Los negocios, las personas y las labores cambian con el tiempo. Xposible te muestra las 5 tendencias relacionadas con procesos de selección y gestión del talento, según Forbes.

En el 2017 a nivel global, el área de RR.HH. se caracterizó por desarrollar procesos de selección enfocados en conocer a las personas. También, se evidenció el papel de la tecnología con el uso de plataformas que facilitaban el reclutamiento y el desarrollo del talento humano. El 2018 profundizará en varias de estas, según Forbes, que presentamos a continuación:

1. Candidatos pasivos:

La primera tendencia está relacionada con el proceso de selección a través de redes sociales, ya que permite ponerse en contacto más fácilmente con los candidatos. Así, las redes funcionarán como una ayuda para los reclutadores quienes, más allá de revisar hojas de vida a través de sitios web especializados pueden llegar a encontrar personas y grupos de interés a través de hashtags, foros y otras herramientas de comunicación en línea; permitiéndole al área de RR.HH. conocer y entender mejor a las personas.

2. Trabajo remoto:

Aunque se viene adelantando en muchas organizaciones, el modelo de teletrabajo o trabajo virtual se posicionará aún más en el 2018, ya que se busca facilitarles a los colaboradores un balance entre la vida laboral y personal. En EE. UU., por ejemplo, “es una tendencia trabajar en casa, en una cafetería o en cualquier otro lugar donde haya Wi Fi. En las últimas dos décadas, el volumen de empleados que hacen teletrabajo se ha cuadruplicado; ahora son aproximadamente el 37%”, explica Forbes. De esta forma, fomentar este modelo de trabajo es una manera de retener a los empleados y de aumentar su satisfacción laboral.

3. Contratación a ciegas:

Se trata de ir más allá de los datos demográficos de los candidatos (que en ocasiones pueden sesgar a los reclutadores), para observar en las hojas de vida únicamente las habilidades de las personas y su experiencia profesional. Esto le permite a la organización ser más diversa y evitar la discriminación.

¿Cómo hacer una contratación a ciegas en la gestión de talento? Omitiendo antecedentes laborales del candidato, datos como el sexo, edad, raza y religión y revisando las hojas de vida a través de softwares de reclutamiento, por ejemplo.

4. Gamificación:

Es una técnica basada en el juego competitivo, la cual se puede utilizar durante el proceso de selección, de marketing o de entrenamiento. Funciona a través de aplicaciones digitales en las que se les da un reto a los candidatos, quienes se deben esforzar por aumentar su puntaje en la plataforma y mostrar sus habilidades a los reclutadores; al tiempo en que estos últimos analizan la información que arroja el programa.

Adaptarse a este tipo de tendencias permitirá que el área de Recursos Humanos tenga la información requerida para evaluar las fortalezas y debilidades de los candidatos, permitiéndoles motivarse y encaminarse hacia la mejora continua.

5. Empleados a prueba de futuro:

Es una realidad que con la transformación digital muchos puestos de trabajo desaparecerán o se modificarán, por lo cual una de las múltiples tareas de RR.HH. es preparar a sus colaboradores para que estén en nuevos cargos y se mantengan en la organización. “Esto significa identificar al personal que esté dispuesto a adoptar diferentes aspectos del trabajo: administración, resolución de problemas y otras áreas que requieren un elemento humano y aprovechar ese potencial para prepararlo para el futuro”, afirma Forbes.

De esa manera, Gestión Humana ahorrará dinero porque invertirá en su propio talento e irá de la mano con la transformación digital.

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Para Pablo Álamo, director del área de Excelencia Humana en Prime Bussiness School de la Universidad Sergio Arboleda, “estas tendencias suponen un enorme reto para los responsables de la gestión humana en las organizaciones. Lo fácil es quedarse en el pasado, en lo que se ha comprobado que funciona. Lo difícil es encontrar la mejor propuesta para los empleados, proveedores y clientes que son nativos digitales”, dice.

Por eso, agrega que “es importante que las organizaciones estén al tanto de las tendencias en la gestión del talento porque es clave saber leer el mercado, la mente de los clientes (internos) y dar la mejor respuesta a sus necesidades y motivaciones de desarrollo personal. Al final, la productividad -que tanto ansían las organizaciones- en entornos altamente competitivos solo es posible con personal cualificado y altamente motivado”.

El gran reto no es solamente implementar las tendencias, sino lograr que sean coherentes con la estrategia de la compañía. Además, es importante que el área de RR.HH. se empodere, entienda el negocio y pueda operar de forma activa en la implementación de estas tendencias. Conoce aquí los conceptos en los que se puede basar su organización para implementar un cambio digital como el que requieren las tendencias del 2018.

¿Necesitas ejecutivos de rango medio y alto, pero no sabes cómo encontrarlos? Los Headhunters o ‘caza talentos’ pueden ser un gran aliado de Recursos Humanos para esta labor. Te contamos cómo funcionan y en qué situaciones recurrir a ellos.

Cuando un integrante de la alta gerencia renuncia, ¿cómo encontrar una persona talentosa, preparada y alineada con la estrategia de la organización para asumir este cargo? Los Headhunters son una gran alternativa para ‘cazar’ el talento que necesita.

¿Cómo funcionan?

“Un Headhunter funciona porque tiene una base de datos muy importante, hace una investigación de mercados enfocada al tipo de talento que necesita la organización y entiende cuáles son las personas afines con lo que se está buscando. De esa manera, se empieza a “cazar” al mejor talento, de ahí viene su nombre”, explica Diana Osorio, Managing Partner de Star Consulting Group, compañía coach de negocio especializada en el desarrollo de capacidades organizacionales a través de sus unidades de atracción y retención de talento.

Es útil recurrir a estas empresas porque en ocasiones el área de Recursos Humanos no cuenta con el tiempo necesario para realizar una búsqueda exhaustiva de talentos de rango medio y alto, y en esta tarea los Headhunters pueden ser de gran ayuda para encontrar grandes candidatos y lograr resultados efectivos.

¿Únicamente funciona para rangos medios y altos?

Lo ideal es solicitar el servicio de los Headhunters cuando se requieren perfiles estratégicos y claves para el desempeño de la organización. Además, cuando se busque ir más allá de una pequeña muestra de candidatos para encontrar a los mejores.

“Sin embargo, hay cargos no gerenciales que también son estratégicos para la organización, por ejemplo, el coordinador de servicios, quien es el que genera la experiencia de cliente. Así no esté en un rango medio o alto, es un cargo que está conectado con la estrategia del negocio”, afirma Osorio.

En video: ¿cómo prepararse para hacer una entrevista de selección?

En cualquier caso, la compañía obtendrá grandes beneficios al elegirlos:

  1. Las bases de datos dejan de ser limitadas y las organizaciones no tendrán únicamente la opción de referidos, sino que por el contrario podrán acceder al mejor talento disponible en el mercado, de acuerdo con las exigencias de la compañía.
  2. La organización se ahorra costos. “El proceso de contratación implica tiempo de búsqueda. Si no resulta adecuado, genera rotación de personal y obliga a invertir de nuevo en reclutamiento. Todos estos costos secundarios se reducen cuando se recurre al servicio Headhunter, porque realizan el reclutamiento estratégico sin tropiezos”, explica el portal web Elempleo.com.
  3. Se obtiene una mirada global de lo que verdaderamente quiere la compañía. Según Osorio, “en ocasiones, cuando se está dentro de una organización, las personas se limitan a creer que lo que se necesita es lo que se ha visto comúnmente; pero, no hay una visión holística de lo que verdaderamente requiere la compañía y por eso los Headhuntes son necesarios a la hora de abrir nuevas perspectivas”.

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Recomendaciones a la hora de elegir a un Headhunter

La idea es que el área de Recursos Humanos analice las diferentes opciones que existen de Headhunting y elija una que haya atraído talento de muchas organizaciones, que entienda el negocio y que sepa cómo funcionan las organizaciones internamente. Además, que no se preocupe únicamente por las competencias de las personas; sino, por la integralidad, es decir, que se tengan en cuenta las habilidades blandas, pues “si se deja de lado este aspecto, puede que a futuro los seleccionados no se ajusten a la cultura de la empresa”, concluye Osorio.

Lee: seleccionar personas emocionalmente inteligentes puede ahorrar costos.

Recuerde que acceder a un Headhunter le permitirá ahorrarse costos en búsqueda y contrataciones fallidas, ahorrar tiempo para dedicarse a otros temas estratégicos de la organización y por supuesto, encontrar a las personas con la experiencia necesaria para lograr grandes resultados.

 

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