”.

¿Cómo ha afectado este concepto a las organizaciones?

Varios autores se han referido a las ‘empresas líquidas’ como aquellas que viven completamente una realidad VUCA (volátil, de incertidumbre, compleja y ambigua, por sus siglas en inglés). A partir de esto, se ha determinado un modelo organizacional sin jerarquías, top-down, en el que los colaboradores pueden desarrollarse en un rol flexible, que vaya acorde con sus competencias y habilidades.

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El psicólogo Norbert Monfort, consultor de innovación y experto en gestión del talento, considera que las estructuras rígidas que nos han traído hasta aquí, como las organizaciones jerárquicas, ya no funcionan porque todo se mueve en un entorno líquido: un entorno cambiante”.

Accenture, en su informe Liquid Workforce: Building the workforce for today’s digital demands, (“Fuerza de trabajo líquida: construyendo la fuerza de trabajo para las demandas digitales actuales”) explica que, para impulsar el cambio, las compañías tienen que ser ágiles en cada nivel del negocio: sus habilidades, sus proyectos y sus estructuras.

Frente a esto, Monfort dice que la única posibilidad de generar esa cultura de innovación es a partir de “la complementariedad, la diferencia de opiniones, la visión holística, las diferentes percepciones de una misma situación; por tanto, recae en la necesidad de organizaciones diversas”.

Por otro lado, Ana Sarmiento, especialista en liderazgo, millennials y relevo generacional, dice que las organizaciones líquidas están orientadas a fidelizar a las nuevas generaciones —millennials y centennials—, pues “la nueva fuerza laboral está habituada a fluir constantemente, ya que cuando termina de aprender algo, se ve obligada a dejarlo porque se ha vuelto obsoleto. Las empresas líquidas, al igual que ellos, saben soltar prácticas y procedimientos que han cumplido con su fecha de caducidad”.

Clave para la competitividad

Un estudio de LinkedIn sobre tendencias de contratación dice que el 78% de las empresas da prioridad a la diversidad para mejorar su cultura corporativa, mientras que el 62% lo hace para impulsar el crecimiento de la compañía.

En este sentido, Colombia tiene una gran ventaja por explotar. Mario Plata, director ejecutivo de la Federación Nacional de Gestión Humana (Acrip) en Bogotá y Cundinamarca, dice que “Colombia tiene inmenso potencial en la diversidad de su gente y sus recursos”, por eso invita a los empresarios a “reflexionar sobre cómo colaborar para unir al país bajo un mismo propósito”.

Para Monfort, gestionar la diversidad al interior de las empresas es entender que sin conflicto y sin distintas formas de pensamiento, no hay avance; “el silencio organizativo —que es lo que siempre se ha pedido en todo tipo de instituciones: colegios, universidades y compañías— donde el mejor individuo siempre ha sido el que no critica ni cuestiona, es lo que nos ha traído hasta aquí, pero no va a servir para ser empresas competitivas”, explica.

Por eso, el experto recuerda que las compañías tienen la responsabilidad de enseñarles a sus colaboradores a gestionar efectivamente los conflictos. “Formar a nuestros trabajadores y, sobre todo, a nuestros directivos en ser capaces de crear entornos, ambientes y escenarios donde la gente se atreva a cuestionar. Pero, a cuestionar no criticando, sino cuestionar influenciando”, comparte.

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Inclusión, complemento necesario

Estudios de consultoras, como McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation, Erik Larson & Korn Ferry, exponen que las organizaciones que trabajan una estrategia de diversidad e inclusión logran 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados, 33% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 19% más de ingresos por innovación.

Con la fluidez de la empresa líquida y equipos diversos, las compañías deben priorizar la inclusión. En palabras de Verna Myers, VP Inclusion Strategy de Netflix , “la diversidad es cuando te invitan a una fiesta;  inclusión es cuando te invitan a bailar”.

Es decir, si los equipos de trabajo se integran por colaboradores diversos, pero no se les da igualdad de condiciones y oportunidades, no se alcanzarán los resultados esperados. “Yo diría que es mucho más importante la inclusión que la diversidad, porque en una mesa pueden haber millennials, centennials, mujeres, hombres, de distintas orientaciones sexuales; pero, vale más escuchar lo que dice cada una de las personas, sin sesgos y sin tabús”, complementa Monfort.

Sarmiento concuerda diciendo que “la inclusión es vital. Según los últimos estudios de la consultora Deloitte, es un factor fundamental para crear vínculos con la fuerza laboral joven y fidelizarla. Cuando una compañía es realmente inclusiva, esto se ve reflejado en un Senior Management diverso, que representa a todos los grupos de interés a los que se sirve”.

Camino para la fluidez

Por su parte, Ana Sarmiento considera que las compañías deben entender los diferentes estados del ciclo de la materia: oscilando entre lo sólido, lo líquido y lo gaseoso, adaptándose a las condiciones que debe enfrentar.

Las empresas líquidas, son conscientes de la realidad que atraviesan a cada momento y de la transitoriedad de cada etapa. No permanecen en un solo estado y saben aprovechar sus recursos para timonear las diversas etapas del negocio”, agrega.

La principal acción a tener en cuenta es preparar el mindset de la compañía para adaptarse a la fluidez de la sociedad moderna.

Según Sarmiento, “el mindset para la liquidez nos exige pensar más allá de nosotros mismos, reflexionar en el legado que estamos dejando a los que vienen detrás. ¿Habrá empleo para ellos? ¿Estamos capacitando los futuros líderes para navegar la cuarta revolución industrial?”

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