¿Debo tomar mi periodo de vacaciones? ¿Pueden solicitarme que salga a una licencia no remunerada? ¿La empresa para la que trabajo puede despedir masivamente a los trabajadores? Te contamos cuáles son las alternativas laborales que establece la ley durante este tiempo.

Con la expansión de la pandemia COVID-19, también ha crecido la cantidad de información sobre lo que la ley permite para empresas y colaboradores. Por medio de circulares y decretos, el Ministerio de Trabajo se ha pronunciado para aclarar el panorama laboral durante el confinamiento.

Intentar diferenciar la realidad de los rumores puede ser confuso y desgastante. A continuación, le contamos qué medidas legales se han tomado frente a la coyuntura en cinco aspectos: despidos, despidos masivos, vacaciones de colaboradores, congelación o suspensión de contratos y licencias no remuneradas.

Despidos

“Hasta el momento, no hay prohibición legal según la cual no se pueda terminar un contrato de trabajo actualmente. Esto, siempre y cuando se pueda alegar una justa causa legal o, en su defecto, que la terminación sin justa causa se dé pagando la respectiva indemnización a la que tienen derecho los trabajadores”, explica Juan Barrera, abogado experto de Adecco Colombia.

Sin embargo, la pandemia en sí misma no cataloga como una causa justa de despido.

“Hasta hoy, se sigue aplicando la misma regulación legal que se tenía antes de decretarse el Estado de Emergencia, por lo que los empleadores no pueden fundamentar una justa causa de terminación de contrato soportada en el COVID 19, ni tampoco por circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito ya que la situación actual no está establecida en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo”, asegura Edwin Lara Mora, abogado especialista con doble titulación en las áreas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social.

En ese sentido, para la terminación laboral de un contrato con justa causa la reglamentación permanece igual que antes de la pandemia.

Debe soportarse con un proceso disciplinario o con razones objetivas, como la expiración del plazo fijo pactado —en cuyo caso se debe anunciar con mínimo 30 días de anterioridad— o la finalización de la obra contratada.

En este último escenario, el empleador debe estar en la capacidad de demostrar en el futuro que dicha labor realizada por el trabajador concluyó efectivamente durante la emergencia sanitaria.

Las circulares emitidas por el Ministerio de Trabajo —incluida la número 021 del 2020— recomiendan a los empleadores evaluar todas las opciones jurídicas disponibles para asegurar que los colaboradores sigan vinculados a la empresa.

En otras palabras: legalmente se aconseja a las compañías analizar otras modalidades viables para no recurrir a los despidos de sus empleados, como vacaciones y licencias.

“Si ninguna de estas medidas resulta viable y el empleador no cuenta con una justa causa de terminación de contrato debidamente soportada y no logra implementar planes de retiro voluntario, estará obligado a cancelar las prestaciones sociales y la indemnización por terminación unilateral”, asegura Lara, quien es socio fundador de la firma auditora Lara & López Abogados y Consultores.

También te puede interesar: 10 recomendaciones para líderes en tiempos de teletrabajo

Despidos masivos

Hace referencia a los escenarios en los que la compañía no pueda implementar las medidas sugeridas en la circular 021 del 2020 y, durante seis meses, deba finalizar los contratos de sus trabajadores en las siguientes proporciones:

¿Qué sucede si el porcentaje de despidos se encuentra dentro de los rasgos mencionados? La compañía debe solicitar una autorización ante la Dirección Territorial competente para realizar las finalizaciones de los contratos. Además, esta solicitud debe sustentarse de acuerdo a lo expuesto en los numerales 1°, 2° y 3° del artículo 67 de la ley 50 de 1990.

¿Y si el empleador no realiza dicho proceso de autorización? “En ese caso, los despidos no producirán ningún efecto sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo”, explica Lara.

Lee también: 6 emociones negativas que puede estar sintiendo en este momento y cómo vencerlas

Vacaciones

El Decreto Legislativo 488 del 27 de marzo del 2020 suspendió temporalmente la orden de que los empleadores comuniquen con mínimo 15 días de anticipación la fecha en la que el colaborador disfruta de sus vacaciones, consignada en el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.

Esto significa que, desde el pasado 27 de marzo, tanto las compañías como los trabajadores podrán notificar a la otra parte sobre las vacaciones con tan solo un día de anticipación.

Además, este enfoque flexible, estipulado también en la circular 021, permite que dicho tiempo de descanso corresponda a vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas.

Congelación o suspensión de contratos

En el escenario laboral, el concepto de fuerza mayor o caso fortuito libera al empleador de cumplir con sus obligaciones siempre y cuando este pueda demostrar que dicha fuerza mayor fue imprevisible y que está totalmente imposibilitado de asumir sus responsabilidades contractuales o legales.

¿Pero, qué se entiende por eso?

El artículo 1º de la Ley 95 de 1890 define fuerza mayor o caso fortuito como “imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público”.

Adicional a lo anterior, el numeral 1º del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo permite suspender el contrato laboral hasta que desaparezcan los hechos que causaron la fuerza mayor.

De acuerdo con la  circular 022 del 2020, el Ministerio de Trabajo aclaró que es un Juez de la República quien determina, o no, la existencia de la fuerza mayor en cuestión, en este caso el COVID-19.

Sin embargo, “consideramos obligatorio informar simultáneamente la suspensión del contrato al Ministerio de Trabajo para que un Inspector de Trabajo certifique los hechos que dieron origen a la suspensión de los contratos”, dice el abogado Edwin Lara, quien también recomienda implementar las dos primeras alternativas establecidas en la circular 021 del 2020 —teletrabajo o vacaciones— antes de recurrir a esta opción.

Licencias no remuneradas

Son viables única y exclusivamente cuando son de mutuo acuerdono puede ser una presión del empleador a los trabajadores para que la firmen”, asegura Barrera sobre esta alternativa establecida en el numeral 4º del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para Lara, esta medida es una de las más recomendables en la coyuntura actual. Esto debido a que la licencia no remunerada genera los mismos efectos jurídicos de la suspensión del contrato por fuerza mayor —interrupción en la prestación del servicio y  el pago salarial; cese de la obligación de vacaciones y cesantías; no aportar a los subsistemas de SENA, ICBF, ARL y Caja de Compensación Familiar—, pero se continúa pagando la prima de servicios y los aportes a la seguridad social.

Consideramos relevante aconsejar que el empleador, si puede, acompañe esta alternativa con el pago de un auxilio no constitutivo de salario durante el periodo de la licencia como un acto de solidaridad con el trabajador y su familia. Lo anterior ayudaría a que el trabajador garantice su estadía en el hogar durante este periodo”, complementa Lara.

Entender cuándo un despido es o no por justa causa y en qué casos se debe indemnizar al colaborador es un tema que debe tener muy claro el equipo de Recursos Humanos. Te contamos todo lo que debes saber al respecto.

Durante la vida laboral se pueden presentar altibajos entre el empleador y los colaboradores. Esto hace necesario conocer el marco legal que regula y protege los deberes y derechos para las dos partes.

Uno de los temas que tal vez genera más dudas en las compañías es la terminación de un contrato. Saber cuándo es o no por justa causa y en qué casos se debe indemnizar al colaborador es un tema que se debe tener muy claro.

Pues bien, a menos que se dé punto final al contrato laboral por alguna de las 15 razones previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo como justa causa para las compañías, como ser engañado por el trabajador con certificados falsos, por irrespeto, daños materiales, actos delictivos, entre otros, el empleador, sin objeción alguna, tendrá que indemnizar al funcionario.

De acuerdo con Angélica Guerrero, psicóloga con maestría en desarrollo humano y gestión social empresarial, la ley establece cláusulas o condiciones resolutorias en los contratos de trabajo para evitar un abuso de derecho cuando se incumple con lo acordado por alguna de las partes, “esas condiciones imponen unas indemnizaciones en favor de quién haya sido el perjudicado”.

Lee: ¿cómo hacer un proceso de retiro efectivo?

Guerrero explica que en el caso del empleador, este tendrá que indemnizar a su colaborador:

Una vez aclarada la duda de cuándo es o no justa causa, la pregunta recae en cómo liquidar la indemnización correspondiente. La respuesta está en el artículo 64 del Código sustantivo de Trabajo, afirma Guerrero.

Los empleados con un sueldo menor a 10 salarios mínimos se indemnizan con el pago de 30 días de trabajo, si el tiempo que llevan en la compañía no supera el año. Cuando tienen más de doce meses trabajando en la empresa se deben pagar 20 días más, por cada año de servicio. En el caso de los colaboradores con contrato a término indefinido, que no llevan más de doce meses en la entidad y tienen una mensualidad igual o mayor a 10 salarios mínimos, se les debe cancelar 20 días de sueldo. Pero, cuando tienen más de un año en la empresa, se les paga 15 días más, por cada uno de los años laborados.

También te puede interesar: desvinculación de personas en situación de discapacidad. ¿En qué casos no se requiere autorización?

Cuando la indemnización es moratoria, el empleador debe cancelar al funcionario un monto similar al último salario diario por día de demora, hasta que realice el pago de la deuda. Si pasan 25 meses y no hay ningún acuerdo o el pago de la nómina pendiente, corren intereses.

Cabe aclarar que siempre y cuando el despido sea por justa causa y cuente con las pruebas suficientes, la organización no está en la obligación de pagar la indemnización.

“Como todo buen director, es importante prever y estar listos ante una eventualidad inesperada que implique un aumento en los gastos de presupuesto. Los despidos injustificados, los accidentes por riesgo de trabajo pueden ser ese tipo de eventualidades que podrían ocurrir en la empresa, y es importante estar preparados para hacer frente a las responsabilidades o indemnizaciones correspondientes cuando se quiera hacer un despido”, concluye Runa, plataforma digital de nómina y RR.HH.

*Contenido actualizado el 5 de septiembre de 2018.

 

Muchas compañías atraviesan momentos difíciles en los que un recorte de personal es la única opción. Sin embargo, no saber transmitir esta información a los colaboradores y ejecutar el proceso sin pensar en los que quedan, puede reducir la productividad y terminar de condenar a una empresa.

En diálogo con Xposible, Juan Martín Cardona, director general de Inspyra – Comunidad F, se refirió a los mayores retos que afronta una empresa a la hora de reducir el número de colaboradores, producto de diferentes situaciones.

Primero, cabe aclarar que un recorte de personal puede ser negativo en muchos aspectos para una compañía.

No solo se debe asumir las liquidaciones, reacomodar las cargas laborales, decidir quién se queda y quién se va, sino que también se debe cuidar la imagen de la marca ante sus stakeholders para no parecer en crisis.

Estos recortes pueden deberse a reestructuraciones dentro de la compañía, pero no se puede controlar la percepción que tienen los demás acerca de la situación. ¿Qué se puede hacer? Cardona responde.

Xposible (X.): Teniendo en cuenta que muchas empresas llegan a enfrentar procesos de recorte, ¿cómo hacer para que los colaboradores no reduzcan su productividad durante este momento?

Juan Martín Cardona (J. M. C.): Es muy importante que la comunicación en las empresas sea oportuna, transparente y con amor. Hay momentos en donde la última opción para que la compañía continúe es con recortes de personal; sin embargo, cuando los integrantes (colaboradores) están al tanto de la realidad se disminuye la incertidumbre y el temor a un posible despido.

Las empresas también pueden crear canales de comunicación directa de sus líderes para informar sobre la situación de la compañía, incluso utilizando medios digitales.

Y tal vez la clave para que las personas no bajen su productividad es la confianza que la empresa puede generar a través de planes de acción para las personas que tienen que salir de su roles.

Realmente se conoce qué tan humanas y conscientes son las compañías y sus culturas al momento de despedir un integrante, sin importar cuál sea la razón.

Acompañar a cada persona para que salga de la mejor manera de su puesto de trabajo y en donde se pueda contribuir con su futuro profesional y cuidado emocional, puede ser incluso una de las mejores prácticas de una buena marca empleadora.

Te puede interesar: ¿Qué recomiendan las ARL para el teletrabajo?

X.: ¿Dentro de las estrategias que giran en torno a la felicidad organizacional existe alguna arista que ayude a que el colaborador supere su miedo al despido?

J. M. C.: Cuando se habla de felicidad organizacional desde Inspyra y la Comunidad F, la entendemos como un proceso en donde las organizaciones ayudan a elevar niveles de consciencia de sus integrantes, esto significa ayudar a que las personas se auto conozcan, reflexionen sobre su propósito de vida, trabajen en sus habilidades de liderazgo, se cuestionen sus creencias, entiendan sus temores y expongan sus vulnerabilidades.

Por lo tanto, con este tipo de estrategias, las personas pueden tener un mayor nivel de consciencia y van a poder manejar sus miedos, hasta incluso para un despido.

Muchas veces, alternativas como el outplacement logran mitigar las consecuencias nefastas de un recorte de personal. Estos procesos de acompañamiento a las personas que son despedidas hacen que los recortes sean más llevaderos para ambas partes.

Los métodos en los que le ayudan a quienes son despedidos a buscar empleo y mejorar sus posibilidades de no quedarse sin nada, son una de las mejores estrategias, ya que los empleados no se sienten abandonados por su compañía.

La clave de la productividad yace en qué tan motivado está un colaborador con su trabajo. Para eso, las competencias COR, (Confianza, Orgullo y Reconocimiento) deben ser la prioridad de los equipos de trabajo.

Otro elemento necesario para que las personas se sientan motivadas es dejar de tenerle miedo al error y al fracaso. Un colaborador que le tenga miedo a esto no se arriesga y no permite que el flujo de trabajo mejore.

Esto, sumado a un recorte de personal, es un coctel fatal. El miedo al despido no le permitirá a nadie arriesgarse y, quizás, ayudar a la compañía en su reestructuración.

Te puede interesar: ¿Qué retos económicos y laborales afronta América Latina?

X.: ¿Cuál es la importancia del fracaso dentro de la cultura organizacional?

J. M. C.: Culturalmente, en una sociedad como la latina y en especial la colombiana, sancionamos el fracaso como algo negativo y no bien visto desde el lente del ‘éxito’.

En muchas organizaciones castigamos el error porque lo vemos como un costo sin retorno y, adicional, genera afectaciones emocionales en los involucrados.

Sin embargo, está comprobado que el fracaso es una de las fuentes primarias de innovación, y eso lo corroboran las culturas de las empresas más innovadoras del mundo: Google, Netflix, Apple, Tesla, Facebook que puntean los ranking globales de innovación y tienen culturas en donde celebran y promueven el fracaso.

La innovación es sobre todo mentalidad y las culturas generan la estructura para que las personas innoven. Y en el proceso de innovación debe haber experimentación para llegar a productos, servicios, soluciones y desarrollos nunca antes vistos.

El error nos habilita conocimiento, descubrimiento y validación de ideas que en algún momento pueden hasta cambiar el mundo.

Importante también aprender y minimizar el fracaso, de tal manera que permita rápidamente corregir y seguir buscando alternativas que funcionen, para que no se repitan una y otra vez más los mismos errores, porque este caso ya sería testarudez.

Una vez le escuché a Adeo Russi, inversionista de Silicon Valley y CEO de Founder Institute, que el fracaso existe cuando se deja de intentar, y estoy de acuerdo con esta afirmación.

Necesitamos en Colombia organizaciones que promuevan que sus equipos de trabajo se equivoquen, aprendan y actúen rápido, para así apostarle a tener culturas organizacionales que apalanquen, en algún momento, unas de las empresas más innovadoras del mundo.

¿Qué debería tener en cuenta el área de Recursos Humanos cuando se retira un empleado? Estas son algunas recomendaciones para que estos procesos se den con naturalidad, sean exitosos y no incurran en gastos adicionales para la compañía.

Es una realidad que en algún momento la organización deba decirle adiós a un colaborador, ya sea porque este decida irse, porque no cumpla con las expectativas que la compañía tenía sobre él, porque llega la hora de que el empleado se pensione o porque la compañía atraviese un proceso que le impida continuar con este cargo.

En cualquiera de estos casos, es indispensable que el proceso de retiro sea digno y por ello es importante que desde la gerencia de RR.HH. se tengan en cuenta las siguientes recomendaciones a la hora de tomar esta decisión:

Uno de los pasos más importante es evaluar el contexto en el cual se va a retirar el colaborador, es decir, si se trata de un despido justificado, de una reorganización, un despido sin justa causa, una terminación por pensión, entre otros.

Conoce aquí sobre el Outplacement, el programa con el que puede acompañar al colaborador después de su desvinculación.

“Si es un retiro justificado, RR.HH. debe evaluar cómo transcurrió el proceso disciplinario y hacer la documentación respectiva para poder despedir con causa. Mientas que si es un retiro sin justa causa, es decir, por reorganización o porque no se requiere el cargo, hay que evaluar la documentación relacionada con la liquidación, los paz y salvos, los chequeos médicos de retiro y demás”, explica Geovanny Cujar, miembro de la junta directiva de Acrip y gerente de RR. HH. de Chevron Colombia.

También recomienda que antes de tomar alguna decisión, RR. HH. debe asesorarse con el departamento legal o con un abogado laboral para saber con claridad cómo terminar el contrato y soportar esta decisión. Se debe realizar la desconexión de los accesos a la red de la compañía o a las instalaciones y solicitar la devolución de celulares, vehículos, cámaras y diferentes elementos que hagan parte de la compañía.

¿Cómo hacer que el proceso de retiro no sea traumático?

Más allá de estar al día en materia legal, es fundamental que jefes y líderes tengan una buena comunicación para hacer un retiro digno, por lo que Cujar recomienda que se realicen entrevistas de retiro para escuchar los motivos por los cuáles el colaborador decidió irse o saber qué le gustó o no durante su estancia allí (indiferentemente de cuál sea la razón de su retiro). “Garantizar que haya espacios de comunicación hace que se pase del tema emocional al racional”, afirma.

Según Cujar, “la mayoría de empresas descargan esa responsabilidad en Talento Humano y no es conveniente, porque quien conoce a la persona y su realidad del trabajo es el jefe directo, el gerente del negocio y la unidad. Por lo que lo ideal es que lo maneje el líder del equipo con el acompañamiento de RR. HH”.

También te puede interesar: ¿cuándo es necesario actualizar el organigrama?

Cabe recordar que así como la compañía realiza un proceso de selección y vinculación donde muestra los beneficios de trabajar para ella, se preocupa por capacitar a las personas, por su bienestar y su crecimiento interno, también es vital retirarlo dignamente. Para hacer la desvinculación se puede apoyar de su caja de compensación, como por ejemplo Colsubsidio, que tiene un plan para que el ciclo de vida del empleado en la organización inicie y culmine de forma exitosa.

Este proceso es de vital importancia porque permite que la terminación del contrato no se haga de manera subjetiva y así se evita que la organización se exponga a riesgos legales; “porque es muy fácil que un ex empleado pueda demandar por alguna razón y pida un reintegro, entonces, la compañía debe blindarse legalmente. También porque es un tema de reputación de la empresa, dado que estos procesos son mensajes para los demás empleados, quienes esperan que la organización exponga todos sus valores y buenas prácticas cuando maneja un proceso de estos”.

Lee: ¿Cuándo las renuncias deben ser motivo de alerta para RR.HH?

Los momentos más relevantes en la experiencia de un empleado son la entrada y la salida de la organización, y ahí es cuando se tiene que manejar con profesionalismo un proceso que tiene tanta incidencia en la vida del individuo. Realizar una especie de check list le evitará incurrir en gastos adicionales y manejar los procesos con la mayor prudencia posible.

 

Con estos 5 pasos podrás saber darle un manejo adecuado a los recortes de personal para que la compañía pueda ser sostenible y los colaboradores no se sientan desmotivados.

Desafortunadamente, las realidades financieras y de mercado a veces obligan a empresas de todos los sectores a tomar medidas que pueden reducir la cantidad de personas que emplean. Y estas decisiones, más que afectar exclusivamente a quienes son despedidos de su cargo, dejan un enorme lastre para quienes permanecen en la empresa.

En un proceso de desvinculación masiva, los riesgos legales y de costos suelen ser los primeros en ser evaluados, dejando a un lado uno de los componentes más importantes: el capital humano.

Una encuesta aplicada a 4.172 a colaboradores que continúan trabajando en la compañía luego de un recorte, por parte de la firma de investigación y entrenamiento Leadership IQ , señaló que un 74% de la gente que conserva sus trabajos durante una reducción de personal asegura que su propia productividad desciende en picada y 64% piensa que la productividad de sus compañeros de trabajo también cae.

Como resultado, el 77% ve más errores cometidos en el trabajo. Por lo que si ya sufrió las consecuencias de tener que minimizar su operación, no querrá que el desempeño de los colaboradores que aún permanecen en la organización termine por darle la estocada final a su negocio.

Encuentra aquí las alertas para identificar a un colaborador desmotivado

Es esencial tener en cuenta que los niveles de productividad corresponden a las acciones que tome antes y después del despido, y no necesariamente a las del día en que se publica la controversial noticia. Cuando los líderes empresariales actúan con transparencia, honestidad y franqueza, sus acciones ayudan a mitigar la posible pérdida de productividad.

La incertidumbre: el eje del caos

Para la firma de reclutamiento Michael Page, la incertidumbre en las organizaciones es un constante producto de la convivencia de múltiples escenarios económicos que intervienen en la gestión de una compañía, los cambios en las corrientes políticas y los diversos momentos coyunturales que puede vivir.

Todos estos factores hacen que la incertidumbre crezca e influya en la operación del negocio, especialmente cuando este sufre un traspié financiero y debe disminuir su tamaño. La diferencia entre una influencia positiva o negativa depende de la fijación de una estrategia sólida y a largo plazo.

De acuerdo con Steve Ingham, CEO global de PageGroup “cualquier organización que sea fuerte nunca debería tener una estrategia a corto plazo (…). Lo realmente importante dentro de una organización es tener una estrategia robusta en el tiempo que permita alcanzar el éxito empresarial. Si esto no es posible, entonces no se debería estar en el negocio ya que no puede impregnar de ese espíritu a los colaboradores”, afirma.

¿Por qué los empleados se resienten después de un recorte?

Una serie de factores inciden en el pensamiento de los empleados, incluido el posible dolor por la pérdida de colegas, amigos, compañeros e incluso jefes. Esto es muy natural y debe ser anticipado.

Otra causa podría ser que sus empleados sientan que no se preocupan por ellos o que no entienden su situación. Además, pueden sentir que despidió a algunos empleados clave, tal vez por error. El sentimiento de culpa de los colaboradores que continúan en la compañía puede hacer que se enojen porque sus colegas fueron despedidos y, a pesar de las realidades financieras, pueden culparlo por ser “injusto o de corazón duro”.

Emily Elder, Gerente Senior de Desarrollo en RiseSmart, aconseja seguir estos 5 pasos para mantener a los empleados concentrados y da algunas ideas para las acciones que puede tomar, antes y después de que ocurra un despido, para preparar a su compañía.

Te puede interesar: ¿cómo ayuda la inteligencia emocional a mitigar el síndrome de ‘burnout’?

#1. Hable del elefante en la habitación

Los despidos suelen ser el último recurso para las empresas, idealmente después de un esfuerzo concentrado en reducir los gastos. En muchos casos, los empleadores tienen tiempo para comunicar honestamente la situación financiera a los empleados antes de que se produzca una reducción de la fuerza laboral. Cuando los empleados se quedan fuera de la conversación, tienen una tendencia a inventar su propia realidad.

Después de todo, las señales de que una empresa está teniendo dificultades financieras son fáciles de detectar dentro de la organización y los líderes que piensan que están engañando a los empleados, solo se están engañando a sí mismos. Como resultado, los empleados pasan tiempo pensando en las posibles consecuencias, en lugar de trabajar para lograr una mayor rentabilidad. Toda esta preocupación puede llevar a una caída inmediata de la productividad que puede no recuperarse hasta un año después del recorte.

Cuando los líderes empresariales toman la iniciativa de comunicarse de manera abierta y honesta antes de un despido, los empleados pueden sentirse identificados y centrarse en crear soluciones dentro de la empresa en lugar de centrarse y preocuparse por encontrar otras oportunidades de empleo para ellos mismos.

#2. Entrene a los gerentes para guiar a los empleados

Tan pronto como se implementen las medidas de reducción de costos, los gerentes deben estar preparados para escuchar a sus empleados y para saber cómo ofrecer el apoyo de manera adecuada. Capacitarlos en resiliencia puede hacer que los equipos de trabajo reconozcan el cambio sin entrar en pánico.

Durante este período, los gerentes pueden desempeñar un papel vital al alentar a los empleados a mantenerse enfocados en lo que pueden controlar, en lugar de lo que está fuera de su control. Este cambio sutil de actitud aumenta la productividad a medida que los empleados aprenden a trabajar en soluciones creativas y en su propio desarrollo profesional, en lugar de preocuparse por lo que pueda o no suceder en el futuro.

#3. Fomente el pensamiento innovador

Inmediatamente después de un despido por reducción de personal, cambie su enfoque a la creación efectiva de un lugar de trabajo que fomente la innovación reflexiva ya que algunos puestos particulares pueden haber sido eliminados, pero la carga de trabajo no se ha eliminado.

Los empleados y gerentes restantes deberán encontrar formas de modificar los procesos y redistribuir la carga de trabajo. Involucre a todos en el reto de encontrar soluciones y reconozca el impacto de los despidos en los diferentes flujos de trabajo y relaciones.

Aliente a los miembros de la gerencia a resistir la tentación de aislarse en sus oficinas. Como parte de la capacitación en resiliencia, los gerentes y los miembros del departamento de recursos humanos deben ser dirigidos a permanecer visibles: caminar entre equipos y preguntar cómo están las personas. Muestre interés genuino en su estado mental y busque a aquellas personas que no parecen ser tan productivas o positivas como antes.

#4. Sea proactivo

Como afirmó Michelle Riklan, estratega de marketing, para el Huffington Post,  “los sobrevivientes de un despido a menudo no están seguros de por qué lo lograron mientras que sus compañeros no lo hicieron. Claro, tienen un indicio; un buen rendimiento, una indemnización no tan costosa y la antigüedad vienen a la mente. Pero estas no son más que especulaciones, y hasta que usted las confirme, los sobrevivientes del despido continuarán temiendo por su futuro en la compañía”.

Por eso, en cada paso del camino, antes, durante y después, la comunicación es la clave. No comunicarse de manera oportuna o evitar compartir detalles pertinentes con los empleados descarrilará los intentos de volver a la normalidad y la productividad.

Durante este tiempo, es importante que los líderes recuerden a los empleados su valor. La gente se sentirá inspirada y motivada si sienten que lo que están haciendo es significativo. El departamento de recursos humanos también debe tener un plan de contingencia para los empleados que encuentran los cambios particularmente difíciles.

Aprende aquí sobre el microlearning, un aliado para el crecimiento de los empleados de la organización

#5. Marque su progreso

Si bien, muchas empresas siguen experimentando los efectos de una reducción de la fuerza laboral durante más de seis meses, la mayoría no cuenta con programas para hacer frente a la influencia de los despidos en la productividad y la satisfacción de los empleados.

Antes de que ocurran los despidos, planee revisar las inquietudes de los empleados en un periodo de 3 meses. Durante este tiempo, programe reuniones individuales entre los gerentes y los miembros de su equipo para verificar la “temperatura del ambiente”.

Los días, semanas y meses antes y después de un recorte personal son a menudo un momento emocionalmente desafiante para todos en una empresa. Por eso tener un plan y tomar acciones específicas puede ayudar a mitigar la pérdida de productividad e inculcar un mayor nivel de confianza para aquellos empleados que permanecen.

 

Cargando...