octubre de 2020
Dos expertas aseguran que la pandemia está visibilizando la existencia de la brecha de género a nivel global. Este puede ser el primer paso para crear una conciencia colectiva y transformaciones empresariales sobre una realidad cuestionada.
Antes de la propagación del virus, la equidad laboral entre hombres y mujeres ya era un escenario desafiante. De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la brecha de género no se cerrará en los próximos 200 años.Además, hay menos mujeres liderando grandes compañías que hombres llamados ‘John’, y el porcentaje promedio de la brecha salarial es de 20,5 %, según la Organización Internacional del Trabajo.
Históricamente, las compañías han afrontado un reto doble para luchar contra la brecha de género: tener mayor representación femenina en puestos de liderazgo y, simultáneamente, garantizar que ganen lo mismo que sus colegas hombres en esas posiciones.
Ahora, una tercera variable se suma a la ecuación: lograr lo anterior a bordo de una pandemia.
Dos aspectos propios de la coyuntura de la COVID-19 han impactado directamente la esfera laboral de la inequidad de género: un ritmo de vida más pausado y la imposición del teletrabajo.
La ralentización generalizada del día a día conlleva un aumento de atención y conciencia: “Ahí florece la posibilidad de hablar de temas importantes desde otro nivel de apertura, atención y compromiso”, asegura Cristina De Armas, consultora de Género del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en Colombia.
Por su lado, el teletrabajo pone el foco sobre una de las raíces de la inequidad laboral: la exigencia de la dimensión familiar, un universo vasto y complejo cuya gestión usualmente recae sobre los hombros de su componente femenino.
“Las mujeres han estado históricamente sobrecargadas más allá de las tareas propias de sus trabajos con los deberes de la casa. Y aún hay empresas que se niegan a ver que llegar de una jornada laboral a ser mamás, cuidadoras y administradoras del hogar, con el tiempo, puede volverse insostenible y afectar la productividad”, asegura Diana Sigüenza Ortiz, psicóloga especialista en Gestión Humana y cofundadora de la consultora SEE Investing y su línea con enfoque de género SEE Women Latam.
“Se necesita conciencia, atención al cuidado de estas mujeres y confianza en ellas para que lo logren”, advierte.
Sumadas, estas aristas hacen aún más evidente la brecha de género, pero abren la oportunidad de formular políticas de género más potentes y transversales a las compañías.
“Probablemente, la brecha salarial siga existiendo tras la pandemia, pero esta es una oportunidad única para que las empresas realmente sean conscientes de que los equipos diversos generan una mayor rentabilidad, propenden por la responsabilidad social, aumentan la competitividad empresarial y se posicionan en el mercado”, complementa Sigüenza.
¿Cómo materializar efectivamente estas transformaciones y reducir la brecha de género?
Requiere trabajar en dos dimensiones: “Se necesita generar un nivel de conciencia mayor para propiciar oportunidades y para que todas las personas involucradas piensen que las mujeres sí tienen la capacidad, el potencial, las habilidades y la inteligencia emocional exigida para producir los resultados que la organización necesita”, explica De Armas, fundadora de la consultora en negocios incluyentes InspirandoT.
Y, simultáneamente, “se necesita preparar a la mujer, empoderarla y equiparla para que ella misma pueda autoliderar y potenciar su carrera”, concluye.
Ahora que los líderes han estado más expuestos a lo que acarrea cuidar un hogar es de esperarse que, durante la ‘nueva normalidad’, esa conciencia se traduzca en un aumento de propuestas para crear equipos multidisciplinarios e igualar el acceso a oportunidades y derechos.
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