noviembre de 2020
A pesar de su indudable atractivo para el talento humano, implementar las vacaciones ilimitadas -no determinadas por un periodo- como una política empresarial exitosa exige definir todos sus aspectos con una claridad transversal a la compañía.
Confianza, libertad y flexibilidad. Actualmente, esa consigna resume buena parte de los beneficios que el talento humano espera recibir por parte de las compañías: según un estudio de MetLife, el 72 por ciento de la fuerza laboral anhela tener vacaciones pagas ilimitadas —unlimited paid time off, en inglés—, siendo este el incentivo más deseado entre los colaboradores.
Esta retribución cobra especial relevancia al pensar en los trabajos del futuro. Son los millennials y centennials —que representarán el 75 por ciento de la fuerza laboral mundial en 2025, según Deloitte— quienes más esperan recibir vacaciones ilimitadas, debido a sus ventajas: equilibrar la vida personal con la laboral, fortalecer la confianza al interior de los equipos y aumentar la productividad, la motivación, el compromiso, la autonomía y la autoexigencia en los colaboradores.
Pese a labrar el camino del bienestar futuro, ese anhelo de libertad profesional no es un asunto nuevo. En 1932, el filósofo Bertrand Russell proponía reducir la jornada laboral para que los trabajadores pudieran utilizar su tiempo libre activamente. “El trabajo de cuatro horas al día debería dar derecho a las necesidades y comodidades elementales de la vida, y el resto del tiempo debería ser propio para usarlo como mejor parezca”, escribió.
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Con el paso del tiempo, la tendencia a incorporar vacaciones ilimitadas dentro de la cultura empresarial ha aumentado. En Inglaterra, la plataforma de reclutamiento Jobs board Reed detectó un aumento de 20 por ciento, entre 2017 y 2018, en las ofertas laborales que incluían este incentivo. Por su lado, en Indeed las vacantes con vacaciones ilimitadas han crecido en 178 por ciento entre 2015 y 2019, con un incremento especial en sectores tecnológicos.
Una de las primeras compañías en sumarse a la ola de las vacaciones ilimitadas fue Netflix, en 2004. “No realizamos un seguimiento de las horas trabajadas diaria o semanalmente, ¿por qué rastrear los días de vacaciones anuales?”, aseguró la plataforma de streaming en uno de sus documentos. Desde entonces, empresas como Hubspot, en 2010, Virgin Mobile, en 2014, y General Electric, en 2015, se han sumado a esta práctica.
El doble filo de las vacaciones ilimitadas
El escenario actual pone el foco sobre asuntos que habían permanecido principalmente inmutables: “El concepto de vacaciones ha cambiado con la pandemia porque ha cambiado la forma de trabajar en el presente y para el futuro”, dice Josefina Maluf, Senior Principal Consultant de Korn Ferry.
Con las compañías funcionando remotamente o con modelos mixtos —de manera forzada y acelerada—, el exceso de trabajo y los límites entre lo profesional, lo personal y lo familiar más difusos que nunca, el descanso adecuado toma un peso mayor.
“Una gran parte del talento humano no ha tomado sus días libres y pasa un sin fin de horas frente al computador. Si no se empieza a equilibrar el tema de los horarios, se puede provocar un burnout generalizado. Ahora las vacaciones deben considerarse más allá de las condiciones legales de cada país”, agrega Maluf.
Sin embargo, la pandemia y el fortalecimiento de la tendencia a dar vacaciones ilimitadas no bastan para que una compañía se decida a hacerlo o para que pueda aplicar la medida con éxito.
“Puede ser una buena práctica dependiendo de la empresa, de su actividad y la industria a la que pertenezca, de su grado de madurez, de la forma de contratación y las metodologías que tenga, de los modelos de trabajo, de cómo se mide el desempeño, del para qué y el propósito, del rol concreto de cada trabajador y, principalmente, de la claridad que haya en la implementación”, dice la consultora argentina.
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Para explicarlo mejor, la consultora lo pone en términos de crianza: “Si tu hijo está dando sus primeros pasos, lo ayudas y lo sostienes mientras aprende a caminar, si tu hijo ya anda solo entonces no hace falta. En las compañías pasa lo mismo: si es una compañía madura, es posible que los empleados puedan autorregular sus vacaciones, pero si no es el caso, y se trata de una compañía en la que se están dando los primeros pasos, sería una medida irresponsable”.
Para garantizar que la política de vacaciones ilimitadas brille por sus pros y no por sus contras, es vital que la comunicación y la implementación sea tan clara y asertiva como sea posible. Esto implica definir en cabeza de quién queda la medida —si se maneja desde Recursos Humanos o independientemente desde cada área, por ejemplo—, escuchar las inquietudes de los colaboradores, y que estos tengan certeza total sobre qué ganan y qué pierden.
“Es importante que estos beneficios no vuelvan en contra de las personas: si tomar vacaciones ilimitadas se va a traducir en que los colaboradores nunca se desconecten totalmente del trabajo o en que tomen menos días libres por falta de claridad, o si va a afectar su desempeño evitando que se desarrollen al interior de la compañía, entonces no es una buena práctica después de todo”, concluye Maluf.
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