octubre de 2020
A mejor desempeño, mayor la remuneración. Bajo esta premisa se rigen desde hace ya varios años muchas empresas, tanto a nivel nacional como internacional. ¿El propósito? Elevar los niveles de productividad. Y como resultado, premiar al que lo logre.
¿Qué es?
El término remuneración variable hace referencia a un sistema de pago que está ligado completamente a los resultados obtenidos por un individuo y/o un grupo de colaboradores al interior de una compañía.
¿Para qué sirve?
Mediante esta modalidad, lo que realmente busca una empresa es establecer una conexión directa entre resultados y recompensas. Según Bernardo Hidalgo, autor del libro Remuneraciones Inteligentes, este tipo de sistemas ofrecen múltiples ventajas. Primero que todo, comunica valores y encausa objetivos: muchas veces, los colaboradores no materializan propósitos y/o misiones de la compañía solo porque no ven ningún beneficio puntual sobre su ejecución. Esto da un giro radical con el sistema variable de pagos.
Por otro lado, al fijarse un objetivo a corto plazo, con una remuneración de por medio, se ha comprobado que hay una alineación más fuerte entre empleados y directivos de la empresa, en aras de alcanzar la meta. Asimismo, el pago variable está orientado a cambiar una conducta que no está dando resultado; independientemente de cuál sea la motivación para transformarla, el punto es que, por la compensación, los colaboradores dan un giro efectivo de 180°.
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Las modalidades de remuneración variable más populares son:
- Basado en unidades: se aplica en función del volumen del rendimiento, es decir, con base en el número de unidades totales producidas. Generalmente, se determina un pago extra por cada unidad que supere la meta establecida.
- Bonificaciones / Comisiones: aquí hablamos de pagos combinados con el salario fijo; estas se dan cuando se ha logrado algo más allá del objetivo inicial planteado: o más clientes atendidos, o mayor número de unidades vendidas, ahorro de tiempo o de pérdidas.
- Curva de madurez: muchas empresas optan por instaurar este tipo de incentivos para aquellos empleados que ya entraron en la recta de jubilación o que llevan muchos años ahí, pero ya no tienen más para dónde ascender, que su única motivación adicional es el tiempo que le han dedicado a la compañía.
- Incentivos no monetarios: esto hace referencia al salario emocional del que tanto se ha hablado últimamente. Flexibilidad de horarios, oportunidades de expansión académica y viajes, entre otros, son algunos de los más populares.
- Incentivo internacional: pasa que cuando una compañía está detrás de un líder, o de reclutar a una persona para un cargo importante, ofrece además del salario, cubrimiento de vivienda, transporte y gastos cotidianos, en aras de retener su talento.
El debate
Para el autor de Harvard Business Review, Alfie Kohn, el sistema de remuneración variable puede no ser tan efectivo en algunos casos, por varias razones. La primera es que, de no ser planteado bien, puede terminar repercutiendo negativamente en las finanzas de la empresa.
Por otra parte, para Kohn, el dinero ya no es el “gran motivador” de un empleado; hoy en día, se plantean dinámicas muy distintas a las monetarias que hacen que un colaborador se sienta feliz y por ende, sea más productivo o no. Así mismo, al experto le parece que el sistema de pagos por rendimiento puede promover hábitos tóxicos como la envidia y la falta de cooperación entre trabajadores, así como actitudes poco éticas, todo por ganarse un dinero extra.
El tema de los riesgos también acarrea implicaciones: los empleados no toman tantos riesgos porque se limitan a cumplir con una tarea puntual, pero ¿qué deja esto? Falta de creatividad y de innovación, aspectos fundamentales para el éxito, la rentabilidad y sostenibilidad de un negocio. Aunque el debate que plantea Kohn es válido, no quiere decir que el sistema de remuneración variable sea la peor táctica empresarial de incentivos. Al final, y como con todo, la clave está en saberlo liderar.
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