El Grupo Logístico TCC, en búsqueda de cumplir su promesa de contar con un equipo íntegro, cálido y experto, creó la Universidad TCC. Le contamos qué objetivos tiene el programa, cómo es su estructura y qué impacto ha tenido en la compañía.

En los últimos años, y gracias a los avances tecnológicos, la formación digital ha ido tomando fuerza en las estrategias de desarrollo de las áreas de Recursos Humanos. En el último informe de Online Business School (OBS) sobre e-learning, Colombia se ubicó como el segundo país de Latinoamérica, obteniendo un índice de implementación del 18,6%.

Desde el 2016, el Grupo Logístico TCC inició a plantear y posteriormente a ejecutar el proyecto de la Universidad TCC, el cual apunta a una de las bases de su estrategia de talento que es la gestión del conocimiento y el aprendizaje.  

La Universidad TCC es una “red social permanente que se forma a partir de la articulación de acciones educativas y una estrategia de enseñanza y aprendizaje integradora que evoluciona y apunta al logro de la estrategia de la Organización”. Hasta el momento, ha logrado impactar a más de 11.819 personas (colaboradores, proveedores, clientes, mentores, entre otros).

Billy Escobar, responsable de la Universidad TCC y coordinador de Gestión del Conocimiento y Aprendizaje, le compartió a Xposible que “la organización no ve a la Universidad TCC únicamente como un modelo de formación, sino que además es una estrategia de negocio con la cual lo que hacemos es incrementar las capacidades productivas de nuestros colaboradores y entregar mejores seres humanos a la sociedad formados y con valores”.

¿Qué competencias fortalece la Universidad TCC?

Entendiendo las demandas del mercado laboral y las necesidades específicas del negocio, se han trabajado tres líneas de conocimiento dentro de la Universidad TCC:

El Grupo Logístico, con el fin de definir el estilo de liderazgo de la compañía, definió el Código de Liderazgo Trascendente. En este, el líder es aquel que se destaca como alguien íntegro, cálido y experto capaz de promover el cambio, de gestionar soluciones, desarrollar el potencial e integrar a los equipos de trabajo. 

Con base en el modelo de liderazgo, a través de la Universidad TCC, se implementó la Escuela de Liderazgo donde se quiere potenciar las competencias de los líderes de la compañía. 

“Lo que buscamos con este modelo es desarrollar las competencias de nuestros líderes y que de esa misma manera, los líderes puedan orientar a los colaboradores para que trasciendan en su ser y hacer, no solo en la organización sino con su familia y hasta con la misma sociedad”, explicó Lina Ochoa, directora de Talento y Desarrollo Organizacional de TCC.

Dada la meta constante de mejorar las estadísticas de la compañía, como aumentar las 39.851 operaciones aduaneras, las 6.084 operaciones de carga, las más de 16 millones de unidades movilizadas y sus 448.748 toneladas de carga masiva. TCC orienta su Escuela Logística para fortalecer las competencias y conocimientos de los empleados en sus labores del negocio.

Por medio del ecosistema digital de conocimiento de la organización, la Universidad TCC cuenta con una metodología que brinda las lecciones a través de cápsulas, microlearning, de manera online o presencial asistido digitalmente.

Bajo el propósito superior de la compañía de “trabajar para entregar mejores seres humanos a la sociedad formados y con valores”, la Universidad TCC brinda espacios de desarrollo de las competencias transversales asociadas al ser y el hacer de los más de 4.000 colaboradores de la compañía.

Foto Cortesía Grupo Logístico TCC

Multicanalidad, una meta alcanzada 

Uno de los mayores retos en los programas de aprendizaje o e-learning es llegar a todos los colaboradores de una organización. En Colombia, según cifras del Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones, la penetración de internet es tan solo de 37,88%.

Por ende, TCC quiso plantear estrategias enfocadas a llegar a los lugares más apartados del país. Como Escobar dice: “plantear canales que permitan impactar hasta con señales de humo”.

De esta manera, la Universidad TCC también ha logrado comunicarse con los colaboradores a través de llamadas telefónicas y mensajes de texto para incentivarlos a inscribirse a los programas o a continuar con los mismos.

¿Qué impacto ha tenido en la compañía?

A raíz de los conocimientos aportados por la Universidad TCC, la compañía ha logrado aumentar la productividad y demostrar, en términos de ahorro y eficiencia operativa, los resultados positivos del programa de e-learning.

Ese impacto se ha medido bajo la inspiración del modelo de Kirkpatrick: en una primera instancia, se realiza un análisis de la cobertura y la satisfacción; en un segundo nivel, se mide el aprendizaje tanto en lo práctico como en lo teórico; en el tercero, por medio de una herramienta llamada “Auditorías de conocimiento” se determinan los comportamientos causados por el programa, y en el último se encuentran las variables del proyecto que puedan traducirse en términos de ganancias o ahorros.

“Nos convertimos en una empresa mucho más competitiva y ágil. Hacemos que las personas sean mejores y nos ayuda a apalancar dos elementos: la dispersión geográfica, pues a través de una Universidad corporativa apalancada en el e-learning podemos salvar barreras geográficas y nos permite realmente acoplar los procesos de conocimiento alineados hacia las intenciones estratégicas de la organización”, manifestó Escobar.

A través del e-learning, Atento, la multinacional de BPO y contact center, les permite a sus colaboradores formarse para que su perfil profesional sea cada vez más completo.

La iniciativa, llamada Academia Atento, surgió como un modo de cumplir el objetivo organizacional de ser un referente global, diferenciarse en el mercado, desarrollar el recurso humano y ofrecer la mejor calidad de servicio. Se materializó en un programa corporativo transversal a distintas jerarquías de la compañía: una plataforma virtual en la que pueden capacitarse los colaboradores que están entre los niveles operativos y los mandos medios.

A través de ella, Atento —que cuenta con presencia en países como Argentina, Chile, Brasil, Colombia, Guatemala, México, Estados Unidos y España y que, en 2016, fue catalogada como una de las 25 mejores empresas para trabajar en el mundo de acuerdo al ranking Great Place To Work— se comunica con sus empleados y los instruye en tres fases diferenciadas: Bienvenida Atento, Reinducción corporativa y Programas semilleros.

En el primer escenario, “se asegura que el 100 por ciento de los colaboradores que ingresan a Atento, tengan una inducción completa. Es decir, que conozcan nuestras políticas, la reglamentación local —como en temas de seguridad y salud en el trabajo— y las herramientas propias de su trabajo”, explica Pilar Patiño, quien desde hace cinco años se desempeña como directora de Recursos Humanos de Atento Colombia.

En el segundo escenario, la Reinducción corporativa, básicamente se busca que los empleados antiguos se actualicen en temas de normatividad y aprendan el manejo de nuevos elementos y de coyunturas importantes, como el que se vive actualmente con las infecciones respiratorias agudas.

Probablemente, la mayor apuesta de Atento sea el tercer escenario: los Programas semilleros. Se trata de un plan de escalada en el que las personas pueden autodesarrollarse para alcanzar cargos superiores en la organización y fortalecer su perfil profesional. La formación académica se da en tres frentes complementarios —ser, saber y hacer— y se culmina con un periodo de práctica del rol deseado. De este modo, cuando se abre una vacante para dicho puesto, las personas que han cumplido con su ciclo de aprendizaje son ascendidos automáticamente en un proceso de selección interno.

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“El año pasado, los resultados hablaron por sí mismos: el 93 por ciento de los cargos fueron asignados a través del programa de semillero”, asegura la directora, quien cuenta con 15 años de experiencia profesional en contact center y BPO. Lo anterior, además de priorizar el talento interno y permitir que se desarrolle plenamente, tiene impacto directo en la optimización del tiempo para el área de Recursos Humanos: “No tuvimos que hacer un proceso de selección externo, ni tampoco uno interno porque ya estaba disponible este banco de candidatos idóneos”, agrega.

Este programa es posible únicamente gracias a los propios colaboradores internos: está pensado para ellos y existe gracias a ellos. Formar a alguien con un perfil ideal para un cargo determinado exige conocer qué se espera de esa persona; y son los mismos trabajadores y supervisores quienes se encargan de decidir cuáles habilidades deben enseñarse para que su nuevo subalterno realmente cumpla con las expectativas. Sin esa información vital, la academia y la práctica podrían ir en contravía.

Además, la plataforma permite detectar las necesidades de capacitación: tras identificar a los colaboradores que tienen oportunidades de reforzar habilidades blandas y de comunicación, estos ingresan a programas de ventas, de servicio al cliente y de giros lingüísticos. Gracias a esto, las enseñanzas sobrepasan lo estrictamente profesional para impactar incluso en lo personal: “Me capacitaron en orientación al resultado, influencia en las personas, oratoria, comunicación persuasiva y asertiva, inteligencia emocional y planificación del tiempo”, asegura David Bernal Ruiz, coordinador de formación en Atento y uno de los beneficiarios del semillero en Colombia, sede que cuenta con aproximadamente 10.000 colaboradores.

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“Creo que el mejor regalo que podemos hacer a nuestros colaboradores es formarlos y desarrollarlos con nuestros valores de integridad, pasión, confianza y compromiso”, dice Pilar, quien espera que el programa se potencialice localmente y se lleve a nivel de academia formal por medio de alianzas con universidades certificadas.

Un compromiso interno

El bienestar de sus colaboradores, que en su mayoría tienen entre 19 y 26 años de edad, está en el corazón de la operación de Atento. Por eso, además de capacitarlos en la Academia Atento, la compañía cuenta con dos líneas de acción que buscan mejorar las condiciones de su talento humano: el programa de género y el programa de calidad de vida.

El primero se materializa por medio de tres rutas: AIMA —Atención Integral a la Mujer Atento—, que trata casos de violencia de género y cuenta con el apoyo de la Secretaría de la Mujer como aliada estratégica; Atento Diverso, que acompaña a los trabajadores LGTBI; y Masculinidades, la última apuesta de la empresa.

En cuanto a la calidad de vida de los trabajadores, hay dos iniciativas que buscan mejorarla: Pilos Atento —en la que se facilita la formación académica profesional de los colaboradores a través de alianzas con distintas universidades— y Atento a tu techo, que busca que el personal pueda hacerse a una vivienda propia.

La apuesta por Colombia

Adicional a sus estrategias internas, el compromiso de la empresa con la mejora constante de la sociedad que la rodea se evidencia en proyectos como la inclusión laboral responsable. “Hemos sido ejemplo y recibido más de tres reconocimientos por primer empleo y por incluir en nuestro equipo a colaboradores en situación de discapacidad cognitiva”, explica Pilar.

En el último año, por ejemplo, se vincularon a Atento cinco personas provenientes del programa Ágora, de Inclusión laboral para personas con discapacidad visual, del Sena. En total, en la compañía hay más de 25 trabajadores que presentan algún tipo de limitante física o intelectual.

Sin embargo, es un número que la compañía espera ampliar a través del trabajo mancomunado con fundaciones como Arcángeles o la Matamoros. “Contratamos a más de 700 personas al mes y creemos que en ese sentido tenemos una oportunidad muy grande de aportar al país”, asegura la directora. Por eso, la compañía también tiene como objetivo aumentar su cuota de afrodescendientes y miembros de la comunidad LGTBI por medio de alianzas con Gente Estratégica, Usaid y la Secretaría de Empleo.

La revolución digital ha traído consigo grandes cambios en la forma de trabajar: el uso de herramientas móviles, sociales y analíticas ha impregnado todos los espacios. Actualizar y desarrollar nuevas competencias y habilidades digitales resultará definitivo para los empleados del futuro.

Uno de los errores más comunes que se comete al momento de hablar de transformación digital es pensar que se está haciendo referencia a un proceso, exclusivamente, de renovación tecnológica.

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Si bien la tecnología lo impulsa, en realidad nos encontramos ante un cambio organizacional en el cual las personas, los procedimientos y el modelo de negocio se reinventan, de conformidad con las nuevas oportunidades que ofrece lo digital, para generar valor tanto para sus trabajadores, como para sus clientes.

En este sentido, y dado que se trata de un cambio en las personas que forman parte de una empresa, es lógico que sea desde el individuo que se dinamice dicho cambio.

Por ello, “más que nuevos software o tecnologías, las empresas requieren profesionales con capacidades digitales; esto es, con los conocimientos, las habilidades y las aptitudes necesarias para sacarle provecho a las oportunidades estratégicas ofrecidas por la transformación digital y de las cuales dependerá, en buena medida, el éxito de la organización”, afirma Doris María González, jefe de Talento Humano de Scandinavia Pharma.

Debido a lo vertiginosa y radical que resulta la transformación digital, las empresas necesitan que sus empleados estén fuertemente comprometidos y alineados con la nueva cultura organizacional.

Y estos a su vez —si desean mantenerse vigentes en el mercado laboral y sobrevivir al proceso de digitalización— tendrán que incorporar competencias que, de acuerdo con González, se pueden agrupar en cinco áreas, tal como se indica a continuación:

Aprendizaje continuo e innovación

El mundo de la tecnología y el de los contenidos digitales crecen a un ritmo exponencial y, en este contexto, los conocimientos que se van adquiriendo, independientemente de su calidad, pronto quedan obsoletos y, en consecuencia, es necesario habituarse a las rutinas de cambio, participar de manera proactiva en el propio proceso de aprendizaje, vincular y gestionar redes de aprendizaje colaborativo y estar en disposición de experimentar, errar y retomar.

En concreto, el empleado tendrá que: encargarse de su aprendizaje de forma autónoma, es decir, sin dependencia de terceras personas; hacer uso de Internet y de sus herramientas para identificar la información relevante y oportuna; gestionar el conocimiento adquirido; y ser muy ágil en la planificación, puesta en marcha y ejecución de mejoras a que haya lugar, en periodos cortos.

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 Comunicación

Vivimos tiempos de hiperconectividad, inmediatez y saturación de información. Nunca antes había sido tan difícil capturar la atención de las audiencias y de los clientes. Así las cosas, los profesionales tienen que contar con soluciones de comunicación innovadoras y adaptadas a la era digital, tales como:

En efecto, el colaborador deja de ser un simple portavoz de la información para adquirir un rol de catalizador de los procesos de transformación y esta situación le concede la posibilidad de sobresalir por su proactividad y por su capacidad de gestión.

Orientación a la experiencia del usuario o cliente digital

En la actualidad, los clientes están habituados a la conveniencia, inmediatez y personalización que les ofrece el mundo digital. Y en este orden de ideas esperan lo mismo de las empresas con las que deciden interactuar.

Además, la conexión constante de los usuarios y las redes sociales les dan la posibilidad de compartir información en tiempo real acerca de los productos y servicios que han adquirido, ya sea recomendándolos o criticándolos. De esta manera, logran tener un impacto, positivo o negativo, en los mercados.

Lo anterior, obliga a los nuevos profesionales a conocer y comprender la experiencia de la marca de los usuarios digitales, saber interactuar con ellos y así, poder satisfacer sus necesidades y generarles experiencias sorprendentes. Para ello, será necesario que el profesional aprenda a:

Todo esto con la finalidad de estar un paso adelante en lo que al perfeccionamiento de las relaciones, los productos y los servicios se refiere.

Apertura y trabajo en red

Nos enfrentamos a un universo caracterizado por la producción de conocimiento constante y en el que la información, además de ser muy abundante, está en permanente cambio. La expansión de Internet, el surgimiento de nuevas tecnologías y las redes sociales no solo han favorecido la conectividad, sino también la colaboración.

En estas circunstancias surge la necesidad de tener un empleado capaz de encontrar la información valiosa, organizarla y ponerla a disposición de los demás, lo cual lleva a que las organizaciones sean más productivas y eficientes, dada la apertura y el aprovechamiento de la inteligencia colectiva.

Para ello, el empleado tendrá que aprender a trabajar en el entorno digital y con otros equipos. Esto se logra fortaleciendo las siguientes destrezas:

Visión estratégica

Nos encontramos inmersos en un proceso de transformación en el que la tecnología no solo afecta nuestros patrones de comportamiento, sino también las empresas y sus respectivos modelos de negocio. Diariamente surgen nuevos dispositivos, herramientas o plataformas que nos obligan a replantear todos los proyectos en función de este nuevo escenario. En este sentido, hará falta un profesional capaz de comprender las dinámicas y los fenómenos digitales para orientar su organización hacia el éxito.

Desde esta óptica, un trabajador con visión estratégica es aquel que ha logrado adquirir conocimientos acerca de las tendencias de los fenómenos digitales y del impacto que estos pueden tener sobre el modelo de negocio de una empresa.

Entonces tendrá que ser una persona:

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La revolución digital a que nos enfrentamos genera un nuevo escenario que ofrece grandes oportunidades, y de saber capitalizarlas, dependerá que sus organizaciones no se queden rezagadas ante la transformación digital.

En la medida en que dicha transformación no es un asunto meramente tecnológico, sino un tema de reinvención de la cultura organizacional y de las personas, solo será posible de la mano de profesionales competentes, en términos digitales. Y de ahí, la necesidad de contar con colaboradores comprometidos con el aprendizaje y desarrollo de las nuevas habilidades con fines de dar paso a un nuevo ecosistema empresarial.

 

Podrías pensar que especializarse en temas de reclutamiento y selección de personal es suficiente para ser un experto; sin embargo, hay formas de aprender fuera de la academia, por eso, hicimos una búsqueda de tres películas que podrían ayudarte.

La gestión de Recursos Humanos no se limita a las labores del día a día, debe trascender a otros espacios que son potenciales fuentes de aprendizaje. Una forma de ampliar el conocimiento es buscar nuevas maneras de aprender y reflexionar con diferentes fuentes de información como las películas que recomendamos a continuación.

El método

Película dirigida por el argentino Marcelo Piñeyro, en 2005. Su trama se basa en un proceso de selección que se desarrolla bajo el método Grönholm, una metodología que analiza su personalidad ante momentos de tensión y estrés; además de las capacidades de las personas.

Este film le permitirá a los gerentes de Recursos Humanos entender mucho mejor las emociones de las personas, la ética empresarial y lo importante que es tenerlas en cuenta a la hora de seleccionar a alguien para un cargo. Una película llena de intriga y misterio de principio a fin.

 

El pasante de moda

Además de entretenerse con el personaje principal de la historia, Ben Whittaker caracterizado por Robert De Niro, este film le permitirá aprender tips sobre el ingreso de nuevos colaboradores a la organización, el trato que se debe tener con ellos y cómo las generaciones más adultas; en este caso un baby boomer –nombre con que se conoce a la generación de personas nacidas en el baby boom o después de la segunda guerra mundial entre 1946 y 1964-, pueden trabajar junto a Millennials y familiarizarse con las nuevas tecnologías.

Una película de Nancy Meyers, que lo llevará a comprender muchos roles de Gestión Humana en una situación real que puede presentarse en las organizaciones

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El juego de la fortuna (Moneyball)

Esta película, dirigida por Bennett Miller y protagonizada por Brad Pitt personificando al famoso ejecutivo de béisbol Billy Beane, es un gran referente para la gerencia de Recursos Humanos, que en muchas ocasiones tiene que lidiar con temas como el presupuesto para conformar grandes equipos.

En ‘Moneyball’ se observa el trabajo del director general de los Atléticos de Oakland, quien hace su mayor esfuerzo para conseguir al personal más competitivo para poder lograr grandes objetivos a bajos costos.

“En cuanto al ámbito laboral, la película permite reflexionar sobre el talento, que no tiene que ser un concepto genérico, caro o meramente intuitivo. El talento no se puede establecer exclusivamente por los estudios o titulación obtenida por una persona ni tampoco lo podemos valorar solamente de acuerdo a sus capacidades y aptitudes. Como dice D. Goleman, la inteligencia o sus capacidades intelectivas no son suficientes para predecir el desempeño de una persona”, explica Psicotec Talent, experto en herramientas de Gestión del Talento en las organizaciones.

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La gestión de personas ya es un tema tan comentado que inspira hasta a los cineastas, por eso es importante aprovechar este tipo de material para tener nuevas perspectivas sobre el tema y mantener actualizada su visión humana y estratégica. ¿Cuál es tu película o documental recomendado? Cuéntanos a través de Facebook y LinkedIn.

 

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