octubre de 2020
Las tasas de fertilidad bajan, la esperanza de vida crece y la población mundial envejece. Con ello, lo más probable es que vaya aumentando, poco a poco, la edad de jubilación en el mundo. Esto supone una serie de desafíos y oportunidades.
El informe Perspectivas de la Población Mundial, elaborado en 2017 por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), señala que el número de personas mayores, es decir, aquellas de 60 años o más, se duplicará para 2050 y se triplicará para 2100. En concreto, pasará de 962 millones en 2017 a 2.100 millones en 2050 y a 3.100 millones en 2100.
El estudio reiteró que en el mundo este grupo de población crece más rápidamente que los de personas más jóvenes. Sin ir más lejos, la misma ONU, a través del World Population Prospects (2015 Revision), indicó que las tasas de fecundidad tienden a bajar: pasarán de 2,5 niños en el periodo 2010-2015 a 2,4 entre 2025-2030 y a 2,0 en 2095-2100.
“La reducción de los niveles de fertilidad desacelera el ritmo de crecimiento, pero, a su vez, generan una tendencia al envejecimiento de la población. Esto pondrá de manifiesto presiones sobre los servicios de salud, los sistemas de pensión y protección social en muchos países”, determina el informe de 2017.
El manejo de los recursos humanos no es ajeno a esta situación.
Así, por lo menos, lo resaltó el Estudio de Tendencias Globales del Capital Humano 2018 de Deloitte. “El continuo incremento de la esperanza de vida, unido a la baja tasa de nacimientos, está aumentando la edad de jubilación en todo el mundo. Estos hechos tienen grandes implicaciones para los empleados, las organizaciones y la sociedad”, concluye la encuesta, aplicada a 11 mil líderes de recursos humanos y de negocios.
La lista de retos no da espera. “Incorporar trabajadores longevos requiere contar con prácticas y políticas innovadoras para respaldar las carreras prolongadas, así como una fuerte cultura de colaboración entre líderes empresariales y trabajadores”, le comentó a Xposible Alejandra D’Agostino, socia líder de consultoría en capital humano de Deloitte.
Del mismo modo, las empresas se enfrentan al desafío de abrir espacios para entrenar a estos trabajadores en tareas relacionadas con el manejo de las últimas tecnologías, sin que esto interfiera con su línea de producción.
Tampoco se puede descuidar la disponibilidad de los servicios médicos, pensando, especialmente, en los
empleados más mayores. Adicionalmente, hace falta garantizarles una serie de comodidades y espacios: por ejemplo, pausas activas más a menudo, sillas ergonómicas, reparar —si hace falta— la infraestructura de accesibilidad o acondicionar el brillo de la pantalla de los computadores.
No obstante, más allá de estos elementos, el desafío más importante radica en superar algunos prejuicios. Regresando al estudio de Deloitte, allí se indica que apenas 18 por ciento de los encuestados piensa que la edad es percibida como algo beneficioso.
En ese contexto, D’Agostino considera que los líderes de talento se enfrentan a un gran reto: “La tecnología ha creado un fuerte sesgo hacia los nativos digitales que entienden los dispositivos y los gigabytes por encima de los que no crecieron usando computadoras. La realidad es que quien combine inteligencia emocional, sabiduría, experiencia, curiosidad, mente abierta y disposición a aprender, estará listo para poder trabajar en esta nueva era, independientemente de la generación a la que pertenezca”.
Una oportunidad
Patricia González, directora de posgrados del área de Administración de la Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales, ve esta situación como una oportunidad para resaltar el liderazgo, el sentido de pertenencia y la experiencia, aportados por los trabajadores mayores.
Sin ir muy lejos, indica que en el ámbito universitario se suele ver el caso de docentes que llegan a la edad de jubilación, pero no se retiran llevándose a su casa lo aprendido durante tantos años. Al contrario, siguen vinculados a las instituciones apoyando diferentes procesos, siendo los mentores de nuevas generaciones.
Para González, las compañías no se pueden desmarcar de esta realidad. “Al atenderla, generan credibilidad y posicionamiento en la comunidad. Demostrarían que están comprometidas con el bienestar social y las necesidades de la población en la cual tienen injerencia”.
No en vano, una de las conclusiones de mayor peso en el estudio de Deloitte, apunta a que las empresas deben comprometerse, aún más, con diferentes asuntos sociales. No los pueden pasar por alto. Es por ello que ahora se habla del auge de la empresa social. “Es una organización que asume su responsabilidad de ser un buen ciudadano (tanto dentro como fuera de la organización), que sirve como modelo para sus pares y promueve un alto grado de colaboración en todos los niveles”, determina la encuesta.
Entre tanto, otra de las oportunidades identificadas apunta hacia el desarrollo de nuevos modelos de
carreras. “Hoy ya no se puede hablar de la progresión constante o carrera vertical como se hablaba hace algunos años. Las organizaciones pioneras están cambiando a un modelo que permita a las personas adquirir ‘experiencias’ valiosas, explorando distintos roles y reinventándose continuamente. Hoy se habla más de una carrera horizontal o diagonal”.
Reinventarse es, quizás, la mayor oportunidad de crear, a partir de todo esto, una ventaja competitiva, al saber complementar las habilidades de diferentes personas. Se debe aprovechar lo mejor de cada grupo generacional y motivar para que se ayuden unos a otros.
“Algunos aportarán experiencia; otros, conocimiento tecnológico específico; algunos, sabiduría, y otros, resolución de problemas complejos. Lo importante es fomentar una cultura abierta, flexible, de aprendizaje continuo, con ética y valores, y con fuerte orientación a la colaboración: no solo interna sino externa”, concluye la experta.
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