Además de construir un mundo más justo, los entornos laborales fundamentados en la equidad de género obtienen mayor rentabilidad y un mejor desempeño. El Ranking Par, precisamente, le apuesta a medir las acciones dadas en el camino de la igualdad.

El escenario laboral todavía está lejos de ser equitativo en términos de género: la diferencia salarial mundial entre hombres y mujeres es de 20 %, según la Organización Internacional del Trabajo, y en el mundo hay menos mujeres liderando grandes compañías que hombres llamados John, de acuerdo a un informe de Justin Wolfers, investigador en el Instituto Peterson de Economía Internacional. 

En un entorno protagonizado por la ausencia de paridad, el Ranking Par —realizado anualmente por Aequales— busca destacar a las empresas que cierran brechas y asesorar a aquellas que quieren empezar a hacerlo y a pensarse desde la vital orilla del género. 

“Aequales es una organización que busca brindar herramientas a otras compañías de América Latina para el cierre de brechas de género en el ámbito organizacional y laboral. Lo hacemos a través de medición —el Ranking Par—, consultoría y productos tech que desarrollamos internamente”, explica Maria Paulina del Castillo, directora comercial para Latinoamérica de la firma.

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Es una medición gratuita y confidencial. Buscamos que las empresas empiecen a entender cómo están en términos de equidad de género y qué necesitan, cuáles son esos pasos a seguir para avanzar en la equidad”, agrega la abogada, quien también recalca el rol vital que tiene la información y la data generada para tomar decisiones y empezar pensarse como compañía desde el enfoque de género.

Durante sus cinco años de existencia, el ranking ha tenido un crecimiento exponencial: en 2015, su primera versión, contó con 40 empresas en Colombia y 24 en Perú mientras que en su edición 2020, la más reciente, participaron 910 empresas de 16 países latinoamericanos. Esto puede responder a una noción que parece ser cada vez más evidente y certera: la equidad de género beneficia a todas las personas y no únicamente a las mujeres. 

De hecho, de acuerdo a un estudio de McKinsey Global Institute, el PIB mundial crecería en 12 billones de dólares en 2025 si las mujeres y los hombres tuvieran la misma participación económica global. 

Para aportar resultados precisos y profundos, la medición se da en cuatro aristas específicas:

  1. Gestión de objetivos: En términos de equidad de género es muy importante hacer las cosas a propósito, reconocer que existe una problemática y buscar solucionarla a propósito con políticas, planes de acción, indicadores y procesos enfocados a lograrlo tanto internamente como con otros grupos de interés”, explica del Castillo.
  2. Cultura organizacional: que busca analizar los aspectos referentes a las políticas empresariales sobre balance entre vida y trabajo, acoso sexual en el ámbito laboral y comunicaciones inclusivas.
  3. Estructura organizacional: mide cómo está formada y constituida la organización teniendo en cuenta cuál es la representación femenina tanto en cantidad como en niveles jerárquicos y de liderazgo.
  4. Gestión de talento: “Vemos la trazabilidad de la mujer dentro de la compañía a través de los ascensos, contrataciones, procesos de selección, brecha salarial y también si estos procesos están influidos por algún tipo de sesgo”, explica la socia de Aequales en Colombia.

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Tras una convocatoria internacional, las empresas participan voluntariamente en la medición al inscribirse en la plataforma de Aequales y diligenciar el formulario que exige el Ranking Par, en el que se brinda toda la información necesaria para ser tomados en cuenta. 

Después, se realiza una auditoría interna, en el que se verifica la veracidad de los datos consignados, y una evaluación externa, que recae en manos de un tercero y se da para mantener la rigurosidad de la medición. En total, la suma de estos procesos puede tomar cerca de cuatro meses.

“Luego, en el evento de premiación, reconocemos al top 10 de cada país. Este año, que tuvimos tantos países diferentes, premiamos a Colombia, México, Perú y Chile. Ahí solo hablamos del top 10, las demás empresas conocen su puesto y reciben una asesoría sobre qué acciones realizar para mejorar, pero garantizamos la confidencialidad de sus resultados por temas reputacionales”, dice Maria Paulina.

Este año, el top 10 de empresas colombianas en el Ranking Par está encabezado por Diageo —que también ocupa el segundo puesto de Latinoamérica—, seguido por Johnson & Johnson, Colpatria, PepsiCo, Scotiabank, Dow, SAP, Pfizer, Profamilia y Parque Explora.

Todas las empresas ganadoras tienen un norte claro, una estrategia con metas, indicadores, actividades, cronograma y presupuestos. Esto quiere decir que tienen un plan de acción, una política de equidad de género o de diversidad para lograr incluir más mujeres en cargos de liderazgo”, asegura del Castillo.

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La equidad de género como una estrategia de negocio

Más allá de ser un tema de justicia social, la equidad de género en ambientes laborales también es un asunto de rentabilidad empresarial y monetaria. De hecho, contar con mujeres en posiciones de liderazgo aumenta la rentabilidad empresarial entre 15 y 26 por ciento, según las estimaciones del Peterson Institute for International Economics.

Lograrlo implica trabajar activamente en derribar dos tipos de barreras: las externas y las internas.

Las primeras hacen alusión a todos los procesos que en su ADN esconden sesgos y prejuicios inequitativos, como, en palabras de la directora comercial, “los procesos de selección que hacen preguntas personales con una incidencia negativa sobre las mujeres, como el tema de hijos; la falta de políticas sobre el balance vida – trabajo, el acoso sexual, la brecha salarial; y los estereotipos ligados al liderazgo masculinizado”.

Por su parte, las barreras internas pueden ser más profundas y difíciles de identificar y, por ende, de erradicar. “Tienen que ver con todo lo que está alrededor de la crianza de las mujeres que, después, tiene un efecto en nuestra vida profesional y se puede reflejar en que no nos creamos el cuento. Esto puede estar mediado por un tema de autoestima y confianza que es diferente en los hombres y que se evidencia, por ejemplo, en que por cada cuatro hombres que negocian un salario, solo una mujer lo haga”, agrega.

Aunque el camino es largo —la paridad de género en el trabajo no se logrará antes de 208 años, según el Foro Económico Mundial— y está plagado de obstáculos impredecibles —como la pandemia, que afecta especialmente a las mujeres—, la promesa de un mundo equitativo exige también un compromiso compartido por todos los sectores de la sociedad.

“Es importante hablar con los hombres e incluirlos en esta conversación. Esto no es un tema exclusivo de las mujeres y si los hombres no hacen parte de estas discusiones y de la toma consciente de decisiones en este ámbito, no vamos a salir adelante”, concluye del Castillo.

Con la convicción de que la discapacidad está en los entornos mal diseñados y no en las personas, este modelo de droguerías incluyentes busca la igualdad al cerrar brechas sociales y permitir una experiencia autónoma.

Bajo el lema “Nada para nosotros, sin nosotros” se inauguró, hace un año, la primera droguería incluyente de Colombia, un proyecto basado en el respeto y la autonomía de las personas con discapacidad. Tanto su infraestructura como su modelo de atención buscan cerrar las brechas sociales que enfrenta esta población en términos de acceso a la educación, el empleo y la salud.

Colsubsidio le apostó a construir una droguería con un servicio de atención y un espacio accesibles autónomamente para todas las personas con discapacidad visual, auditiva o física. La idea, que nació en 2017, se materializó dos años después en Chapinero, el lugar de Bogotá con mayor afluencia de personas con discapacidad, y cuenta con servicios como:

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El proceso de creación exigió un equipo transversal de 80 profesionales y aliados estratégicos como el Ministerio del Trabajo, la Secretaria de Integración Social de Bogotá, el Instituto Nacional de Ciegos, la Federación Nacional de Sordos – Fenascol, la  Universidad Escuela Colombiana de Carrera Industriales (ECCI) y, por supuesto, un grupo personas con discapacidad. 

“Teníamos una iniciativa y una percepción, pero no sabíamos si esa percepción era real. Lo primero que hicimos fue tocar las puertas de los que saben: personas con discapacidad. Quisimos vivir la experiencia con ellos para entender cuáles eran las principales barreras en la comunicación y en el acceso al servicio”, dice Buitrago.

Crear un escenario nacional más equitativo implica un avance importante para toda la sociedad. De hecho, según estimó la Procuraduría en 2018, entre 5 % y 7 % del PIB colombiano se pierde por la falta de inclusión de personas con discapacidad en entornos laborales y académicos.

Por eso, parte de la apuesta de este proyecto —premiado por la Asociación Internacional de Seguridad Social debido a sus buenas prácticas— es vincular laboralmente a personas con discapacidad. “Si las personas con discapacidad tienen brechas, tenemos que mirar cómo ir cerrándolas nosotros mismos en distintos frentes”, agrega Buitrago. 

Inclusión en la pandemia

 

“Aun en circunstancias normales, las personas con discapacidad tienen menos probabilidades de acceder a la educación y a la atención de la salud, y de obtener ingresos o participar en la comunidad. La pandemia está intensificando estas desigualdades y creando nuevas amenazas” advirtió el secretario general de las Naciones Unidas, Antonio Guterres, el pasado mayo.

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Como sucede con otras poblaciones vulnerables, el efecto de la COVID-19 está siendo particularmente duro con los mil millones de personas en condición de discapacidad que hay en el mundo, lo que representa cerca del 15 % de la población mundial. Por eso, ponerlos en el centro de las respuestas a la pandemia es vital para no agudizar aún más las brechas a las que se enfrentan cotidianamente.

“En materia de salud, el hecho de que la mayoría de los servicios estén concentrados en los pacientes de COVID-19 ha hecho que la atención, los tratamientos médicos y el acceso a fármacos de la población con discapacidad se vea retrasada”, explica Buitrago. Para mitigar esta situación, la caja de compensación ha creado una serie diversa de estrategias:

“¿Cómo una persona con discapacidad visual hace distanciamiento si no puede ver, cómo se toma la temperatura si no puede leer el termómetro? ¿Cómo se comunica una persona con discapacidad auditiva si no puede leer los labios porque todo el tiempo los demás tienen tapabocas? Quisimos dar respuesta a esas preguntas a través de la venta de productos incluyentes, que son soluciones para necesidades de autocuidado de personas con discapacidad”, explica la química farmacéutica, y agrega que la oferta incluye tapabocas con visor de sonrisa, tanto desechables como reutilizables, que brindan protección y simultáneamente permiten a las personas sordas leer los labios e interpretar la expresión facial ajena; pulsioxímetros con bluetooth, que permiten a personas con discapacidad visual conocer su saturación de oxígeno auditivamente; y termómetros parlantes, que dicen en voz alta la temperatura corporal.

Además, se ha realizado capacitación virtual con colaboradores administrativos y trabajadores de droguerías, un proceso de formación y sensibilización de 72 horas en términos de braille, LSC e inclusión social y laboral.

Y, a pesar de los inconvenientes generados por la pandemia, se planeó una expansión en el 2020,  pues al finalizar el año se contará con dos nuevas droguerías incluyentes: una en la Calle 94, en Bogotá, y otra en Medellín, la primera de esa ciudad, en la Fundación San Vicente de Paul.

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Una mirada al futuro

Para los próximos años, Colsubsidio tiene un reto aún mayor que crear una droguería totalmente inclusiva: “Lo difícil no fue llegar hasta acá, lo difícil es mantenernos y lograr que más personas accedan al servicio y se beneficien de él”, en palabras de la Líder de Sostenibilidad. Por eso, aunque la pandemia ha sido complicada, el compromiso de llevar un modelo de inclusión similar al resto del país no ha disminuido.

Para lograrlo, Colsubsidio busca crear, en 2021, una red de 100 droguerías incluyentes en los 17 departamentos en los que tiene presencia, lo que exige eliminar tecnológicamente barreras en la comunicación con personas con discapacidad y contar con buenas condiciones de accesibilidad, guías podotáctiles, mapas táctiles, el aplicativo Servir, videos informativos con audio, subtítulos y LSC. Con este fin, 280 personas de distintas partes del país se formarán en lengua de señas desde este diciembre.

Sin embargo, una sociedad más justa e igualitaria con la población discapacitada demanda crear también un efecto bola de nieve, en el que otras organizaciones y entidades se sumen a la causa de restituir los derechos de este grupo.

“Si realmente queremos ser incluyentes, hay que arrancar. Esto no es un terreno fácil, pero quien tiene la vocación y el deseo lo saca adelante”, concluye Buitrago.

No es un secreto. Las empresas que apuestan por la equidad de género y la inclusión son las más rentables e innovadoras. Aquí, las evidencias de estas prácticas que potencian el retorno sobre la inversión.

Camino a la equidad

Según el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), en su Global Gender Gap Report 2020, aún hay una brecha de género global promedio de 31,4 %, que se estima tomará 95 años en cerrarse. Este indicador tiene en cuenta el número de mujeres en posiciones de liderazgo —incluido el sector político—, salario en comparación al de hombres, acceso a educación de calidad, entre otros.

En Colombia, por ejemplo, la presencia de mujeres en juntas directivas o en el puesto más alto de las organizaciones llega al 24,6% y 35,4%, respectivamente, según el Ranking PAR 2019, una herramienta gratuita diseñada por Aequales en el que las empresas completan voluntariamente un cuestionario para conocer su desempeño en equidad de género.

El informe del ranking recoge información sobre otros estudios realizados en el país en el que el panorama es peor: 18 % de mujeres en juntas directivas y 7 % en cargos de presidencia.

“La equidad de género no solo es una cuestión de justicia social y derechos humanos. Promover el cierre de brechas de género implica beneficios económicos, pues las empresas que tienen más mujeres en posiciones de liderazgo son más competitivas”, afirma Mia Perdomo, CEO de Aequales, en el informe.

Los estudios citados así lo demuestran:

Para alcanzar estos logros, los estudios destacan que debe haber como mínimo una representación del 30% de mujeres en los puestos de liderazgo de cada empresa.

Ahora bien, ¿cuáles son las prácticas —más allá de la intención— en las que se debe invertir para romper ese ‘techo de cristal’? El Ranking PAR enumera las siguientes:

La inversión en equidad de género no es la única práctica corroborada que potencia el retorno sobre la inversión. También está la capacitación laboral, la inversión en salud mental e investigación, la prevención del acoso, la inclusión de personas con alguna incapacidad, entre otras.

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Inclusión, clave para la innovación

De acuerdo con el WEF, la exclusión de personas con discapacidad le cuesta a los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) —grupo del que hace parte Colombia desde de abril de 2020—, 7 % de su Producto Interno Bruto anualmente.

Si se suma este monto por cada uno de los 37 países miembros, el resultado estaría cercano a 8 millones de millones de dólares ($8 trillion).

“Las empresas están buscando impulsar la innovación y la productividad de manera sostenible. Sin embargo, muchos líderes empresariales pasan por alto una gran oportunidad: el potencial de mil millones de personas con algún tipo de discapacidad”, asegura Héctor Minto, evangelista de accesibilidad de Microsoft, en el blog de la empresa.

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De hecho, este gigante de la tecnología determinó, a partir de un análisis, que contratar a personas con discapacidad puede incrementar los ingresos de una compañía hasta 28 %, como también aportar a la identificación de problemas y nuevas oportunidades de negocio, con base en las necesidades de sus propios empleados.

Por otro lado, la Organización Internacional del Trabajo (ILO, por sus siglas en inglés) señala las ventajas de un lugar de trabajo incluyente:

Además, esta organización indica los caminos de inversión que una empresa debe tener en cuenta al iniciar su recorrido en inclusión: auditorías de accesibilidad de instalaciones y servicios, etapas de contratación incluyentes, talleres de sensibilización a la discapacidad, apertura de espacios para compartir experiencias con otras empresas, entre otros.

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Con intérpretes para comunicarse con personas sordas y facturas en braille que llegan a las casas de invidentes, Vanti se compromete con sus clientes en condición de discapacidad.

En Colombia, según datos del más reciente censo del Dane realizado en 2018, existen 1,2 millones de personas ciegas y 460.000 personas sordas. Estos ciudadanos deben enfrentarse al reto de hacer sus labores cotidianas en condición de discapacidad, encontrándose constantemente con infraestructuras físicas y en línea que no les tienen en cuenta y con poco interés y solidaridad por esta situación.

Una tarea cotidiana, como recibir y pagar servicios públicos, puede conllevar dificultades inimaginables para estos ciudadanos. Parte de la población no recibe los datos más básicos, tales como la información de la factura, conceptos, instructivos y recomendaciones de seguridad del servicio.

La empresa Vanti identificó esta problemática en 2008 y convirtió la inclusión de las personas en condición de discapacidad en una de sus prioridades principales.

Desde entonces, el equipo de Recursos Humanos de esta empresa creó una serie de estrategias para brindar un servicio atento y apropiado a personas en condición de discapacidad, y al mismo tiempo involucrar al talento humano de la empresa en la creación de una sociedad más justa e incluyente a través del servicio.

Para Marcela Muñoz, gerente de Servicio al Cliente de Vanti, no se debería hablar de personas con discapacidad cuando, según ella, lo que aportan es diversidad, capacidades reales de comunicarse con los otros. “Los discapacitados no son ellos”, afirma.

Por eso, habló con Xposible para explicar las dos estrategias de Vanti para fomentar la inclusión de estas personas:

Estrategia 1: Braille como necesidad

La primera de sus estrategias fue pensada para las personas con discapacidad visual.

El proceso inició con un acercamiento a las organizaciones y agremiaciones que asocian estas poblaciones para conocer las necesidades puntuales de los clientes, así como una campaña de redes sociales para socializar la iniciativa.

La actualización de la Guía de Servicio de atención al cliente en braille fue también un paso importante para incluir a la población con discapacidad visual y garantizarles un servicio adecuado y las herramientas para comunicarse con el área de Atención al cliente.

Con el apoyo del Instituto Nacional para Ciegos, INCI, se organizó un encuentro con más de 200 participantes para validar y socializar con ellos temas de interés.

En este sentido, un gran logro de Vanti ha sido la distribución continua de la factura en sistema braillesumando más de 1.150 facturas entregadas a junio de 2019.

Por otro lado, la página web de la empresa cuenta con el sistema lector de pantalla JAWS, que facilita la lectura de voz.

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Estrategia 2: Lenguaje de señas para todos

La segunda estrategia que Vanti estableció se dirige a la población con discapacidad auditiva.

Al día de hoy, la compañía cuenta con cuatro centros de relevo, con el apoyo de Mintic, en los cuales las personas con discapacidad auditiva pueden acceder a un intérprete de señas que comunique su mensaje.

En 2018 se abrieron 3 nuevos centros de relevo en los municipios de la Mesa y Mosquera en Cundinamarca; y Duitama en Boyacá, en los cuales se ha atendido un promedio de 260 clientes.

Como segunda herramienta de atención para estos usuarios, se puso en pie el Servicio de Interpretación en Línea (SIEL).

Igualmente, para esta población se adecuó el video de Revisión Periódica en lengua de señas y se realizaron presentaciones de la empresa, así como actividades de seguridad, acompañadas de un intérprete de lengua de señas.

Con esta iniciativa, Vanti fue reconocida como la primera empresa de servicios públicos en Colombia en poner a disposición de las personas con discapacidad auditiva este tipo de servicio.

Además, todos estos logros hicieron que fuera destacada dentro de las 11 empresas prestadoras de servicios con la estrategia “Atención para Todos”, en el marco de la primera versión del “Reconocimiento a las Mejores Prácticas en Servicio al Usuario – 2019”, organizado por la Superintendencia de Servicios Públicos y Andesco.

Marcela no tiene reparos en decir que ama a su empresa y que se siente muy orgullosa de pertenecer a una compañía que, en sus palabras, está “haciendo país”, pues cree que lo que sucede con ella y con los empleados de Vanti es que con sus estrategias de inclusión reales y efectivas logra que se genere un sentido de pertenencia y gratitud con la compañía, ir más allá de cumplir con las obligaciones es generar un compromiso en la retención de talento humano dentro de las empresas.

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La primera Droguería Incluyente del país: ¿Sorprendido? Este es solo el comienzo.

Una vez más, la caja de compensación de subsidio familiar aporta a la disminución de brechas sociales a través de hechos concretos: la creación de la primera droguería incluyente de Colombia, diseñada especialmente para personas en situación de discapacidad visual, auditiva y física. El proceso de construcción surgió bajo la premisa de “Nada para nosotros sin nosotros”, por lo que contó con la asesoría de instituciones y representantes de la población en condición de discapacidad.

Además, el proyecto reunió, durante 10 meses, a más de 70 profesionales en torno a un aprendizaje colectivo: expertos en señalética, lengua de señas, maestros de braille, ingenieros civiles e industriales, químicos farmacéuticos, administradores de empresas, especialistas en mercadeo, regentes y auxiliares de farmacia, diseñadores de mobiliario y comunicadores sociales tomaron conciencia de la importancia vital que tiene la inclusión para el desarrollo y el progreso nacional.

El resultado se materializó en la esquina de Chapinero que conecta la carrera 13 con la calle 60. Un lugar estratégico al ser uno de los barrios con mayor facilidad de acceso en transporte público y uno de los más transitados por la población en situación de discapacidad. La droguería se diferencia por el diseño de su infraestructura: un lugar apto para todos, que permite a las personas vivir una experiencia de autonomía total en la que no es necesaria la compañía de un tercero.

En el ingreso, se encuentra un mapa táctil que permite conocer la distribución y las categorías de la droguería. También cuenta con guías podotáctiles en el piso, para saber hacia dónde caminar; señalización de las áreas y las categorías de los productos en español, inglés, braille y lengua de señas colombiana; videos informativos en lengua de señas colombiana, audio y closed caption; rampa de acceso peatonal; sistema indicador de turno con lector de cédula; vibración y luces, para avisar el momento de atención de cada persona; y corredores amplios que facilitan el desplazamiento en silla de ruedas.

En Colombia, se pierde entre el 5 y el 7 % del PIB, cada año, por la falta de inclusión laboral de personas con discapacidad, según la Procuraduría. ¿Cómo revertir este escenario y convertirse en una empresa incluyente? Entender la diversidad como un derecho humano es parte de la respuesta.

Compañías, colaboradores y sociedad civil mejoran simultáneamente cuando las empresas son espacios incluyentes que respetan —e incluso celebran— la diferencia. Aunque mucho se ha dicho al respecto, alcanzar el objetivo de la inclusión empresarial es un camino por recorrer, que va más allá de contratar empleados disímiles entre sí. 

Es vital acercarse al asunto desde un enfoque adecuado. “La inclusión laboral se debe asumir desde el derecho al trabajo y la diversidad de los seres humanos, lo que deriva en la necesidad de que el sector empresarial nos acoja a todos”, explica Alejandra León, directora de Pacto de Productividad, un programa empresarial de promoción laboral para personas con discapacidad.

1. No es solo una cuestión de contratación

Según datos oficiales de la Procuraduría, publicados en 2018, en Colombia se pierde entre el 5 % y el 7 % del PIB por la poca inclusión de personas con discapacidad en esferas académicas y profesionales.

Para revertir esta cifra no basta con contratar indiscriminadamente a esta población. “Contratarlos para cargos que subestiman su perfil o no responden con su proyecto de vida, no debe considerarse inclusión”, señala la directora de Pacto de Productividad.

Dentro de su documento Guía para el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidadel Ministerio de Trabajo recalca el asunto como “una obligación ética que puede ser el resultado de llevar a cabo procesos de selección donde no se discrimina por discapacidad”.

El organismo, además, destaca 4 facetas que no son propias de un modelo laboral inclusivo:

1. Contratar a una persona con discapacidad con menos sueldo que el que recibe otra persona en el mismo cargo que no tenga discapacidad.
2. Considerar que se está haciendo un favor al contratar una persona con discapacidad.
3. Pensar que la discapacidad es una enfermedad.
4. Apadrinar a un empleado por su discapacidad y no hacerle cumplir el reglamento de trabajo.

Por ende, una inclusión real exige prepararse como empresa para “reconocer que no hay cargos específicos según el tipo de discapacidad de la persona, que estas pueden desempeñarse en cualquier cargo de la pirámide ocupacional y esto solo depende de sus procesos de formación y sus competencias técnicas”, explica la directora de Pacto de Productividad.

Y afirma que “son ellas, las empresas, las que deben garantizar ajustes razonables en los subprocesos de gestión del talento humano para lograr entornos laborales diversos, accesibles e incluyentes”.

2. Alejarse de falsos imaginarios de la inclusión laboral

Durante gran parte de la vida de muchas personas, no es usual compartir espacios formales con personas con discapacidad: ellos no son parte de la cotidianidad durante la formación básica, ni en las aulas universitarias y tampoco en las oficinas.

Ese distanciamiento ha conducido, entre otras cosas, a que la percepción y la interacción se den desde la mitificación y no desde la igualdad. Aún se discute colectivamente si las personas con discapacidad son productivas, si se accidentan o enferman más que otros colaboradores, y si hay discapacidades más fáciles o difíciles en términos laborales.

“Históricamente, la inclusión laboral de personas con discapacidad ha sido asumida desde modelos médicos, rehabilitadores, asistenciales o altruistas, pero no desde un enfoque que reconozca que el empleo en Colombia es para todos y no se divide en trabajos para personas con o sin discapacidad” dice León, quien también destaca que las personas con discapacidad tienen un alto sentido de pertenencia a la empresa.

En ese sentido, es vital entender que la inclusión debe darse en las estructuras convencionales que tiene el país. “No se trata de generar mundos paralelos en el que las personas con discapacidad solo puedan acceder a servicios de formación e intermediación exclusivas para ellas, sino de garantizar su derecho a acceder, en igualdad de condiciones, a toda la oferta institucional que existe para todos los ciudadanos”, agrega la experta.

3. La discapacidad también está en el entorno

Una de las definiciones más recientes del término discapacidad —elaborada en 2016, por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas— reconoce que esta se evidencia en función del entorno que la rodea.

“Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”, dictamina el Artículo 1 de la convención.

Esta aproximación resalta cómo los espacios —las empresas— pueden dar respuesta a las exigencias propias de una persona con discapacidad para que esta se desenvuelva sin problemas en el día a día. Una persona ciega, por ejemplo, no tendría problemas para desarrollarse en ningún ámbito laboral con ayuda de un lector de pantalla.

Ser consciente del impacto que tiene la falta de acceso a la información y a las comunicaciones, así como la falta de accesibilidad al espacio físico, va de la mano con ser consciente de que, en condiciones adecuadas de una inclusión efectiva, son iguales a los demás candidatos.

“Si no se tiene claro qué es la discapacidad y que se debe abordar desde la igualdad de derechos humanos, no se pueden asumir procesos efectivos de inclusión empresarial”, advierte Alejandra León.

4. No asociar roles específicos según los tipos de discapacidad

Desde la falta de información, suelen crearse estereotipos que otorgan un rol ideal para cada tipo de discapacidad, que en Colombia se dividen en siete: visual, auditiva, física, cognitiva, psicosocial, sordoceguera y discapacidad múltiple.

Pensar en términos de cuál discapacidad se quiere vincular a la empresa, en vez de enfocarse en si el perfil del candidato se adapta a la vacante del cargo es un error.

“Creer que una discapacidad es mejor para cierto tipo de trabajo es como asumir que desde que nacemos tenemos un sello que nos dice para qué somos buenos y que niega la importancia de la formación para el trabajo. Si una persona sorda se forma para ser ingeniero, tiene todo para serlo”, concluye la experta.

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