Identificar que una persona está siendo acosada en su lugar de trabajo es una labor difícil, pero no imposible. Conoce qué es el mobbing y algunas de sus señales de alerta.

La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen definió mobbing o acoso laboral como toda conducta abusiva que se manifiesta en comentarios verbales, escritos o gestos que atentan, por su frecuencia o sistematización, contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona y pone en peligro su empleo o degrada su ambiente de trabajo.

De esta forma, se cree que 70 % de los trabajadores a nivel mundial han padecido en algún momento de mobbing. Este anglicismo es cada vez más utilizado y se puede identificar cuando se presentan situaciones como:

Trato diferente. Esto ocurre cuando una persona de la compañía actúa de forma discriminatoria contra otra. Es decir, de forma clara su comportamiento es diferente respecto a los demás en situaciones similares. Puede ser por exclusión o indiferencia.

Agresiones verbales. Hace referencia al uso de insultos, gritos y todo tipo de maltratos verbales. Puede suceder en privado o frente a otros colaboradores.

Difamación. El acosador tiende a hablar más del acosado, a nivel personal y profesional. En ocasiones puede inventar rumores que destruyen la imagen de la persona.

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Presión. Se el asigna a la persona acosada una excesiva cantidad de trabajo, y se le exige que finalice en el menor tiempo posible. También se le pide la ejecución de proyectos inalcanzables, con el fin de someterlo a un nivel extremo de estrés.

Limitación del progreso. Se le impide el desarrollo personal y profesional por todos los caminos. Se le prohíbe la realización de concursos y se le rechazan sus propuestas de proyectos.

Control del futuro en la empresa. El acosador evitará todo tipo de traslado o ascenso. Castiga las llegadas tarde y manipula la situación a su conveniencia.

Descalificación. La persona es constantemente amonestada en público. Le dicen cosas como que su trabajo no está bien, y le quitan responsabilidades que habían sido previamente asignadas.

Ocultar información. No le transmiten la información importante y completa para realizar las tareas encargadas. Luego se le culpa de negligencia profesional o falta de interés por el trabajo.

Ridiculizar. Tienden a burlarse o menospreciar lo que hace el trabajador frente al resto de personal.

Invasión a la privacidad. El acosador revisa los correos, llamadas, cantidad de tiempo que habla por teléfono y con quien.

El acoso más común lo ejercen los jefes inmediatos, los cuales abusan de su poder. Sin embargo, en otros casos el mobbing proviene de los colegas, y aunque menos común también pude presentarse episodios del empleado al empleador. En muchos casos también tiene una carga fuerte de racismo y sexismo.

Por años la gestión humana se vio como un área operativa que solamente se encargaba de la nómina, de la selección de personal, de gestionar las incapacidades y demás obligaciones administrativas de una organización.

Hoy, la situación es distinta. Su rol mutó y pasó a ser parte fundamental de la estrategia corporativa. Y se convirtió en un departamento que gestiona uno de los activos intangibles más importantes para la competitividad empresarial: su talento.

En consecuencia, “la gestión humana tiene que trabajar de la mano de la gerencia general. No es un área que ejecuta y recibe órdenes, sino que es capaz de aportar decisiones valiosas”, asegura María Reina, gerente de María Reina Consultores.

Reina añade que es además un área inteligente y transaccional cuya labor tiene que estar alineada con los objetivos de la compañía. Por ejemplo, en el momento en que la entidad emprende un nuevo proceso de producción, RR. HH. debe saber si cuenta con el personal capacitado para dicho cambio o si por el contrario, debe salir a buscarlo.

De acuerdo con Gregorio Calderón Hernández PhD, director general de Investigaciones y Posgrados de la Universidad de Manizales y Profesor Emérito de la Universidad Nacional de Colombia, la gestión moderna del talento humano apunta a solucionar los problemas críticos de la organización relacionados con la gente y además apoyar el logro de los propósitos estratégicos de la empresa.

Para él, la responsabilidad que tiene el área de gestión humana, además de atraer, potenciar y retener talentos, debe contemplar lo siguiente:

A estos compromisos se le suma el hecho de conocer quién es quién dentro de la organización, con el objetivo de que todos trabajen con el mismo enfoque. “En relación con el talento, su labor no termina con el enganche de un colaborador a la empresa, sino que tiene que ver con todo el récord de la persona dentro de la misma”, cuenta Reina.

gestión humana área de impacto social_

¿Cómo le aporta a la sociedad?

Recursos humanos es la columna vertebral de una organización y desde esta área deben surgir iniciativas sostenibles y de capitalismo consciente, que favorezcan la productividad empresarial y generen beneficios en la comunidad.

En este sentido, Gregorio Calderón afirma que el impacto de gestión humana en lo social está medido en tres aspectos importantes:

  1. Calidad de vida
  2. Reputación corporativa
  3. Incremento en la productividad

“Una alta proporción de los colombianos son asalariados, es decir, tienen una dependencia al trabajo y en gran medida su calidad de vida está asociada con su trabajo”, dice.

De esta forma, un colaborador infeliz verá afectado su rendimiento laboral y su relación con el entorno dentro y fuera del trabajo. Por eso, hablar de calidad de vida se refiere tanto a un sueldo justo, buenas condiciones físicas para el desarrollo de las funciones y las prestaciones legales, como a un salario emocional.

Aquí entran en juego factores como la calidad del ambiente de trabajo, las relaciones entre líderes y colaboradores, jefe-colaborador, evitar el mobbing, entre otros. “Las condiciones de un trabajador en la organización permitirán contar con ciudadanos más felices”, añade.

En cuanto a la reputación corporativa, el papel de la gestión humana es esencial. Además de abanderar una cultura empresarial basada en la honestidad, debe fomentar el cumplimiento de la responsabilidad social de la organización.

Lo anterior, según Hernández, se obtiene con la construcción de una organización que atraiga talento de alto nivel, con la formación y desarrollo de los colaboradores, con sistemas adecuados de comunicación internos y externos, con planes de carrera y la formación de líderes que sean un modelo de reputación.

Por último, pero no por ello menos importante, está el incremento en la productividad. “Un componente de desarrollo del país es la competitividad y la productividad. En ello desempeña un papel fundamental la gestión humana. La productividad aumenta cuando se desarrollan competencias profesionales y humanas, cuando se motiva al personal y cuando se le ofrece soporte tecnológico y psicosocial para el trabajo”, concluye.

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