¿Cómo hacer un recorte de personal que no afecte? | Xposible

En un proceso de desvinculación masiva, los riesgos legales y de costos suelen ser los primeros en ser evaluados, dejando a un lado uno de los componentes más importantes: el capital humano.

Una encuesta aplicada a 4.172 a colaboradores que continúan trabajando en la compañía luego de un recorte, por parte de la firma de investigación y entrenamiento Leadership IQ , señaló que un 74% de la gente que conserva sus trabajos durante una reducción de personal asegura que su propia productividad desciende en picada y 64% piensa que la productividad de sus compañeros de trabajo también cae.

Como resultado, el 77% ve más errores cometidos en el trabajo. Por lo que si ya sufrió las consecuencias de tener que minimizar su operación, no querrá que el desempeño de los colaboradores que aún permanecen en la organización termine por darle la estocada final a su negocio.

Es esencial tener en cuenta que los niveles de productividad corresponden a las acciones que tome antes y después del despido, y no necesariamente a las del día en que se publica la controversial noticia. Cuando los líderes empresariales actúan con transparencia, honestidad y franqueza, sus acciones ayudan a mitigar la posible pérdida de productividad.

La incertidumbre: el eje del caos

Para la firma de reclutamiento Michael Page, la incertidumbre en las organizaciones es un constante producto de la convivencia de múltiples escenarios económicos que intervienen en la gestión de una compañía, los cambios en las corrientes políticas y los diversos momentos coyunturales que puede vivir.

Todos estos factores hacen que la incertidumbre crezca e influya en la operación del negocio, especialmente cuando este sufre un traspié financiero y debe disminuir su tamaño. La diferencia entre una influencia positiva o negativa depende de la fijación de una estrategia sólida y a largo plazo.

De acuerdo con Steve Ingham, CEO global de PageGroup “cualquier organización que sea fuerte nunca debería tener una estrategia a corto plazo (…). Lo realmente importante dentro de una organización es tener una estrategia robusta en el tiempo que permita alcanzar el éxito empresarial. Si esto no es posible, entonces no se debería estar en el negocio ya que no puede impregnar de ese espíritu a los colaboradores”, afirma.

¿Por qué los empleados se resienten después de un recorte?

Una serie de factores inciden en el pensamiento de los empleados, incluido el posible dolor por la pérdida de colegas, amigos, compañeros e incluso jefes. Esto es muy natural y debe ser anticipado.

Otra causa podría ser que sus empleados sientan que no se preocupan por ellos o que no entienden su situación. Además, pueden sentir que despidió a algunos empleados clave, tal vez por error. El sentimiento de culpa de los colaboradores que continúan en la compañía puede hacer que se enojen porque sus colegas fueron despedidos y, a pesar de las realidades financieras, pueden culparlo por ser “injusto o de corazón duro”.

Emily Elder, Gerente Senior de Desarrollo en RiseSmart, aconseja seguir estos 5 pasos para mantener a los empleados concentrados y da algunas ideas para las acciones que puede tomar, antes y después de que ocurra un despido, para preparar a su compañía.

#1. Hable del elefante en la habitación

Los despidos suelen ser el último recurso para las empresas, idealmente después de un esfuerzo concentrado en reducir los gastos. En muchos casos, los empleadores tienen tiempo para comunicar honestamente la situación financiera a los empleados antes de que se produzca una reducción de la fuerza laboral. Cuando los empleados se quedan fuera de la conversación, tienen una tendencia a inventar su propia realidad.

Después de todo, las señales de que una empresa está teniendo dificultades financieras son fáciles de detectar dentro de la organización y los líderes que piensan que están engañando a los empleados, solo se están engañando a sí mismos. Como resultado, los empleados pasan tiempo pensando en las posibles consecuencias, en lugar de trabajar para lograr una mayor rentabilidad. Toda esta preocupación puede llevar a una caída inmediata de la productividad que puede no recuperarse hasta un año después del recorte.

Cuando los líderes empresariales toman la iniciativa de comunicarse de manera abierta y honesta antes de un despido, los empleados pueden sentirse identificados y centrarse en crear soluciones dentro de la empresa en lugar de centrarse y preocuparse por encontrar otras oportunidades de empleo para ellos mismos.

#2. Entrene a los gerentes para guiar a los empleados

Tan pronto como se implementen las medidas de reducción de costos, los gerentes deben estar preparados para escuchar a sus empleados y para saber cómo ofrecer el apoyo de manera adecuada. Capacitarlos en resiliencia puede hacer que los equipos de trabajo reconozcan el cambio sin entrar en pánico.

Durante este período, los gerentes pueden desempeñar un papel vital al alentar a los empleados a mantenerse enfocados en lo que pueden controlar, en lugar de lo que está fuera de su control. Este cambio sutil de actitud aumenta la productividad a medida que los empleados aprenden a trabajar en soluciones creativas y en su propio desarrollo profesional, en lugar de preocuparse por lo que pueda o no suceder en el futuro.

#3. Fomente el pensamiento innovador

Inmediatamente después de un despido por reducción de personal, cambie su enfoque a la creación efectiva de un lugar de trabajo que fomente la innovación reflexiva ya que algunos puestos particulares pueden haber sido eliminados, pero la carga de trabajo no se ha eliminado.

Los empleados y gerentes restantes deberán encontrar formas de modificar los procesos y redistribuir la carga de trabajo. Involucre a todos en el reto de encontrar soluciones y reconozca el impacto de los despidos en los diferentes flujos de trabajo y relaciones.

Aliente a los miembros de la gerencia a resistir la tentación de aislarse en sus oficinas. Como parte de la capacitación en resiliencia, los gerentes y los miembros del departamento de recursos humanos deben ser dirigidos a permanecer visibles: caminar entre equipos y preguntar cómo están las personas. Muestre interés genuino en su estado mental y busque a aquellas personas que no parecen ser tan productivas o positivas como antes.

#4. Sea proactivo

Como afirmó Michelle Riklan, estratega de marketing, para el Huffington Post,  “los sobrevivientes de un despido a menudo no están seguros de por qué lo lograron mientras que sus compañeros no lo hicieron. Claro, tienen un indicio; un buen rendimiento, una indemnización no tan costosa y la antigüedad vienen a la mente. Pero estas no son más que especulaciones, y hasta que usted las confirme, los sobrevivientes del despido continuarán temiendo por su futuro en la compañía”.

Por eso, en cada paso del camino, antes, durante y después, la comunicación es la clave. No comunicarse de manera oportuna o evitar compartir detalles pertinentes con los empleados descarrilará los intentos de volver a la normalidad y la productividad.

Durante este tiempo, es importante que los líderes recuerden a los empleados su valor. La gente se sentirá inspirada y motivada si sienten que lo que están haciendo es significativo. El departamento de recursos humanos también debe tener un plan de contingencia para los empleados que encuentran los cambios particularmente difíciles.

#5. Marque su progreso

Si bien, muchas empresas siguen experimentando los efectos de una reducción de la fuerza laboral durante más de seis meses, la mayoría no cuenta con programas para hacer frente a la influencia de los despidos en la productividad y la satisfacción de los empleados.

Antes de que ocurran los despidos, planee revisar las inquietudes de los empleados en un periodo de 3 meses. Durante este tiempo, programe reuniones individuales entre los gerentes y los miembros de su equipo para verificar la “temperatura del ambiente”.

Los días, semanas y meses antes y después de un recorte personal son a menudo un momento emocionalmente desafiante para todos en una empresa. Por eso tener un plan y tomar acciones específicas puede ayudar a mitigar la pérdida de productividad e inculcar un mayor nivel de confianza para aquellos empleados que permanecen.