La COVID-19 ha modificado los procesos de selección de talento humano en todo el mundo. La creatividad y la empatía son algunas de las habilidades que los reclutadores deberán fortalecer en esta temporada. ¿Qué otras competencias se recomiendan para dirigir procesos de entrevistas virtuales con alta calidad?

El aislamiento y el distanciamiento social —sea o no decretado por las entidades gubernamentales— se han convertido en la primera línea de defensa para mitigar la propagación del COVID-19. Uno de los efectos colaterales de estas medidas se traduce en la dificultad de realizar procesos de reclutamiento presenciales.

En este contexto, las entrevistas virtuales cobran mayor importancia y se convierten en una herramienta vital para la búsqueda de personal.

“Es 100% posible realizar todo el proceso de selección de manera virtual desde el primer contacto hasta la firma del contrato de trabajo. A través de una entrevista online se pueden validar las competencias necesarias para un cargo e integrar a varios entrevistadores para generar una contratación apoyada en diferentes conceptos”, asegura Luis Hurtado, director y fundador de Talentop, consultor en reclutamiento y selección en gerencias medias y altas.

¿Cómo lograrlo sin contacto presencial?, ¿cómo deben llevarse a cabo las entrevistas?, ¿cómo conocer los puntos de interés? y ¿cuáles son las aptitudes que esta contingencia demanda a los reclutadores?

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1. Comunicación verbal, una de las habilidades en entrevistas online

Uno de los retos de la virtualidad yace en su esencia misma: la ausencia de diálogo presencial limita el espectro de la comunicación no verbal y dificulta su entendimiento.

Cerca del 85% de lo que se comprende y transmite depende del lenguaje corporal o análogo: tono de voz, expresiones faciales, miradas, etcétera. Nuestros cerebros procesan los mensajes a partir de lo que el cuerpo expresa. En una entrevista realizada por medios digitales, esto se dispersa”, explica Lina María Olarte, psicóloga de la Universidad de los Andes y consultora Asociada de Lee Hech Harrison Perú.

Responder a este panorama exige cuidar minuciosamente la precisión, la calidad y la intención de las palabras; planee cómo usarlas.

Resulta clave que el entrevistador prepare con claridad el objetivo de lo que desea evaluar y las preguntas que va a plantear. Deben ser entrevistas de mayor estructura y preguntas claras, que no den pie a respuestas vagas”, agrega la coach en Empleabilidad y Marca Personal.

Esta preproducción de la entrevista —unida a la modulación, vocalización y entonación adecuadas— permite que “el candidato se muestre tal como es, incluso frente a la cámara de su computador, tablet o celular”, complementa.

2. Competencias digitales y otras habilidades en entrevistas online

Es vital conocer el uso adecuado de las aplicaciones y plataformas que permiten buscar candidatos y llevar a cabo entrevistas online. Sin el manejo de este entorno es inviable dominar realmente las entrevistas a los candidatos.

“Solo hay una manera de lograrlo: investigar, navegar, leer y posiblemente cometer errores sobre la marcha, de los cuales también se aprende”, dice la coach.

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¿Cuáles plataformas recomiendan los expertos? Para Lina Olarte se destacan las herramientas de reclutamiento de LinkedIn, Teamtailor y Breezy HR; también recomienda investigar startups locales que ofrezcan costos razonables y una cartera de clientes con los que han trabajado proyectos similares.

Por su parte, Luis Hurtado le apuesta a Zoho meeting, Skype, Zoom o Hangouts. Aplicaciones que no son costosas, permiten tener una buena calidad de audio y video, y, en algunos casos, ofrecen grabar sesiones para revisarlas posteriormente.

3. Adaptabilidad y flexibilidad

La llegada del COVID-19 no solo ha convertido el teletrabajo en una obligación diaria. Ha sido, en general, un vuelco de la vida como antes se concebía: ahora, en un mismo hogar pueden converger todos los roles de los diferentes miembros de una familia.

“Con las nuevas dinámicas personales, familiares y profesionales, el entrevistador debe ser flexible frente al candidato y su nueva realidad”, explica Lina, quien asegura que los evaluadores deben ajustarse a los espacios y la disponibilidad de los postulados.

¿Qué conlleva esto? Ofrecer opciones variadas para el horario de la entrevista, dar plazos amplios para desarrollar pruebas y cuestionarios, y desarrollar los procesos de reclutamiento con tiempo suficiente.

La disponibilidad temporal es clave, además, para desarrollar la cantidad de entrevistas necesarias para conocer realmente y analizar a profundidad el universo del postulante.

Lo anterior implica, además, comprender situaciones como la baja calidad de la conexión de Internet y la posible petición de postergar una entrevista por motivos personales; sin interpretarlas como falta de interés por parte del candidato.

4. Empatía y competencias emocionales

En una época de alta demanda emocional, generada por frentes sanitarios, económicos, familiares, laborales y más, el evaluador debe estar en sintonía, primero, con sus propias emociones”, asegura Lina.

El equilibrio anímico, la concentración y la objetividad se traducen en la capacidad de evaluar cabalmente aspectos técnicos y habilidades emocionales del candidato.

Una mente capaz de conectarse con el postulante, sus emociones, su plan de vida y sus motivaciones —un reclutador empático— suele ser más valorada y respetada, de acuerdo al Foro Económico Mundial.

“La comprensión sincera del otro permitirá que, ante situaciones de conflicto, el profesional comprenda qué levanta la indignación o turbación de una persona y pueda lidiar directamente con ese aspecto”, asegura la entidad.

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5. Pensamiento Integrativo

El presente ha cambiado y el futuro, tras el COVID-19, es particularmente incierto. Es importante que los reclutadores integren los retos puntuales que el coronavirus ha impuesto a la vacante disponible con los que son habituales para el cargo.

En otras palabras: analice cómo la industria, la compañía, el área y el cargo cambiarán por el COVID-19 para saber qué candidato se ajusta a esas necesidades.

Hoy es urgente seleccionar para el futuro y no solo para los desafíos indispensables del cargo. Los evaluadores deben tener la capacidad para ver el desempeño del candidato frente a los desafíos que tendrá la organización de cara a la pandemia y los años venideros”, asegura la consultora.

6. Creatividad

La pandemia trajo consigo cambios, retos y dificultades, pero también oportunidades. El aislamiento puede ser útil para hacer las cosas de antes en un nuevo modo, para reinventarse. Se debe reclutar un personal disruptivo, sí, pero el proceso para seleccionarlo también ha de ser innovador más allá de que se realice virtualmente.

“Hoy más que nunca, debemos proponer pizarras virtuales para invitar al candidato a plantear su oferta profesional a nivel gráfico, pensar en preguntas fuera de lo común para conocer cómo es su estructura de pensamiento… Las posibilidades son tan amplias como la imaginación, es cuestión de atreverse”, concluye Lina.

A los retos de cambiar de trabajo en esta temporada, se suma el hecho de tener que realizar todo el proceso de manera virtual ¿Cómo deben prepararse los candidatos para conseguir un cargo en una entrevista online? El coraje la resiliencia son algunas de las habilidades necesarias.

La llegada de la pandemia COVID-19 ha cambiado todos los aspectos de la vida individual y colectiva. El mundo empresarial no es la excepción.

La coyuntura ha demandado una mayor oferta de vacantes en algunos sectores —salud, tecnología, consumo masivo consultoría, por ejemplo—, que han recurrido a prácticas que favorezcan la continuidad de sus procesos.

Para Luis Hurtado, director y fundador de Talentop, consultor en reclutamiento y selección, una de esas estrategias es la presentación de entrevistas online. “Se generan eficiencias en términos de desplazamiento para los candidatos. Para las empresas influye directamente en la disminución de tiempos de respuesta y el aprovechamiento de las diferentes plataformas tecnológicas en las que han invertido”, explica.

Para desenvolverse con éxito en un contexto inesperado es necesario recurrir a habilidades nuevas. ¿Cómo deben asumir los candidatos laborales las entrevistas virtuales? ¿Qué factores facilitan que obtengan la vacante?

1. Cuidar minuciosamente el entorno y la expresión verbal durante la entrevista online

Clave: una buena conexión a internet y con un espacio libre de distracciones. Es pertinente prever todos los aspectos técnicos que podrían entorpecer el encuentro: tener un plan de datos activo, en caso de que la disponibilidad de red falle; conectar el computador a la toma eléctrica por si este se descarga; e informar a quienes estén cerca que no se está disponible y no se puede ser interrumpido.

La virtualidad implica la imposibilidad del entrevistador para acceder al lenguaje corporal del candidato, por lo que el lenguaje verbal debe ser impecable, muy claro y comunicar eficazmente cuáles son los logros de la experiencia profesional del postulante.

“Se debe tener en mente que el propósito siempre es evaluar qué valor agregado le ofrece a la organización su experiencia. Por eso, es necesario prepararse para exponer situaciones laborales difíciles de trabajos anteriores cómo se solucionaron. Ser numérico expresar los  logros en porcentajes ayuda”, afirma el fundador de Talentop.

Además, señala que es vital comunicar conceptos específicos a través de un lenguaje sencillo y ejemplos puntuales.

Por su lado, PageGroup recomienda utilizar un computador y no una tablet o teléfono. “Así, las manos quedan libres y se evita sostener dispositivos y arriesgarse a que el movimiento incomode a los entrevistadores”, agrega la consultora, que cuenta con cerca de 7.400 empleados en 36 países.

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2. Tener la misma seriedad que en una entrevista presencial

“La entrevista por video se debe considerar del mismo modo que una entrevista normal, así que cerciorarse de los detalles practicar, harán menos estresante el momento mucho más efectivo”, indica PageGroup.

Esto implica vestirse adecuadamente, escoger una locación que luzca profesional —iluminada fuertemente desde el techo y levemente en la espalda del entrevistador, con buena acústica, y un fondo liso y  de color claro—, practicar antes del encuentro lo que se dirá la posición que se tomará —la cámara a la altura de los ojos, la silla suficientemente lejos para que se vean los hombros y la cabeza completa—.

Se recomienda, además, tener una libreta con apuntes para guiarse en la conversación, mirar a la persona en pantalla mientras habla, pero responder con la mirada puesta en la cámara.

Con frecuencia, en las videoconferencias hay un retraso en la cámara. Lo mejor es esperar un par de segundos antes de intervenir en la llamada para evitar interrumpir accidentalmente al reclutador.

3. Orientación a la acción durante la entrevista online

Hoy, más que antes, el candidato debe ser efectivo sin mucha planeación recursos, desde una óptica del ‘sí se puede’, con positivismo integridad”, dice Lina María Olarte, psicóloga de la Universidad de los Andes y consultora asociada de Lee Hech Harrison Perú.

Esta competencia —una de las más importantes para evaluar, según Korn Ferry Institute— tiene un papel preponderante en los procesos de selección de las compañías que deban replantear su sentido, estrategias y portafolio como una consecuencia de la pandemia.

4. Resiliencia

“Demostrar confianza personal bajo presión, mantenerse positivo y persistente ante la adversidad, liderar bajo momentos de turbulencia… La capacidad de resurgir de la adversidad e, incluso, apoyar otros reinventarse será clave para la economía las organizaciones”, asegura la consultora, quien cree que esta es la competencia más importante al evaluar candidatos durante y tras la pandemia.

De acuerdo a Niren Sirohi, vicepresidente de Analítica en Korn Ferry Institute, recobrar la fuerza después de un choque exige diversidad: “Las investigaciones demuestran que la presencia de perspectivas y mentalidades diversas fomenta la creatividad. También proporciona una mayor cantidad de recursos que pueden ayudar a hacer frente a crisis y trastornos repentinos”, escribió el autor.

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5. Coraje en la entrevista online

Esta habilidad, reconocida en 2017 como una cualidad propia de todos los grandes líderes por el Foro Económico Mundial, hace referencia la capacidad de retar el status quo en la compañía, sus planes de negocios incluso sus políticas.

Para la entidad es, además, la piedra angular de la reinvención individual y organizacional: “La innovación duele. No hay manera de evitarlo: conlleva sacrificios duros en circunstancias a menudo drásticas. Es más difícil dejar de hacer cosas viejas que empezar a hacer cosas nuevas.

El primer paso de todas las innovaciones es la destrucción. Por esta razón, la innovación requiere algo mucho más fuerte que la creatividad: requiere coraje”.

“Se necesitan líderes y colaboradores sin temor a la confrontación, con capacidad de asumir riesgos controlados, incluso, cuando esto va en contra de su propia comodidad o reputación”, asegura Olarte.  

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6. Networking y otras habilidades

Históricamente, los momentos difíciles llaman a la unión y propenden por la cohesión social. Es esencial manejar bien tantas relaciones interpersonales como sea posible para superar los retos que la coyuntura presenta.

Daniel Goleman, autor del bestseller Inteligencia Emocional, denomina esta gestión de redes como ‘amabilidad con un propósito’.

¿Su definición? “Inspirar a otros, manejar conflictos, fomentar el trabajo en equipo y otras competencias, para mover a las personas en la dirección que usted desea… Cada una de estas competencias requiere autoconciencia, autocontrol y conciencia social”, escribió, el pasado marzo, para el Korn Ferry Institute.

Fuera y dentro del mundo corporativo y organizacional: somos parte de un todo.

Quien cree conexiones para sus propias ideas planes, conecte otras personas de forma consciente para el éxito de su labor y use de forma responsable las redes de contacto para ampliar el conocimiento dentro de la organización tiene, y tendrá, una ventaja competitiva”, concluye la coach.

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