octubre de 2020
Muchas compañías atraviesan momentos difíciles en los que un recorte de personal es la única opción. Sin embargo, no saber transmitir esta información a los colaboradores y ejecutar el proceso sin pensar en los que quedan, puede reducir la productividad y terminar de condenar a una empresa.
En diálogo con Xposible, Juan Martín Cardona, director general de Inspyra – Comunidad F, se refirió a los mayores retos que afronta una empresa a la hora de reducir el número de colaboradores, producto de diferentes situaciones.Primero, cabe aclarar que un recorte de personal puede ser negativo en muchos aspectos para una compañía.
No solo se debe asumir las liquidaciones, reacomodar las cargas laborales, decidir quién se queda y quién se va, sino que también se debe cuidar la imagen de la marca ante sus stakeholders para no parecer en crisis.
Estos recortes pueden deberse a reestructuraciones dentro de la compañía, pero no se puede controlar la percepción que tienen los demás acerca de la situación. ¿Qué se puede hacer? Cardona responde.
Xposible (X.): Teniendo en cuenta que muchas empresas llegan a enfrentar procesos de recorte, ¿cómo hacer para que los colaboradores no reduzcan su productividad durante este momento?
Juan Martín Cardona (J. M. C.): Es muy importante que la comunicación en las empresas sea oportuna, transparente y con amor. Hay momentos en donde la última opción para que la compañía continúe es con recortes de personal; sin embargo, cuando los integrantes (colaboradores) están al tanto de la realidad se disminuye la incertidumbre y el temor a un posible despido.
Las empresas también pueden crear canales de comunicación directa de sus líderes para informar sobre la situación de la compañía, incluso utilizando medios digitales.
Y tal vez la clave para que las personas no bajen su productividad es la confianza que la empresa puede generar a través de planes de acción para las personas que tienen que salir de su roles.
Realmente se conoce qué tan humanas y conscientes son las compañías y sus culturas al momento de despedir un integrante, sin importar cuál sea la razón.
Acompañar a cada persona para que salga de la mejor manera de su puesto de trabajo y en donde se pueda contribuir con su futuro profesional y cuidado emocional, puede ser incluso una de las mejores prácticas de una buena marca empleadora.
X.: ¿Dentro de las estrategias que giran en torno a la felicidad organizacional existe alguna arista que ayude a que el colaborador supere su miedo al despido?
J. M. C.: Cuando se habla de felicidad organizacional desde Inspyra y la Comunidad F, la entendemos como un proceso en donde las organizaciones ayudan a elevar niveles de consciencia de sus integrantes, esto significa ayudar a que las personas se auto conozcan, reflexionen sobre su propósito de vida, trabajen en sus habilidades de liderazgo, se cuestionen sus creencias, entiendan sus temores y expongan sus vulnerabilidades.
Por lo tanto, con este tipo de estrategias, las personas pueden tener un mayor nivel de consciencia y van a poder manejar sus miedos, hasta incluso para un despido.
Muchas veces, alternativas como el outplacement logran mitigar las consecuencias nefastas de un recorte de personal. Estos procesos de acompañamiento a las personas que son despedidas hacen que los recortes sean más llevaderos para ambas partes.
Los métodos en los que le ayudan a quienes son despedidos a buscar empleo y mejorar sus posibilidades de no quedarse sin nada, son una de las mejores estrategias, ya que los empleados no se sienten abandonados por su compañía.
La clave de la productividad yace en qué tan motivado está un colaborador con su trabajo. Para eso, las competencias COR, (Confianza, Orgullo y Reconocimiento) deben ser la prioridad de los equipos de trabajo.
Otro elemento necesario para que las personas se sientan motivadas es dejar de tenerle miedo al error y al fracaso. Un colaborador que le tenga miedo a esto no se arriesga y no permite que el flujo de trabajo mejore.
Esto, sumado a un recorte de personal, es un coctel fatal. El miedo al despido no le permitirá a nadie arriesgarse y, quizás, ayudar a la compañía en su reestructuración.
X.: ¿Cuál es la importancia del fracaso dentro de la cultura organizacional?
J. M. C.: Culturalmente, en una sociedad como la latina y en especial la colombiana, sancionamos el fracaso como algo negativo y no bien visto desde el lente del ‘éxito’.
En muchas organizaciones castigamos el error porque lo vemos como un costo sin retorno y, adicional, genera afectaciones emocionales en los involucrados.
Sin embargo, está comprobado que el fracaso es una de las fuentes primarias de innovación, y eso lo corroboran las culturas de las empresas más innovadoras del mundo: Google, Netflix, Apple, Tesla, Facebook que puntean los ranking globales de innovación y tienen culturas en donde celebran y promueven el fracaso.
La innovación es sobre todo mentalidad y las culturas generan la estructura para que las personas innoven. Y en el proceso de innovación debe haber experimentación para llegar a productos, servicios, soluciones y desarrollos nunca antes vistos.
El error nos habilita conocimiento, descubrimiento y validación de ideas que en algún momento pueden hasta cambiar el mundo.
Importante también aprender y minimizar el fracaso, de tal manera que permita rápidamente corregir y seguir buscando alternativas que funcionen, para que no se repitan una y otra vez más los mismos errores, porque este caso ya sería testarudez.
Una vez le escuché a Adeo Russi, inversionista de Silicon Valley y CEO de Founder Institute, que el fracaso existe cuando se deja de intentar, y estoy de acuerdo con esta afirmación.
Necesitamos en Colombia organizaciones que promuevan que sus equipos de trabajo se equivoquen, aprendan y actúen rápido, para así apostarle a tener culturas organizacionales que apalanquen, en algún momento, unas de las empresas más innovadoras del mundo.
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