octubre de 2020
A través del storytelling –la construcción de relatos- es posible identificar y tratar las microagresiones y los sesgos que perjudican el entorno laboral.
Cuando hablamos de competitividad empresarial resulta un factor fundamental el capital humano que se selecciona y se retiene en una compañía. Justamente, desde los procesos de selección, pero también a lo largo de la trayectoria, en el panorama los sesgos inconscientes.
De acuerdo a LinkedIn Learning, los sesgos son aquellas “actitudes o estereotipos que influyen en las percepciones, acciones y en la capacidad de decisión de las personas”. Por lo cual, estos impactan en los procesos de contratación y son un obstáculo para gestionar la estrategia de diversidad e inclusión.
Dichos sesgos inconscientes son expresados a través de las microagresiones. Según el profesor de la Universidad de Columbia, el Dr. Derald Wing Sue se trada de “desaires o insultos verbales, no verbales y ambientales, ya sean intencionales o no intencionales. Estos comunican mensajes hostiles, despectivos o negativos a las personas objetivo basado únicamente en su pertenencia a un grupo marginado”.
Así mismo, Wing Sue compara las microagresiones con el monóxido de carbono, pues ambas son invisibles, pero potencialmente letales. Por otro lado, Alma Quiroga, consultora organizacional, menciona que las microagresiones más destacadas en Colombia son aquellas relacionadas con temas de raza, edad, género, orientación sexual, clase social (tanto de estratos altos a bajos, y viceversa), de región y de peso.
Refiriéndose al ámbito organizacional, unos de los sesgos más presentes son los de género, pues el 73% de las mujeres han experimentado al menos un tipo de microagresión y son más propensas a recibirlas de manera frecuente cuando pertenecen a un grupo minoritario, de acuerdo al reporte de Mckinsey & Company.
Quiroga recomienda realizar el Test de Asociación Implícita, elaborado por Harvard, con el fin de identificar qué tipo de sesgos inconscientes se tienen más arraigados.
Consulta sobre: ¿Cómo evitar sesgos en la selección de personal?
Espacios seguros de trabajo
Dado a que las empresas con diversidad de género logran ser 35% más productivas y aquellas que son diversas étnicamente aumentan su desempeño en un 15%, con base a un estudio de Mckinsey, es necesario crear espacios seguros de trabajo, donde los sesgos inconscientes sean algo que se pongan sobre la mesa.
Para esto, Quiroga menciona como factor fundamental la seguridad psicológica: “esa creencia compartida que en su equipo se puede asumir riesgos, equivocarse, ser vulnerable y manejar conflictos constructivamente; porque hay confianza, respeto, aceptación y se valora a todos de igual manera”.
¿Cómo identificar las microagresiones?
Quiroga ha estudiado en los últimos años el storytelling como una herramienta en la cual se pueden basar las compañías para identificar los sesgos inconscientes.
Lo primero que hay que entender es el concepto de storytelling: que es el arte de contar historias y cómo toda historia se compone de un inicio, contexto, de un reto y/o problema, de una tensión dramática, de un punto de giro y de un desenlace, según la pirámide de tensión dramática de Gustav Freytag.
Por su parte, Quiroga dice que al no detectar las microagresiones en los equipos de trabajo se está en una zona de alto riesgo –donde la seguridad psicológica no se gestiona– y que a través del poder de las historias se logra llegar a una zona segura, donde se es consciente de los sesgos y se trabaja por brindar espacios seguros.
Consulta narrativa, una técnica
En el evento del Día del Ejecutivo, organizado por Acrip (Asociación de Gestión Humana Bogotá-Cundinamarca), Quiroga explicó una de las herramientas: la consulta narrativa.
Es una técnica para conocer y aprender sobre las perspectivas, experiencias y vivencias emocionales de otros a través de las historias reales. “Cuando un líder entiende el poder de las historias y el poder que hay en darle la oportunidad a otros a contar sus experiencias, finalmente, como siempre, se llega a una moraleja”, afirma la consultora.
Esa moraleja sería la data que le facilitaría a los líderes empresariales a desarrollar un plan de acción. Para implementar la consulta narrativa, Quiroga explica los 3 pasos:
1. Crear un espacio seguro
Aquí los líderes deben gestionar una cultura de conversaciones auténticas, donde se marquen pautas como la confidencialidad, la intención positiva del diálogo y los lugares físicos donde se desarrollarían. Este tipo de espacios se deben de adecuar a la realidad de cada compañía.
2. Hacer preguntas cuyas respuestas son historias
En los espacios creados se debe invitar a los colaboradores a explorar sus experiencias vividas en los equipos de trabajo. Para esto, el moderador tiene que formular preguntas como:
- ¿Ha habido algún momento en el que se haya sentido que su confianza en el equipo se fortaleció? O ¿algún momento en la que se debilitó? Cuéntenos.
- ¿En qué momento se ha sentido muy valioso/sa dentro del equipo? ¿En qué momento ha dudado de su valor dentro del equipo?
- Durante algún proyecto ¿cuáles fueron los momentos donde se sintió más orgulloso/sa o donde tuvo mayor frustración?
Y los participantes deben responder a estos cuestionamientos a través del storytelling.
3. Explorar y validar la tensión dramática
El líder tiene la responsabilidad de realizar un análisis empático de las historias, es decir, preguntar hasta validar el entendimiento de la tensión existente en las experiencias vividas. Con el objetivo de llegar a una conclusión y ser conscientes de los gestos, actitudes o comentarios que logran ser microagresiones para otros.
Abriendo este tipo de espacios de diálogo, los líderes podrán identificar sus propios sesgos y escuchar las historias que se viven a diario sus colaboradores. Por último, se debe tener claro que “cuando se da el espacio para sacar a la luz estas situaciones no se hace con el fin de sacar víctimas y victimarios, pues hay que recordar que esto en la mayoría de casos es inconsciente”, advierte Quiroga.
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