octubre de 2020
La presencia de robots en el ámbito organizacional potencia la productividad y plantea diferentes retos a la gestión del talento humano, como la pérdida de algunos empleos y la adquisición y generación de nuevas habilidades. Un fenómeno que ya se está empezando a asumir en Colombia.
Ya no es un producto de la ciencia ficción. La automatización laboral es una realidad. El estudio The Future of Jobs Report, del Foro Económico Mundial, indica que hacia 2022 cuatro tecnologías van a dominar en diferentes sectores económicos: el internet móvil de alta velocidad, la inteligencia artificial, el Big Data y la tecnología Cloud.
En cuanto a la adopción de estas tecnologías, el reporte señala que es muy probable que en un plazo de tres o cuatro años, el 85% de las compañías encuestadas —cerca de 15 millones de trabajadores involucrados en ellas— expanda sus operaciones al ámbito del Big Data. Y la robotización no se queda atrás: el rango de empresas que piensan implementarla hacia 2022 oscila entre el 23 y el 37%, de acuerdo con las necesidades de cada industria.
De modo que se visualiza un nuevo panorama organizacional. Según el mismo estudio, una de las transformaciones más importantes tiene que ver con la distribución de tareas ejecutadas por humanos y máquinas, que hoy es de 71 y 29%, respectivamente. Pero en 2022 se estima que sea del 58 y 42%. Esto varía según las tareas específicas.
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Actualmente el procesamiento de datos e información es llevado a cabo en el 46% de los casos por máquinas. En tres años, se calcula que será del 62%. Por lo demás, no es la única función que tiende a la automatización. Los estudios y los expertos coinciden en que, de igual manera, esto aplica para labores físicas, repetitivas, predominantes en las industrias de la manufactura.
“A nivel general, creemos que 50% de las actividades por las cuales se les paga a los empleados tienen el potencial de ser automatizadas, al adaptarse a la tecnología disponible. Mientras menos del 5% de las ocupaciones pueden ser completamente automatizadas, cerca del 60% cuenta con, por lo menos, un 30% de actividades que son susceptibles de esta nueva tendencia”, indica, por su parte, el estudio A Future That Works: Automation, Employment, and Productivity, de McKinsey Global Institute.
Una realidad que involucra a 1.200 millones de empleados a nivel mundial y 14,6 billones de dólares en salarios, lo cual —a su vez— implica en un 50% a las cuatro grandes economías: China, India, Japón y Estados Unidos, según dicha consultora. Un contexto en el que los robots y las nuevas tecnologías serán las protagonistas.
Incluso, McKinsey calcula que la productividad mundial va a crecer en una tasa anual entre el 0,8 y 1,4%. Pero tampoco se trata de un escenario apocalíptico en el que el ser humano se va a ver relegado a las máquinas.
Si bien el informe Tendencias Globales de Talento 2019 de Mercer advierte que más de la mitad de 7.300 ejecutivos encuestados prevén que la inteligencia artificial y la automatización reemplazarán uno de cada cinco puestos actuales de su organización, también se proyecta que —citando al Foro Económico Mundial—se generarán 58 millones de nuevos puestos de trabajo que exigirán una serie de perfiles y capacidades relaciona- dos con el talento humano.
Regresando al informe del Foro Económico Mundial, la tendencia apunta a que habilidades como la creatividad, el pensamiento crítico, la persuasión, la negociación, la atención al detalle, la resiliencia, la flexibilidad y la resolución de problemas mantengan su valor o se revaloricen. Y en suma, el informe de Mercer prevé que se dé un crecimiento de demanda en puestos como servicio al cliente, ingeniería y gerencias, posiciones que requieren habilidades como comunicación avanzada, negociación, liderazgo, dirección y adaptabilidad.
“En cuanto a las máquinas se van a encargar de las tareas más previsibles, este conjunto de habilidades van a marcar la diferencia. La automatización podría hacernos aún más humanos”, concluye el estudio de McKinsey.
La Revolución de Habilidades
El estudio Se buscan personas: los robots las necesitan de ManpowerGroup lo deja claro: “las compañías ya no pueden ser puramente consumidoras de trabajo. Necesitan ser constructoras de ciclos de talento, ayudando a las personas a desarrollar su resiliencia y capacidad para moverse de un cargo a otro. En la Revolución de las Habilidades, así es como las personas van a complementar los robots en lugar de ser reemplazadas por ellos”.
Los expertos de ManpowerGroup añaden que para el año 2022 más de la mitad de los empleados —54%—requerirá una significativa capacitación de habilidades. Un 35% necesitará una formación de más de seis meses, un 9% tardará entre 6 y 12 meses y a un 10% le tomará más de un año. Todo esto, en un contexto cambiante, en el que se espera una actualización constante de los recursos tecnológicos disponibles.
No menos importante es la capacidad de autodesarrollo, de autogestión, pues la voluntad de aprendizaje es crucial en dicho proceso. “Cada vez las personas tienen en sus manos el desarrollo de su carrera”, comenta Marietna Cantillo, líder de Career en Mercer Colombia.
Por su parte, Pablo Londoño, reclutador ejecutivo, speaker, coach de carrera y experto en marca personal, lo compara con el ámbito deportivo. “Puede que un entrenador quiera enseñarle a un futbolista una técnica que lo ayudará a potenciar sus resultados, pero si este no muestra disposición, no tiene la iniciativa, no hay nada que hacer”, afirma.
De suerte que surge un reto para los gerentes de recursos humanos: “Este perfil se reinventa. Debe ser una persona de negocios, mucho más ligada a entender el día a día de la compañía, su proyección. Así sabrá mejor qué tipo de perfiles y talentos va a buscar”, explica Alejandro Paz, Executive Manager en Adecco Professional Colombia.
Esto teniendo en cuenta que, según Marietna Cantillo de Mercer Colombia, cuando las empresas hacen planeaciones, reformulaciones frente a la proyección de la compañía, apenas en un 20% de los casos se convoca a los gerentes de Recursos Humanos. “Es un momento de oro para los líderes de Gestión Humana. La oportunidad de ganar ventaja competitiva alrededor del talento. Esta era nos obliga a entender más las estrategias de negocio”, agrega.
La apuesta por el talento no puede dejar por fuera a aquellas personas cuyos cargos, eventualmente, cedan ante la automatización. “En este caso, el desafío es ver sus capacidades y en caso de sentirse en riesgo, actualizar sus competencias claves para reubicarlas dentro de la organización y no perder esos conocimientos. También podría ser una oportunidad para cerrar una vacante con un recurso interno”, asegura Patricia Vargas, gerente de Right Management en ManpowerGroup.
La optimización del talento no es el único desafío en lo referente al campo de los recursos humanos. En la era de la conectividad, lo normal es que empiecen a imperar formas de contratación alternativas: trabajos a medio tiempo, trabajo desde la casa, vinculaciones con proyectos de empresas internacionales. No en vano, el 59% de los empleadores encuestados por el Foro Económico Mundial estiman que las dinámicas geográficas de las cadenas de valores a su cargo se modificarán.
Esta situación involucra dos retos: el primero, frente a los procesos de retroalimentación y medición del desempeño, en la medida que se pierden los encuentros físicos; el segundo, con respecto a un desfase detectado en el informe de ManpowerGroup: “el 97% de los trabajadores manifiesta estar abierto a los diversos enfoques de trabajo de las nuevas generaciones, pero solo un 25% de los empleadores encuestados está ofreciendo estas formas de trabajo alternativas”.
Por último, en el informe de McKinsey se identifica un desafío relacionado con la estructuración de los sistemas educativos, en cuanto estos deberían ayudar a mejorar habilidades básicas en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, además de generar nuevos énfasis en creatividad, pensamiento crítico y pensamiento sistémico.
¿Y en Colombia?
Alejandro Paz, de Adecco Professional Colombia, distingue tres escenarios: el de las compañías tradicionales, que tienen el tema de la automatización laboral dentro de sus planes de implementación pero aún no es prioritario; el ámbito de las startups, que ya lo han interiorizado más; y las compañías digitales en un estado avanzado, toda vez que esta es la esencia de su negocio.
Por su parte, Patricia Vargas, de ManpowerGroup, identifica un desafío de liderazgo —sobre todo en las empresas tradicionales— a la hora de interactuar con equipos multigeneracionales y multidisciplinarios y que se van a exponer a dinámicas de cambio más rápidas que lo habitual.
Con respecto a la adopción de nuevos modelos de trabajo, Pablo Londoño señala que el país aún está rezagado: “Nos cuesta entender que la productividad no tiene nada que ver con el hecho de estar sentado al frente del escritorio del jefe”.
Entre tanto, Marietna Cantillo, de Mercer, señala que la clave está en no dejar a la apuesta por el talento en el último lugar de la lista de prioridades: “el problema es que enfrentamos la transformación teniendo como centro la tecnología y no los modelos de negocio. Y al final, las transformaciones exitosas son aquellas que logran hacerlo tan bien que la tecnología no es el centro del cambio. Se vuelve casi invisible”.
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