Los conflictos laborales entre subordinados y jefes pueden derivarse por varios motivos: la remuneración, la productividad, la carga laboral, el trato, la condiciones de trabajo, entre otros. Es normal que ocurran, pero lo importante es actuar y no quedarse en el problema.

Los comités de convivencia, bajo la asesoría de RR. HH., promueven las relaciones positivas entre los trabajadores y el respeto a la dignidad de las personas que pertenecen a la organización. Existen precisamente para combatir de manera efectiva los conflictos laborales que se presentan.

Tanto los líderes como los equipos tienen la opción de acudir al comité y de exponer su situación para que, a través del desarrollo de diferentes actividades, se busque una salida.

Liliana Gómez Sánchez, asesora de prevención de la ARL Axa Colpatria, explica que “hay empresas que deciden hacer actividades por áreas para sus demás compañeros, en las que el jefe y el subordinado deben trabajar en conjunto para salir adelante. Otras, los envían a talleres de trabajo en equipo o a terapias con psicólogos profesionales. El fin es que hagan cosas juntos para olvidar lo que haya pasado”.

Sin embargo, no es fácil. Muchos colaboradores sienten temor de exponer sus inconformidades ante el comité y deciden guardar silencio. Por esto, se recomienda que el área de Recursos Humanos y el comité de convivencia creen estrategias que incentiven a las personas a acercarse y a expresar lo que sienten.

“Hay que ir de la mano con la gente, darles a entender que el comité de convivencia no es un recurso lejano; al contrario, es un canal que tienen para comunicarse, para que el ambiente laboral mejore y para vencer los temores”, afirma Gómez.

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Al asegurar una completa confidencialidad, los colaboradores se sentirán más abiertos a contar lo que les sucede.

Así, se dará paso a la mediación, donde se citará al jefe o subordinado para dialogar, se establecerán canales de comunicación con ellos, se estudiarán los aspectos y actitudes por mejorar, entre otras cosas para darle solución al conflicto.

Si el jefe es quien está siendo “acusado”, es importante revisar cuál es su modelo de liderazgo y su metodología de trabajo. También, hacerle caer en cuenta de cómo es su relación con sus subordinados y por qué estos no lo ven de la mejor manera.

Es muy importante aclarar que durante el proceso no se menciona quién llevó el caso al comité de convivencia.

Dependiendo de la forma de liderar, se recibe una respuesta positiva o negativa de los colaboradores. Lo que repercute en la productividad y el clima laboral, por eso es tan importante preocuparse por mediar los conflictos, en caso de no lograr solución desde el comité de convivencia, se puede buscar ayuda de un psicólogo para encaminar el proceso”, asegura Gómez.

No obstante, se recomienda al área de RR. HH. desarrollar diferentes prácticas dentro de la organización para promover la buena convivencia entre jefes y subordinados y así se eviten los conflictos laborales.

Por ejemplo, que en enero se reciba al trabajador con un obsequio o incentivo, para demostrarle lo importante que es para la compañía su regreso y generar más compromiso con las actividades que se acercan. Lo mismo se puede hacer después de las vacaciones.

Otra alternativa es la tecnología.

Existen software para facilitarle al líder el seguimiento de sus empleados, sin que estos se sientan constantemente monitoreados. Asimismo, se recomienda instaurar una cultura de cordialidad, donde siempre se saluden entre compañeros, sin importar el rango.

La capacitación a los líderes también es clave para evitar el acoso laboral y las quejas. “A veces somos jefes porque el cargo lo exige, pero no hay una formación sobre el trato a las personas”, enfatiza la asesora de prevención.

Por eso, es fundamental estar atento a las situaciones que pasan al interior de la organización, apoyarse del comité de convivencia y guiar a los líderes de los equipos para mejorar el ambiente laboral.

Esto ayudará a que los colaboradores estén más motivados, no sientan miedo de expresar lo que sienten y, en cuanto a los jefes, a que reaccionen con mayor calma y resuelvan los conflictos de una manera pacífica.

Intervenir o no intervenir, ¿cuál debe ser el rol del equipo de Recursos Humanos dentro de los conflictos entre trabajadores? Según David Liddle, CEO de TCM, hay cinco pasos a tener en cuenta en este tipo de situaciones.

Primero hay que entender que no todo conflicto es necesariamente malo. Muchas veces, debido al estrés y el volumen de trabajo que maneja cada colaborador, los conflictos son casi necesarios para resolver diferencias dentro del equipo.

Sin embargo, para que estas discusiones sean sanas, es necesario que se den en ambientes controlados en donde se eliminen los rumores, especulaciones y, sobre todo, se evite la proliferación de otras discusiones que terminen afectando directamente la productividad de la empresa.

A pesar de todo, el equipo de Recursos Humanos no suele estar bien preparado para estas situaciones porque la organización supone que sus empleados saben que deben mantener relaciones armoniosas y felices, sin siquiera capacitarlos o apoyarlos para que esto suceda.

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Sumado a esto, las políticas internas y los procedimientos en Recursos Humanos que buscan solucionar este tipo de situaciones empeoran la discusión por el formalismo y el exceso de trabas que existen.

No hay que olvidar que muchas veces estos procesos buscan reprender y esta política del miedo no permite que los colaboradores se expresen con total libertad y confianza.

Entonces, ¿cuál debería ser el verdadero rol de Recursos Humanos?

  1. Priorizar

Muchos gerentes creen que las personas deben resolver sus conflictos como adultos responsables. Basados en esta idea, no le dan la importancia necesaria ni el acompañamiento a estos procedimientos.

Es un error pensar que una discusión entre dos colaboradores es insignificante para toda la compañía, pues el costo de ignorar este tipo de situaciones es enorme en materia de clima organizacional.

Sabemos que el conflicto es parte integral de la vida laboral, pero a medida que estas discusiones quedan sin solución comienzan a crecer y hacer que las personas pierdan tiempo peleando, especulando, contándole a sus compañeros y creando un ambiente poco productivo y desmotivado en la empresa.

David Liddle dice que, en el caso de Reino Unido, los conflictos no resueltos le cuestan a la nación 33.000 millones de libras esterlinas al año. Además, cuando estos conflictos crecen, el nivel de ausentismo, deserción y estrés aumenta proporcionalmente en la compañía.

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  1. Actuar a tiempo

En el instante que comiencen las ofensas, los señalamientos y se comience a formar una especie de confrontación entre varias personas, el equipo de Recursos Humanos debe entrar a mediar.

Nunca lo debe hacer buscando un culpable, sino entendiendo que se debe llegar a una solución salomónica y que todo quede en común acuerdo.

  1. Diferenciar los conflictos

Hay una diferencia monumental entre debate y pelea. Las opiniones divididas son necesarias para la creatividad, innovación, y la solución de problemas o la mejora de procedimientos.

Pero, un conflicto disfuncional, que no le aporta nada a la empresa puede desencadenar acoso, intimidación e incluso discriminación laboral. Si el debate no es saludable, respetando los límites del mismo, sin ofender a nadie, entonces no debe darse cabida para su crecimiento.

El equipo de Recursos Humanos debe estar pendiente de que dentro de estos debates no comiencen los chistes o bromas ofensivas, que nadie demerite la opinión de otra persona y que los niveles de estrés sean tolerables para todos los que participan en el ejercicio.

  1. Cara a cara

El equipo de Recursos Humanos debe entender que en una era digital en la que todo queda registrado en correo, las personas están perdiendo la capacidad de relacionarse y solucionar las cosas cara a cara.

Es necesario que se encuentre un espacio controlado en el que Recursos Humanos solo sea un moderador entre las dos partes que están discutiendo.

Expresar los sentimientos y pensamientos es óptimo para crear un proceso catártico en el que se pueda llegar a un acuerdo. Desahogarse manteniendo los límites del respeto es sano para todo el mundo.

  1. Capacitación

Hay cursos para todo. Es de suma importancia que tanto el gerente como el equipo de Recursos Humanos cuenten con la capacitación necesaria para lidiar con este tipo de situaciones.

No basta con ser un buen líder o un gran organizador, es importante que todas las personas sepan cómo lidiar con este tipo de conflictos tan comunes dentro de las compañías de manera sana y controlada.

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