¿Tu actual cultura puede hacerle frente al coronavirus? | Xposible

La cultura organizacional es parte del engranaje que permite a las compañías sobrevivir en momentos de incertidumbre. Cualquier cambio cultural debe partir de la respuesta a dos preguntas: ¿Es el propósito de la compañía el mismo que era antes de la pandemia? Si se ha transformado, entonces, ¿cómo reformular la estrategia empresarial para alinearla con la coyuntura actual?

Sin embargo, este momento también representa una oportunidad de introspección empresarial para que las compañías resurjan con una cultura organizacional fortalecida. De hacerlo, los colaboradores serán un reflejo de dicho fortalecimiento.

“Se demostró la importancia de estar preparados para el cambio, lo que implica una cultura organizacional que promueva cualidades que nos hagan fuertes frente al él: adaptabilidad, flexibilidad, curiosidad, capacidad de manejarnos en ambientes ambigüos. Más que la inteligencia, estos valores garantizan buen desempeño y potencial a largo plazo”, asegura Josefina Maluf, Senior Principal Consultant de Korn Ferry.

No hay fórmulas genéricas para lograrlo: los procesos culturales se adaptan a los requerimientos puntuales de cada empresa. Sin embargo, un primer paso consiste en definir si la compañía necesita replantear su cultura organizacional.

3 Categorías en donde deben darse las transformaciones

Atar la cultura al negocio: “Para saber si se deben aplicar cambios, es vital que la compañía entienda dónde está, qué está buscando, qué necesita para obtenerlo y cuáles puntos débiles hay que reformar”, explica Maluf, quien también es coach y docente universitaria en Argentina.

Hacerlo realidad: desarrollar rápidamente las capacidades necesarias para que el negocio sea sustentable, mapear el talento y tener un enfoque claro en las personas.

Construir el ownership: un sentimiento de propiedad y pertenencia sobre el proyecto.

Para empezar, es vital analizar la cultura organizacional en el pasado, presente y futuro para elaborar un diagnóstico completo sobre su estado y potencial: qué vacíos previos tuvo, qué aciertos de antaño pueden mantenerse; cuál es la cultura hoy, en qué está fallando, para qué la quiero transformar; a dónde quiere llegar la compañía, qué cultura permitirá alcanzar esos logros, qué necesitan colaboradores y líderes para estar en la meta proyectada.

El conocimiento profundo de estos aspectos se traducirá en la claridad de las acciones a tomar, siendo especialmente importante el propio reconocimiento de las debilidades: solo se mejora una flaqueza si se es consciente de tenerla.

“Es un buen momento para identificar el talón de Aquiles de la compañía. Al percibir qué cosas se podrían hacer mejor o diferente, qué debe transformarse y cómo la compañía se mueve en esos frentes. Y preguntarse: ¿Soy ágil para ofrecer libertad de acción?, ¿tengo la tenacidad de poder tomar decisiones difíciles?”, dice Maluf.

Una vez hay claridad en las brechas que separan la cultura actual de la deseada, es importante establecer prioridades para saber por dónde acercar ambos escenarios. “Pueden necesitarse cambios en distintos frentes: los procesos, las personas, las estrategias, los resultados, o los servicios y productos ofrecidos. Al intentar abarcarlo todo en un único esfuerzo, se termina sin solucionar nada”, asegura Maluf.

Centrarse en el talento más que en los productos y servicios

Quienes trabajan felices traen mejores resultados empresariales, pero ser eficiente durante la incertidumbre demanda un mayor compromiso y motivación. ¿Cómo generar ese vínculo con la compañía en un momento que parece desolador?

Contar con buenos colaboradores es tan importante como tenerlos bien ubicados dentro de la empresa. En ese sentido, mapear el talento es parte de la respuesta: entender para qué es buena cada persona, identificar su potencial y ofrecer una carrera atractiva, de crecimiento, vertical u horizontal, en la que su energía natural le permita desarrollarse de la mejor manera.

“El recurso más valioso de una empresa son las personas, que son quienes adoptan o no la cultura organizacional. Hoy más que nunca piden capacitarse y poder orientar su desarrollo profesional. Ahora está en el liderazgo de cada trabajador elegir cómo transitar en la compañía; mientras que en la responsabilidad empresarial está brindar una propuesta de valor y herramientas para que el desarrollo del talento”, asegura Maluf.

En términos de resultados, el talento mapeado, bien ubicado y con posibilidad de crecimiento, llega a buen puerto con un menor desgaste físico, intelectual y emocional.

“Esto garantiza que continúe el sentido de pertenencia con el ADN de la compañía y del equipo, aunque estén inmersos en una realidad laboral virtual. Es tarea de los líderes seguir motivando a sus equipos en la distancia, sin caer en el micromanagement y verificar que estén dedicados a sus tareas todo el tiempo”, complementa.

Pensar en ofrecer claridad y seguridad a los colaboradores resulta inverosímil en una cotidianidad que genera más preguntas que respuestas. Para compensar esa imposibilidad, la mejor carta es comunicar públicamente las certezas que sí están disponibles: criterios de desempeño claros, compensaciones definidas, una marca empleadora fuerte y específica, potenciales diferenciados en cada trabajador y planes de desarrollo personalizados.

Una apuesta conjunta para potenciar su cultura organizacional

Superar los vastos desafíos que el coronavirus ha impuesto en el mundo es una misión que solo se logrará si se realiza mancomunadamente, como fruto de un esfuerzo colectivo que prima sobre intereses individuales.

“O pasamos por esta pandemia juntos, o fracasamos. O estamos juntos, o nos desmoronamos”, aseguró António Guterres, secretario general de las Naciones Unidas, el pasado 18 de mayo, cuando destacó el papel de la solidaridad durante la Asamblea Mundial de la Salud.

El mundo empresarial y la cultura organizacional necesitan sumergirse también en la certeza de que la unión es el mejor camino a transitar actualmente. Por eso, más que una Junta Directiva que formule unidireccionalmente guías comportamentales para afrontar la nueva normalidad, se necesitan líderes convencidos en el futuro, en las transformaciones y en el poder de la cultura naciente.

De cara al retorno a las oficinas tras el aislamiento obligatorio —un panorama que será nuevo para todos los trabajadores del mundo—, se hace evidente también la necesidad de desplazar las estructuras de liderazgo de la rigidez y la autocracia a los ecosistemas colaborativos que buscan resolver problemas y realidades complejas.

“El principal obstáculo para crear una cultura que haga frente a la adversidad es tener una gerencia que no está comprometida y abierta a hacerlo. En la cultura organizacional —lo que hacen los colaboradores cuando nadie les dice qué hacer— si hay vacíos entre el discurso y la acción, la gente siempre va a copiar la acción. Por eso, más que declarar que vienen cambios, los CEO deben vivir esas transformaciones en su propio cuerpo” advierte la consultora.