noviembre de 2020
En los últimos meses, como nunca antes, el mundo ha visto el home office convertido en un estilo de vida inexorable por cuenta de la pandemia. Ahora, con la ‘nueva normalidad’ y la reapertura de oficinas, cobran fuerza varios modelos de trabajo flexible.
Con la pandemia, el mundo laboral como lo conocíamos se pausó repentinamente. Sin previo aviso, los trabajadores se vieron relegados a trabajar desde casa: para finales de junio, 42% de la fuerza laboral de Estados Unidos teletrabajaba tiempo completo.
Aunque el COVID-19 ha dado tregua en ciertas zonas, la esfera empresarial no ha vuelto a ser la misma. Quizá nunca lo haga: Global Workplace Analytics estima que 30% de la población estará en algún modelo de trabajo flexible para final de 2021, mientras que la encuesta más reciente de Mercer indica que 82% de las empresas piensa implementar prácticas de trabajo flexible durante la ‘nueva normalidad’.
“Trabajo flexible es lo que hemos tenido durante las cuarentenas. La pregunta es cómo hacer esto sostenible en el tiempo. Hay muchas cosas por revisar, pero ya sabemos que podemos trabajar mejor, ser más ágiles y dar más resultados”, asegura Luis Londoño, líder de transformación organizacional de Mercer.
Sin embargo, el trabajo flexible no es trabajar días, semanas y meses en casa. “Hay todos los puntos intermedios imaginables: 40 horas semanales acomodadas a conveniencia, turnos de una hora adicional de lunes a jueves y tardes de los viernes libres, horario de 7 a 3 sin almuerzo…”, agrega el consultor senior.
Esa amplitud hace que sea vital identificar cuál modelo funciona mejor para cada compañía y su talento. Para establecer qué colaboradores pueden teletrabajar con éxito y qué modelo de home office se adapta a ellos, la compañía mexicana Bolsa Rosa, que impulsa el trabajo flexible como una política empresarial transversal, creó la plataforma Life, reconocida y premiada por MIT.
“La flexibilidad es poder cumplir metas laborales en cualquier horario distinto al tradicional. Trabajamos con 10 esquemas diferentes para lograrlo. A través de Life, sensibilizamos y capacitamos a todos los miembros de un equipo, desde un CEO hasta un montacarguista, hacia una cultura flexible”, explica Sofía Mendoza, socia y directora de operaciones de la compañía fundada en 2012.
Desde entonces, Bolsa Rosa ha certificado a cerca de 150 compañías en trabajo flexible —como Oxxo y Pepsico— y se ha especializado en vincular a mujeres con compañías que permiten conciliar la vida personal con la profesional.
Para implementar el trabajo flexible, plantean un modelo de 10 pasos de aproximadamente tres meses de duración: diagnóstico empresarial; propuestas de esquemas híbridos de tiempo flexible; asesoría legal sobre viabilidad; plan de comunicación interna; capacitación en liderazgo flexible; lanzamiento de la política; réplica en otras áreas; instauración de una nueva cultura; evaluación y evolución.
“Es central hacer un alto en el camino para ver dónde está la empresa: cómo está su infraestructura; si tiene las herramientas necesarias para el trabajo flexible; cuánto gasta el empleador en renta, luz y agua; qué edades tienen los equipos; cuánto gastan en desplazamientos; y si conocen el propósito vital de la empresa y de sus puestos”, explica Sofía.
Se trata de encontrar qué funciona mejor en cada caso: “Lo que es mejor para Google o Mercadolibre probablemente no tenga nada que ver con lo que es mejor para Ecopetrol. Lo principal es identificar qué se quiere como negocio, entender cada vacante laboral y fomentar un liderazgo que empodere más que controlar”, añade Londoño.
Aunque las condiciones de los esquemas de trabajo flexible deben responder a las particularidades de cada compañía, hay senderos comunes: hacer un diagnóstico inicial, mejorar en la comunicación —54% de las empresas coincide en esto, según Mercer— y crear una experiencia centrada en los colaboradores y sus emociones.
“Como no se van a ver tanto, los equipos tienen que tener la capacidad de crear vínculos afectivos de forma digital para que trabajen con el mismo, o mayor, ritmo que presencialmente”, dice Sofía.
“Cuando el líder conoce aspectos de la historia de vida de su equipo, tiene un motor propulsor que los va a llevar mucho más lejos y no van a haber áreas grises entre jefes y trabajadores, lo que permite tomar mejores decisiones y acercarse al talento desde otra orilla”, explica.
Harvard Business Review coincide: las culturas organizacionales orientadas al cuidado —físico, mental, personal y profesional— de los colaboradores potencian modelos de teletrabajo más exitosos. Al respecto, destacan cuatro puntos claves:
- Saber escuchar las necesidades cambiantes de los trabajadores.
- Saber crear sentido de comunidad y pertenencia remotamente.
- Reconocer y respetar los distintos roles personales y familiares de los empleados.
- Tener confianza férrea en las capacidades y la gestión del talento.
“Le llamamos beneficios, pero es corresponsabilidad entre jefes y colaboradores. La flexibilidad debe ser no un capricho sino una necesidad de crecer”, asegura Sofía.
Con la mirada fija en las metas, el bienestar de los trabajadores, la comunicación interna de los equipos, el crecimiento empresarial y el liderazgo inspirador, el trabajo flexible no reconoce límites.
“Es un reto complejo que abre puertas poderosas: contratar a talento al otro lado del mundo, a expertos jubilados, a madres gestantes, a quien realmente sea el mejor para lo que buscamos sin importar sus condiciones”, concluye Londoño.
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