La velocidad de transformación de la era digital y las nuevas tendencias de gestión del talento han dado origen a las organizaciones líquidas, donde la diversidad e inclusión juegan un rol crucial.

El sociólogo Zygmunt Bauman, de origen polaco, desarrolló el concepto de la “modernidad líquida”, haciendo referencia a la sociedad en la que interactúan hoy en día los individuos, debido a que, en el pasado, las estructuras sociales se mantenían intactas y se guiaban por valores como la tradición y estabilidad; ahora, esos valores y estructuras se han transformado a la velocidad de los cambios digitales.

Utilizar el término ‘líquido’ para describir a la sociedad actual se debe a que este estado de la materia posee la cualidad de la fluidez; al pensar en un líquido, se entiende que no tiene forma propia, sino que se adapta al molde en el que está; por lo tanto, puede variar de forma de acuerdo a su entorno.

En este sentido, las relaciones entre personas en un mundo líquido son más espontáneas, llegando así a la premisa del filósofo Heráclito: “todo fluye, nada permanece”.

¿Cómo ha afectado este concepto a las organizaciones?

Varios autores se han referido a las ‘empresas líquidas’ como aquellas que viven completamente una realidad VUCA (volátil, de incertidumbre, compleja y ambigua, por sus siglas en inglés). A partir de esto, se ha determinado un modelo organizacional sin jerarquías, top-down, en el que los colaboradores pueden desarrollarse en un rol flexible, que vaya acorde con sus competencias y habilidades.

Puedes consultar: 6 recomendaciones para entender la creatividad y la flexibilidad cognitiva

El psicólogo Norbert Monfort, consultor de innovación y experto en gestión del talento, considera que las estructuras rígidas que nos han traído hasta aquí, como las organizaciones jerárquicas, ya no funcionan porque todo se mueve en un entorno líquido: un entorno cambiante”.

Accenture, en su informe Liquid Workforce: Building the workforce for today’s digital demands, (“Fuerza de trabajo líquida: construyendo la fuerza de trabajo para las demandas digitales actuales”) explica que, para impulsar el cambio, las compañías tienen que ser ágiles en cada nivel del negocio: sus habilidades, sus proyectos y sus estructuras.

Frente a esto, Monfort dice que la única posibilidad de generar esa cultura de innovación es a partir de “la complementariedad, la diferencia de opiniones, la visión holística, las diferentes percepciones de una misma situación; por tanto, recae en la necesidad de organizaciones diversas”.

Por otro lado, Ana Sarmiento, especialista en liderazgo, millennials y relevo generacional, dice que las organizaciones líquidas están orientadas a fidelizar a las nuevas generaciones —millennials y centennials—, pues “la nueva fuerza laboral está habituada a fluir constantemente, ya que cuando termina de aprender algo, se ve obligada a dejarlo porque se ha vuelto obsoleto. Las empresas líquidas, al igual que ellos, saben soltar prácticas y procedimientos que han cumplido con su fecha de caducidad”.

Clave para la competitividad

Un estudio de LinkedIn sobre tendencias de contratación dice que el 78% de las empresas da prioridad a la diversidad para mejorar su cultura corporativa, mientras que el 62% lo hace para impulsar el crecimiento de la compañía.

En este sentido, Colombia tiene una gran ventaja por explotar. Mario Plata, director ejecutivo de la Federación Nacional de Gestión Humana (Acrip) en Bogotá y Cundinamarca, dice que “Colombia tiene inmenso potencial en la diversidad de su gente y sus recursos”, por eso invita a los empresarios a “reflexionar sobre cómo colaborar para unir al país bajo un mismo propósito”.

Para Monfort, gestionar la diversidad al interior de las empresas es entender que sin conflicto y sin distintas formas de pensamiento, no hay avance; “el silencio organizativo —que es lo que siempre se ha pedido en todo tipo de instituciones: colegios, universidades y compañías— donde el mejor individuo siempre ha sido el que no critica ni cuestiona, es lo que nos ha traído hasta aquí, pero no va a servir para ser empresas competitivas”, explica.

Por eso, el experto recuerda que las compañías tienen la responsabilidad de enseñarles a sus colaboradores a gestionar efectivamente los conflictos. “Formar a nuestros trabajadores y, sobre todo, a nuestros directivos en ser capaces de crear entornos, ambientes y escenarios donde la gente se atreva a cuestionar. Pero, a cuestionar no criticando, sino cuestionar influenciando”, comparte.

Mira: Diversidad, la estrategia de éxito de WeWork

Inclusión, complemento necesario

Estudios de consultoras, como McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation, Erik Larson & Korn Ferry, exponen que las organizaciones que trabajan una estrategia de diversidad e inclusión logran 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados, 33% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 19% más de ingresos por innovación.

Con la fluidez de la empresa líquida y equipos diversos, las compañías deben priorizar la inclusión. En palabras de Verna Myers, VP Inclusion Strategy de Netflix , “la diversidad es cuando te invitan a una fiesta;  inclusión es cuando te invitan a bailar”.

Es decir, si los equipos de trabajo se integran por colaboradores diversos, pero no se les da igualdad de condiciones y oportunidades, no se alcanzarán los resultados esperados. “Yo diría que es mucho más importante la inclusión que la diversidad, porque en una mesa pueden haber millennials, centennials, mujeres, hombres, de distintas orientaciones sexuales; pero, vale más escuchar lo que dice cada una de las personas, sin sesgos y sin tabús”, complementa Monfort.

Sarmiento concuerda diciendo que “la inclusión es vital. Según los últimos estudios de la consultora Deloitte, es un factor fundamental para crear vínculos con la fuerza laboral joven y fidelizarla. Cuando una compañía es realmente inclusiva, esto se ve reflejado en un Senior Management diverso, que representa a todos los grupos de interés a los que se sirve”.

Camino para la fluidez

Por su parte, Ana Sarmiento considera que las compañías deben entender los diferentes estados del ciclo de la materia: oscilando entre lo sólido, lo líquido y lo gaseoso, adaptándose a las condiciones que debe enfrentar.

Las empresas líquidas, son conscientes de la realidad que atraviesan a cada momento y de la transitoriedad de cada etapa. No permanecen en un solo estado y saben aprovechar sus recursos para timonear las diversas etapas del negocio”, agrega.

La principal acción a tener en cuenta es preparar el mindset de la compañía para adaptarse a la fluidez de la sociedad moderna.

Según Sarmiento, “el mindset para la liquidez nos exige pensar más allá de nosotros mismos, reflexionar en el legado que estamos dejando a los que vienen detrás. ¿Habrá empleo para ellos? ¿Estamos capacitando los futuros líderes para navegar la cuarta revolución industrial?”

La velocidad de transformación de la era digital y las nuevas tendencias de gestión del talento han dado origen a las organizaciones líquidas, donde la diversidad e inclusión juegan un rol crucial.

El sociólogo Zygmunt Bauman, de origen polaco, desarrolló el concepto de la “modernidad líquida”, haciendo referencia a la sociedad en la que interactúan hoy en día los individuos, debido a que, en el pasado, las estructuras sociales se mantenían intactas y se guiaban por valores como la tradición y estabilidad; ahora, esos valores y estructuras se han transformado a la velocidad de los cambios digitales.

Utilizar el término ‘líquido’ para describir a la sociedad actual se debe a que este estado de la materia posee la cualidad de la fluidez; al pensar en un líquido, se entiende que no tiene forma propia, sino que se adapta al molde en el que está; por lo tanto, puede variar de forma de acuerdo a su entorno.

En este sentido, las relaciones entre personas en un mundo líquido son más espontáneas, llegando así a la premisa del filósofo Heráclito: “todo fluye, nada permanece”.

¿Cómo ha afectado este concepto a las organizaciones?

Varios autores se han referido a las ‘empresas líquidas’ como aquellas que viven completamente una realidad VUCA (volátil, de incertidumbre, compleja y ambigua, por sus siglas en inglés). A partir de esto, se ha determinado un modelo organizacional sin jerarquías, top-down, en el que los colaboradores pueden desarrollarse en un rol flexible, que vaya acorde con sus competencias y habilidades.

Puedes consultar: 6 recomendaciones para entender la creatividad y la flexibilidad cognitiva

El psicólogo Norbert Monfort, consultor de innovación y experto en gestión del talento, considera que las estructuras rígidas que nos han traído hasta aquí, como las organizaciones jerárquicas, ya no funcionan porque todo se mueve en un entorno líquido: un entorno cambiante”.

Accenture, en su informe Liquid Workforce: Building the workforce for today’s digital demands, (“Fuerza de trabajo líquida: construyendo la fuerza de trabajo para las demandas digitales actuales”) explica que, para impulsar el cambio, las compañías tienen que ser ágiles en cada nivel del negocio: sus habilidades, sus proyectos y sus estructuras.

Frente a esto, Monfort dice que la única posibilidad de generar esa cultura de innovación es a partir de “la complementariedad, la diferencia de opiniones, la visión holística, las diferentes percepciones de una misma situación; por tanto, recae en la necesidad de organizaciones diversas”.

Por otro lado, Ana Sarmiento, especialista en liderazgo, millennials y relevo generacional, dice que las organizaciones líquidas están orientadas a fidelizar a las nuevas generaciones —millennials y centennials—, pues “la nueva fuerza laboral está habituada a fluir constantemente, ya que cuando termina de aprender algo, se ve obligada a dejarlo porque se ha vuelto obsoleto. Las empresas líquidas, al igual que ellos, saben soltar prácticas y procedimientos que han cumplido con su fecha de caducidad”.

Clave para la competitividad

Un estudio de LinkedIn sobre tendencias de contratación dice que el 78% de las empresas da prioridad a la diversidad para mejorar su cultura corporativa, mientras que el 62% lo hace para impulsar el crecimiento de la compañía.

En este sentido, Colombia tiene una gran ventaja por explotar. Mario Plata, director ejecutivo de la Federación Nacional de Gestión Humana (Acrip) en Bogotá y Cundinamarca, dice que “Colombia tiene inmenso potencial en la diversidad de su gente y sus recursos”, por eso invita a los empresarios a “reflexionar sobre cómo colaborar para unir al país bajo un mismo propósito”.

Para Monfort, gestionar la diversidad al interior de las empresas es entender que sin conflicto y sin distintas formas de pensamiento, no hay avance; “el silencio organizativo —que es lo que siempre se ha pedido en todo tipo de instituciones: colegios, universidades y compañías— donde el mejor individuo siempre ha sido el que no critica ni cuestiona, es lo que nos ha traído hasta aquí, pero no va a servir para ser empresas competitivas”, explica.

Por eso, el experto recuerda que las compañías tienen la responsabilidad de enseñarles a sus colaboradores a gestionar efectivamente los conflictos. “Formar a nuestros trabajadores y, sobre todo, a nuestros directivos en ser capaces de crear entornos, ambientes y escenarios donde la gente se atreva a cuestionar. Pero, a cuestionar no criticando, sino cuestionar influenciando”, comparte.

Mira: Diversidad, la estrategia de éxito de WeWork

Inclusión, complemento necesario

Estudios de consultoras, como McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation, Erik Larson & Korn Ferry, exponen que las organizaciones que trabajan una estrategia de diversidad e inclusión logran 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados, 33% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 19% más de ingresos por innovación.

Con la fluidez de la empresa líquida y equipos diversos, las compañías deben priorizar la inclusión. En palabras de Verna Myers, VP Inclusion Strategy de Netflix , “la diversidad es cuando te invitan a una fiesta;  inclusión es cuando te invitan a bailar”.

Es decir, si los equipos de trabajo se integran por colaboradores diversos, pero no se les da igualdad de condiciones y oportunidades, no se alcanzarán los resultados esperados. “Yo diría que es mucho más importante la inclusión que la diversidad, porque en una mesa pueden haber millennials, centennials, mujeres, hombres, de distintas orientaciones sexuales; pero, vale más escuchar lo que dice cada una de las personas, sin sesgos y sin tabús”, complementa Monfort.

Sarmiento concuerda diciendo que “la inclusión es vital. Según los últimos estudios de la consultora Deloitte, es un factor fundamental para crear vínculos con la fuerza laboral joven y fidelizarla. Cuando una compañía es realmente inclusiva, esto se ve reflejado en un Senior Management diverso, que representa a todos los grupos de interés a los que se sirve”.

Camino para la fluidez

Por su parte, Ana Sarmiento considera que las compañías deben entender los diferentes estados del ciclo de la materia: oscilando entre lo sólido, lo líquido y lo gaseoso, adaptándose a las condiciones que debe enfrentar.

Las empresas líquidas, son conscientes de la realidad que atraviesan a cada momento y de la transitoriedad de cada etapa. No permanecen en un solo estado y saben aprovechar sus recursos para timonear las diversas etapas del negocio”, agrega.

La principal acción a tener en cuenta es preparar el mindset de la compañía para adaptarse a la fluidez de la sociedad moderna.

Según Sarmiento, “el mindset para la liquidez nos exige pensar más allá de nosotros mismos, reflexionar en el legado que estamos dejando a los que vienen detrás. ¿Habrá empleo para ellos? ¿Estamos capacitando los futuros líderes para navegar la cuarta revolución industrial?”

Tener una cultura organizacional innovadora es una meta a la que toda compañía debería aspirar en esta era. Para comprender cómo se puede lograr, Xposible habló con Julia Fernández, gerente general de NEXA, Contact center y BPO.

La innovación se ha convertido en un pilar esencial en las organizaciones, pues los consumidores o usuarios quieren encontrar soluciones novedosas e inmediatas a sus necesidades. Es por esto que contar con un talento humano con el conocimiento y la actitud necesaria para alcanzar este fin es fundamental.

Un ejemplo en esta materia es NEXA del Grupo Aval, un business process outsourcing(BPO) que nace en 1976, bajo el nombre de Ventas y Servicios S.A. como una iniciativa de Banco de Occidente y que hoy presta el servicio de Contact Center y BPO a otras compañías. NEXA del Grupo Aval, después de lanzar su nueva marca, busca convertirse en un referente de empresa ágil, fluida, digital y, por supuesto, innovadora.

“Nuestra meta es que en algún momento innovar no sea una tarea adicional que tenga el colaborador, sino que sea lo que él viene a hacer todos los días, incluso en algo tan elemental como la forma en que resuelve un problema a un cliente”, dijo a Xposible Julia Fernández, gerente general de NEXA del Grupo Aval.

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Para lograr que la innovación sea parte integral de la compañía, se creó una estrategia para potenciar las capacidades del talento humano. Su cultura organizacional se basa en cuatro pilares que Fernández explica así: “Apasionados, es decir, nuestro talento tiene pasión por el servicio, cocreadores, que se trata de crear con nuestros clientes de manera conjunta estrategias para los usuarios finales; referentes, significa que los colaboradores son conocidos por su capacidad de liderazgo, buen comportamiento, ejemplo de ser humano, entre otros valores; protectores, que quiere decir que cuidamos a nuestros clientes, accionistas, usuarios y colaboradores”.

Del talento humano, sin duda, depende cómo se conduce y comporta una organización, por eso para NEXA, Contact center y BPO del Grupo Aval es esencial sensibilizar y capacitar a sus colaboradores. En este proceso de redireccionamiento de la empresa y con su nueva marca, se busca mostrar que la compañía es fluida y dinámica, lo que es fundamental cuando se tiene en cuenta que la mayor parte de sus empleados son millennials y centennials.

Es por esto que una de las estrategias que se implementaron es la construcción de una cultura organizacional alrededor del concepto de la felicidad. “Nuestra cultura organizacional está enfocada en que los colaboradores sean felices trabajando. Es por esto que en nuestra organización nosotros no decimos “estamos trabajando” sino “workeando”, pues tiene ese tinte de ‘se puede disfrutar el trabajo’”, dijo Camila Medina, jefe de comunicaciones de NEXA del Grupo Aval.

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Otro de los pilares de su estrategia de talento humano es que las personas estén entrenadas y constantemente desarrolladas y retadas; lo que es clave para la felicidad y retención del talento. “Para nosotros es muy importante que nuestro talento humano esté especializado pues el mercado y nuestros clientes requieren conocimiento e innovación. En pocas palabras, la estrategia del talento humano se centra en la gestión del conocimiento”, dice Medina.

Abogar por una cultura organizacional que tenga como eje transversal la innovación es más que importante en el panorama empresarial actual. Al respeto, Fernández dice que “las organizaciones que no sean capaces de incorporar eso a la cultura, son organizaciones que muy probablemente van a tener dificultades en el futuro. La transformación de las organizaciones no puede quedarse en un grupo cerrado de innovadores. Esto debe ser algo de la cultura general en las organizaciones; si no se hace así, las empresas no vamos a ser lo suficientemente competitivas en un mercado tan exigente como el que nos espera en el futuro”.

 

De acuerdo con el Ministerio de las Comunicaciones y la Información (MinTic), en Colombia existen más de 12.900 compañías que funcionan bajo la modalidad de teletrabajo y tan solo en Bogotá hay 63.900 personas trabajando afuera de una oficina.

Las compañías han encontrado en esta modalidad una oportunidad para incrementar la productividad, reducir los costos fijos, mejorar la calidad de vida de los trabajadores, promover la inclusión social y según Raúl Buitrago Arias, Secretario General de la Alcaldía de Bogotá, “impactar positivamente la movilidad y la huella de contaminación en la ciudad”.

En Colombia esta modalidad laboral fue reglamentada en la Ley 1221 del 2008. Allí se establecen las tres modalidades de teletrabajo que puede implementar una compañía con su trabajadores:

 

El teletrabajo se ha consolidado como una tendencia laboral que rompe los esquemas de empleo tradicionales; además es vista como una innovación organizacional que aporta al crecimiento de las compañías y al desarrollo de sus trabajadores.

Si en su compañía aún no implementan esta modalidad laboral, es recomendable hacer pruebas piloto de dos a tres veces al mes y medir el rendimiento verificando los resultados de cada colaborador.

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