Una crisis sin precedentes demanda una respuesta sin precedentes. Frente a la pandemia, Colsubsidio reaccionó poniendo el bienestar de su talento humano en el centro de la ecuación. La comunicación, el trabajo en equipo y la confianza fueron protagonistas en el proceso.

Inesperada y cambiante, la pandemia ha sumido al mundo en un entorno de incertidumbre que pone en jaque su bienestar. En Colombia, el panorama nacional se ha complejizado aún más a raíz de la COVID-19. “Ha desafiado todos los pronósticos en impacto y extensión, y llegó para cambiar la vida personal, familiar, económica y laboral”, dijo el director de Colsubsidio, Luis Carlos Arango, en su ponencia de apertura para el pasado VII Foro de Sostenibilidad. 

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Sin embargo, durante esa misma intervención, el director también rescató la capacidad de la sostenibilidad de transformar la realidad y “garantizar la perdurabilidad de las empresas, generar soluciones, reactivar sectores y evitar que la crisis sanitaria se convierta en una crisis económica crónica”.

¿Cómo ha asumido Colsubsidio el reto de responder a la pandemia desde la sostenibilidad y el bienestar? La misma naturaleza de la caja de compensación facilitó que la compañía le midiera el pulso a la pandemia de COVID-19 desde su aparición en Colombia. 

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“Nuestras líneas de servicios incluyen sectores como salud, supermercados, droguerías, recreación, turismo, deporte, educación y alimentos y bebidas. También tenemos una IPS y una red de clínicas y centros médicos. Por ese contacto, estábamos muy al tanto de lo que pasaba día a día con el coronavirus y teníamos muy claro que sus impactos no solo iban a afectar a nuestros clientes sino también a nuestros trabajadores”, explica Martha Cecilia Castaño, quien lleva cinco años ejerciendo como gerente de Talento Humano de Colsubsidio.

Antes de que el aislamiento estricto empezará a regir en todo el país, Colsubsidio empezó a tomar medidas para hacer frente a la pandemia:

“Es un equipo humano interdisciplinario con representantes de distintas áreas de la empresa: Talento Humano, Salud y seguridad en el trabajo, Relaciones laborales, Cultura y comunicaciones internas, Servicio al cliente, Infraestructura, Servicios generales y compras, y Comunicaciones externas. Nos juntamos para estar en línea y hacerle frente a la situación con un equipo base que interactúa con todos los demás servicios de Colsubsidio”, dice Castaño.

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“Empezamos a saber cuáles eran los colaboradores que estaban enfermándose, dónde estaban, en qué estado de salud, si necesitaban apoyo, cuántos estaban hospitalizados y cuántos recuperados. Actualmente seguimos generando un reporte diario con toda esta información y también con reportes de seguridad sobre nuestros puntos de atención”, dice la gerente.

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Tener una fuerza humana conformada por cerca de 16.000 trabajadores exige un modelo de comunicación muy robusto. Especialmente durante momentos de incertidumbre. Por eso, la comunicación con los colaboradores ha sido uno de los pilares fundamentales en el plan de acción de Colsubsidio frente al COVID-19.

“El 60 por ciento de nuestra gente es gente front, que no puede recibir nuestras notificaciones desde su computador fácilmente. Nuestro sistema busca llegar a cada uno de los trabajadores sin excepción, a través de mensajes de texto, de Whatsapp y de nuestros principales voceros, que son los líderes”, explica Castaño, cuya experiencia en el rubro de los Recursos Humanos suma veinte años.

La comunicación con los líderes, a través de conversaciones significativas y empáticas, aunque breves y mediadas por la distancia, es un elemento vital para marcar la diferencia en la experiencia de los trabajadores durante la pandemia

De hecho, esos vínculos constituyen una motivación mayor para el talento humano que el temor a perder su trabajo: según una encuesta de Glassdoor, 81 por ciento de los empleados trabaja más al sentirse apreciado frente al 37 por ciento cuyo rendimiento responde al miedo.

“Durante la pandemia fue clave mantener al talento humano informado casi en tiempo real —por todos los canales, tanto por escrito como por medio de videos— sobre las decisiones que iba tomando la organización, la ciudad y el país. Esa fue nuestra alternativa para mitigar la incertidumbre de esta época”, agrega la gerente.

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Además, la caja de compensación decidió esforzarse al máximo por no despedir a ningún colaborador a raíz de la pandemia, un factor clave que se comunicó desde el inicio a los trabajadores para transmitirles tranquilidad, seguridad y estabilidad.

Para lograr mantener intacta su fuerza de trabajo, Colsubsidio optó por cerrar los contratos que tenía con terceros para dar esas vacantes resultantes a sus trabajadores internos. Esto, además, demandó un proceso de reskilling y de reubicación para aproximadamente 3.000 colaboradores

“Tuvimos que cerrar todos los clubes y hoteles. A esos trabajadores, amas de llaves, auxiliares de piscina, botones y recepcionistas, les hicimos un plan de reentrenamiento para ampliar otros servicios que surgieron a raíz de la pandemia. Por ejemplo, tomar la temperatura en clínicas y supermercados, y trabajar en el call center”, puntualiza Castaño.

Aquellos colaboradores que no pudieron vincularse inmediatamente a otra línea de servicio, se mantuvieron en casa sin una asignación laboral específica, pero recibiendo su salario habitual, y simultáneamente capacitándose en habilidades digitales para que permanecieran comunicados y con una sensación de ocupación y propósito. Finalmente, estas personas sin asignación conformaron una bolsa interna de trabajo.

“Durante un tiempo, congelamos la planta y dejamos de contratar personas. Si alguna vacante se abría o un cupo rotaba, reentrenabamos a uno de esos trabajadores para que pudiéramos suplir esa necesidad con el talento que ya teníamos. Así, nuestro talento humano se certificó, adquirió nuevas habilidades, ascendió y mejoró la calidad de su trabajo durante la pandemia”, concluye Castaño.

La incorporación de la agilidad y resiliencia al mundo empresarial permite a los ejecutivos centrarse en las áreas de apoyo, lanzar nuevos productos o buscar nuevos clientes, sin tener que distraerse en los procesos operativos.

Como es costumbre cada año, el Foro Económico Mundial (WEF, por su sigla en inglés) presentó el Índice de Competitividad Global 2018, con una nueva estructura que pondera equitativamente 12 pilares, distribuidos en cuatro subíndices: ambiente apto, capital humano, mercados y ecosistema de innovación.

De las 98 variables en total, 54 (55 %) son datos que vienen de instituciones internacionales, mientras que las 44 restantes (45 %) se recogen de la percepción de los empresarios sobre diversos temas.

Con esta estructura, cerca de 70 por ciento de los resultados dependen de datos duros, que son recolectados de fuentes nacionales de cada economía y de instituciones internacionales, como
el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial, entre otros, según indica el informe.

Uno de los puntos más destacados del nuevo formato que utilizó el WEF es la relevancia que tiene el tema del capital humano, sobre todo, lo relacionado con agilidad, innovación y resiliencia, variable que se incluyó por primera vez en el estudio.

De acuerdo con la organización internacional, en este momento es indispensable para cualquier país anticipar, entender, sortear y mitigar riesgos para salir fortalecidos de golpes inesperados, más aún en un momento en el que el mundo enfrenta constantes choques y riesgos de diversos tipos, ya sean económicos, sociales, tecnológicos y ambientales.

“Las economías más competitivas también son más resistentes a varios choques como se muestra en
ediciones anteriores, cuanto más competitivas las economías, más rápido se recuperaron de la recesión, volviendo a los niveles previos de empleo y crecimiento”, mientras que economías menos competitivas “experimentaron prolongados estancamiento o, incluso, largos episodios de recesión”, señala el texto.

El índice, que hace un comparativo de 140 economías a nivel mundial con base en unos factores para la
generación de desarrollo económico y la atracción de inversiones, ubicó a Estados Unidos en el primer lugar del listado, con una puntuación de 85,6 sobre 10; al país del norte lo siguieron Singapur (83,5), Alemania (82,8), Suiza (82,6) y Japón (82,5).

Por ejemplo en Estados Unidos, debido al gran tamaño del mercado laboral, el dinamismo empresarial y la expansión del sistema financiero, el país muestra estabilidad, lo cual contribuye a que sea más dinámico, con mucho potencial de innovación y resiliente a los choques externos.

Teniendo en cuenta los enfrentamientos comerciales que ha tenido EE. UU. con China en los últimos meses, lo cual no deja de ser un posible factor desestabilizante de la economía.

Además de Estados Unidos, los demás países que lideran el ranking tienen en común la robustez de sus sistemas, lo cual les permite estar mejor preparados ante situaciones inesperadas y sortearlas de manera ágil, lo que puede definir, en parte, el éxito económico de un país.

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Para mantener estas condiciones, el WEF resalta que es necesario hacer reformas estructurales e inversiones para mejorar la productividad, dado el contexto volátil, pues aunque las condiciones del mercado financiero siguen acomodándose a las economías avanzadas, esto podría cambiar rápidamente.

El documento destaca, en el mismo sentido, que ya no basta con solo tener buenos indicadores macroeconómicos para lograr una buena ubicación en el escalafón global; la nueva metodología
contempla que es necesario tener equilibrio entre todas las variables para obtener un buen puntaje.

Por su parte, Alemania emerge como la nación europea más fuerte en los ranking de competitividad de este año, debido a su eficiente ecosistema de innovación. Este resultado es impulsado por un fuerte desempeño en patentes (quinto a nivel global) y publicaciones de investigación (tercero), por las mejores instituciones de investigación (cuarto) y por un alto grado de sofisticación del comprador (quinto).

Uno de los factores que más destaca el estudio es la agilidad de las empresas alemanas para innovar, debido a las necesidades de sus clientes, lo cual permite que el país se esté desarrollando constantemente.

Para Carlos Rodríguez, experto en industria de la Universidad Nacional, estos países son mucho más competitivos debido a que logran hacer procesos de producción más eficientes; es decir, logran producir determinada cantidad de unidades a un precio menor que el resto y con mayor calidad.

Así mismo, no dependen como tal de una sola industria sino que tienen una economía diversa que les permite afrontar choques externos de una manera más controlada.

La Cuarta Revolución Industrial

“Abrazar la Cuarta Revolución Industrial se ha convertido en un factor definitorio para la competitividad”, expresó en el informe Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo de WEF, quien agregó que prevé “una nueva brecha global entre los países que entienden las transformaciones innovadoras y los que no. Solo las economías que reconocen la importancia de la Cuarta Revolución Industrial podrán expandir las oportunidades para su gente”.

Según el informe, debido a las fuertes protestas por la reivindicación de los derechos sociales en todo el mundo hay que tener presente que la Cuarta Revolución Industrial va mucho más allá del libre mercado.

Aunque la apertura comercial continua siendo un motor fundamental para la competitividad de las economías en todo el planeta, ya que permite tener un mayor grado de innovación y mercados con más competencia y desarrollo.

Sin embargo, el concepto debe ir mucho más allá, pues la apertura no solo debe entenderse como una fórmula económica, sino que además debe incluir la libertad de movimiento de personas, un tema que actualmente está generando bastante polémica en varios lugares del mundo.

El WEF recomienda también el intercambio de ideas entre los países, pues, manifiesta que, de esta forma, “todos pueden aspirar a ser más competitivos”.

El índice, en miras de la Cuarta Revolución Industrial, integra aspectos bien definidos. Destaca el papel del capital humano, la innovación, la resiliencia y la agilidad, no solo como conductores, sino también definiendo características del éxito económico de esta era.

De igual forma, se requiere un mejor uso de la tecnología para la economía, afirma Schwab, quien también advierte que esto solo es posible como parte de un enfoque holístico con otros factores
de la competitividad.

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El faro latinoamericano

Aunque muy lejos de los primeros puestos, el caso de Chile (70,3) es el más representativo de la región, ya que logra ubicarse en un muy honroso puesto número 33, por encima de países como Polonia, Portugal, Arabia Saudí o Rusia.

El informe destaca que la nación chilena es la más competitiva de América Latina, clasificando primera entre sus pares en seis de los 12 pilares que se miden.

Un aspecto fundamental para obtener dicha posición es el desempeño general de las variables macroeconómicas, que se han mantenido estables (el primer puesto con una puntuación de 100) y una infraestructura relativamente bien desarrollada (41).

Chile se encuentra entre los de mejor desempeño en el pilar del Mercado de productos, principalmente
como resultado de una menor prevalencia de barreras no arancelarias y medidas de complejidad arancelaria relativamente bajas.

Este tipo de características le permiten a su economía tener mayor resistencia a choques externos, aunque su economía sigue siendo un poco dependiente de materias primas como el cobre, lo cual puede generar cierta inestabilidad cuando el precio baja en el mercado internacional.

Colombia, finalmente, aparece en la posición número 60, un poco por encima del promedio, pero con marcadas deficiencias en materia de innovación (como la mayoría de sus pares) e infraestructura.

Según el profesor Rodríguez, aunque hay algunos aspectos por destacar, “nuestros salarios no son particularmente altos, lo cual rezaga el consumo interno y lo hace poco competitivo. De igual manera, nuestro esquema de fabricación y producción no es eficiente, debido a la capacidad tecnológica del país y el rezago frente a otros países, que se convierte en mayores costos de producción”.

En cuanto al nivel de resiliencia del país, el experto manifestó que es muy probable que Colombia sufra con los choques externos, pues somos muy dependientes de la volatilidad del dólar, lo que provoca impacto en el comercio exterior, en especial, en el tema referente al petróleo, insumo del cual depende buena parte de la economía nacional.

Así que, por lo pronto, al Gobierno le queda mucho trabajo por hacer, para evitar que Colombia pierda el terreno avanzado en los últimos años, pues desde 2013 siempre ha subido el puntaje, aunque a un menor ritmo que muchos países.

Bajo el modelo de Capital Psicológico que plantean Luthans y Youssef hay cuatro fortalezas que una empresa y sus líderes deberían potenciar en sus colaboradores: autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia.

El modelo se centra en conocer el comportamiento de las personas en la organización y los rasgos positivos que existen para estudiarlos y desarrollarlos en pro de la misma empresa.

Fortalezas positivas

  1. Capacidad de percepción de lo que se es capaz de hacer y cuánto se es capaz de hacer con esas capacidades.
  2. Atribución positiva que se le puede dar a un hecho.
  3. Capacidad de encontrar alternativas ante algo que no funciona. Redireccionar cada vez que sea necesario hasta alcanzar el objetivo trazado.
  4. Siempre está precedida por una crisis y es precisamente el cómo recuperarse ante esa situación adversa.

Sin embargo, no se trata solo desarrollar estos rasgos positivos, sino preguntarse para qué. Uno de los pilares para que la organización se vea beneficiada al tener los cuatro aspectos potenciados en los colaboradores es compartir el conocimiento entre los mismos.

Actualmente este modelo comienza tomar relevancia e importancia, porque se está trabajando mucho con tangibles, más que con productos. Si se trabaja con productos, se deben acompañar de un servicio o algo tangible que los vuelva más fuertes en el entorno.

La organización que busque implementar este modelo debe tener en cuenta:

Desde la psicología positiva se habla de estados positivos del comportamiento, que son aquellos que genera cada quién (ir a cine, tener un hobbie), sin embargo, y esta es la buena noticia, todos los seres humanos están en capacidad de desarrollar rasgos positivos con ayuda de su entorno. El secreto está en la iniciativa de las organizaciones de generarlos y el interés de los colaboradores de desarrollarlos.

Aunque es una práctica que se está abriendo camino, es necesario aclarar que este modelo aplica solamente para compañías que estén enfocadas en las personas.

En Colombia apenas comienza a verse la inquietud por conocer acerca del modelo y en algunas compañías se están generando departamentos y cargos de felicidad con propósitos que trabajan algunos aspectos.

 

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