Con la automatización de los procesos productivos, capacidades como la creatividad o la flexibilidad cognitiva serán aún más trascendentales en los próximos años. ¿Cómo potenciarlas?

Resolución de problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, gestión de personas, coordinación con otros, inteligencia emocional, toma de decisiones, orientación al servicio, negociación y flexibilidad cognitiva son las habilidades que el Foro Económico Mundial considera que serán “las más importantes” que la fuerza laboral requerirá en el año 2020. ¿Qué se entiende por cada una de ellas?

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Según Patricio Espinosa, gerente general de IBM Colombia, en los años que se avecinan “la interacción humana va a tener más valor que nunca”. A pesar de la creciente automatización de muchos empleos, o precisamente a raíz de esto, cada vez se necesitarán más las competencias que solo un ser humano puede proporcionar, ligadas a las relaciones interpersonales.

De acuerdo con Ramiro Bado, director de Hays Colombia, “un perfil competente debe combinar con asertividad especialización en términos profesionales con el desarrollo de habilidades blandas”. Esto quiere decir que las personas mejor preparadas para los cambios que se avecinan son las que, además de sus conocimientos técnicos, desarrollen capacidades encaminadas a crear buenas relaciones interpersonales que se traduzcan en un crecimiento para una compañía.

Las habilidades blandas son llamadas así en contraposición a las duras o habilidades relacionadas con el conocimiento curricular de una persona. Las blandas solo se desarrollan, o se ponen en práctica, en el momento en que una persona comienza sus actividades laborales, lo que las hace más difíciles de medir o descubrir desde el proceso de reclutamiento. En este sentido, el nuevo panorama laboral, que las exigirá permanentemente, obliga a la transformación de dos sectores: las compañías, desde sus oficinas de Talento Humano, y el educativo. ¿Cuáles son los retos para ambos?

El reto de las compañías

Con la automatización y la robotización de muchos de los procesos productivos, las compañías también han venido transformándose para saber cómo optimizar estos recursos y combinarlos con los talentos de sus colaboradores. La tecnología creará un panorama productivo que cambiará rápidamente de año a año, lo que requerirá cada vez oficios y personas con capacidades más analíticas para adaptarse a las máquinas y a sus cambios permanentes.

“En una realidad mutable, las compañías buscan perfiles integrales con capacidades analíticas y de liderazgo”, anota Ramiro Bado, pero el mundo no solo será muy cambiante, sino que se volverá con el pasar de las décadas más especializado, lo que creará nuevas ofertas donde los seres humanos podrán cumplir un rol fundamental, y siempre, lo que ya es una realidad, en combinación con la inteligencia artificial.

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En los años que se avecinan la presencia de software y robots creará un desempleo creciente, que posiblemente se estabilizará cuando la industria y la academia comprendan el verdadero protagonismo de hombres y mujeres en este contexto. Durante el 2018 se vendieron cerca de 400.000 robots en el mundo. Y un robot, según una entrevista en la revista Forbes con Carlos Toxtli, experto en el tema, suplanta entre dos y tres empleos, y con el tiempo suplantará muchos más.

Este panorama plantea varias cuestiones:

1) Los robots no necesitan horarios ni tiempos de comida y por esto cumplirán las funciones de varios hombres, ¿las harán mejor o sin supervisión?

2) ¿Cómo se administrarán estas máquinas y quiénes serán sus dueños?

3) ¿Cuántas personas y qué tipo de habilidades requerirán para supervisar el trabajo de estas máquinas?

4) ¿Existirán algunos sectores productivos que no necesitarán de esta inteligencia artificial?

5) ¿Cómo se comportará la economía en un mundo robótico?

6) ¿Será posible imaginar que este contexto traiga más tiempo para hombres y mujeres, para invertir en sus vidas personales mientras los robots (propios o no) trabajan?

Los desafíos del sector educativo

No ha existido ninguna revolución industrial anterior que no implique una gran revolución educativa. De acuerdo con el Foro Económico Mundial, los primeros sectores que se verán afectados por la automatización serán: administración, producción, construcción, arte, diseño, entretenimiento, legal, instalación y mantenimiento. Ante lo que las universidades e instituciones educativas tienen una obligación urgente de transformar sus ofertas y propuestas.

Ahí es donde las habilidades blandas deben entrar y atravesar todos los currículos. Aunque muchas habilidades blandas se desarrollarán desde la infancia y la adolescencia, la formación universitaria estará abocada a perfeccionarlas para quien lo requiera. Y lo tendrá que hacer con formaciones rápidas y concretas, porque, como dice Patricio Espinosa, “las personas tendrán que convertirse en lifelong learning, aprendizaje constante, porque un título universitario y una maestría no serán suficientes”. Lo que quiere decir que el mundo exigirá de una persona una actualización permanente, a lo largo de toda su vida laboral.

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Y si el nuevo ecosistema industrial obligara que todos estén en constante actualización de conocimiento, los centros educativos deben prepararse para esto y saber que sus ofertas tienen que adelantarse a los oficios que el mercado requiera. De la misma manera que deberán saber analizar y mediar la vida útil de cada oficio y, ante sus rápidas obsolescencias, ser oportuno con los nuevos cargos que se crearán constantemente.

A raíz de la velocidad con la que actualmente ocurren los cambios es que se requieren individuos críticos, con análisis, con capacidad para tomar decisiones, con inteligencia emocional, con flexibilidad cognitiva y dispuestos a coordinar procesos y solucionar problemas complejos.

Características generales de los trabajos del futuro

 

Buena parte de la competitividad de una organización depende del liderazgo que tengan sus colaboradores, sin importar el rango jerárquico. ¿Cuáles son las habilidades imprescindibles en un líder para 2020?

En el mundo contemporáneo, la concepción del liderazgo ha trascendido, aumentando la preocupación de las organizaciones por desarrollar esta competencia en sus trabajadores con el propósito de obtener un mayor impacto en la sociedad y en sus utilidades.

Como lo define Center for Creative Leadership (CCL),  el liderazgo “es un proceso social que busca la creación de dirección, alineamiento y compromiso”. 

Enric Bernal, Managing Director en Latinoamérica de la compañía, explica que al hablar genéricamente del tema se debe desligar el concepto de gerente al de líder. “Una persona que tiene una posición alta en un organigrama con reportes directos, no necesariamente es un líder o no es alguien que tiene buenos arraigos de liderazgo”, afirma.

Xposible habló con Bernal para entender cuáles son las habilidades esenciales del liderazgo actual, llegando así a las Fundamentals 4 (como las denomina el CCL): 

#1. Autoconocimiento

Según Daniel Goleman, psicólogo y autor del libro La inteligencia emocional, el autoconocimiento es conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones.

Identificar las fortalezas y los aspectos de mejora es imprescindible a la hora de liderar un equipo. “Es un ciclo entre autoconocimiento y autorregulación —controlar los comportamientos— en el que se va avanzando”, aclara Bernal.

Además, desarrollar el autoconocimiento permite a los líderes comprender el impacto que tienen en otros.  El CCL recomienda 4 métodos para aumentar la autoconciencia de liderazgo:

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#2. Agilidad de aprendizaje:

Se espera que para el 2022, el 42% de las habilidades básicas de cualquier rol cambien, según el Foro Económico Mundial. Dicho lo anterior, las organizaciones tienen la obligación de entrenar a su talento para las nuevas necesidades del mercado.

La agilidad de aprendizaje es la capacidad de aprender y desaprender, “la habilidad que se tiene para ver el mundo de forma diferente, según el contexto, y desaprender lo que se sabe para aprender lo que se demanda”, complementa Bernal.

¿Cómo desarrollarla? Ser un aprendiz activo requiere estar abierto a observaciones, aprender de los errores y  cuestionarse frecuentemente. Un líder con dicha habilidad suele poner en duda sus aprendizajes y conocer cuáles debe adquirir, “lo importante es seguir aprendiendo para adaptarse al mundo que no para y que va a un ritmo rápido”.

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#3. Influencia:

Si se encuentra en un equipo de trabajo, donde las personas usualmente están de acuerdo con sus opiniones o siguen sus pasos, puede ser en gran medida porque tiene influencia en ellos. Bernal dice que sin followers el liderazgo no es posible. 

Cabe mencionar que existen distintos estilos de influencia, muy relacionados al tipo de liderazgo que desarrolla un profesional. Uno de los instrumentos que permite comprender el estilo preferido de un individuo es el Influence Style Indicator.

En este indicador se establecen cinco estilos de influencia, sus resultados determinan cuáles de estos se tienen más desarrollados y cuáles no:

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#4. Comunicación:

De las cuatro, es la habilidad más básica en el liderazgo. Sin comunicación no hay cabida para la influencia, ni la agilidad de aprendizaje; pues al no desarrollar esta habilidad, las personas no logran expresar adecuadamente sus ideas y pueden llegar a ser mal interpretadas durante sus conversaciones.

Dentro de esta habilidad, existen competencias que hay que potencializar como la escucha, el hacer preguntas poderosas, recibir y dar feedback y que todo esto sirva para el accountability (establecer responsabilidades). El CCL, a través de su programa Better Conversations Every Day™ – BCE , trabaja estas 4 competencias básicas.

Habilidades transversales

El autoconocimiento, la influencia, la agilidad de aprendizaje y la comunicación no son solo habilidades necesarias para aquellos que están en la alta gerencia, sino que deben caracterizar a todos los integrantes de los equipos dentro de una organización, sin importar su cargo ni nivel jerárquico. 

Frente a esto, las compañías deben generar espacios de reflexión para potencializar estas habilidades, crear un entorno completo de aprendizaje donde los colaboradores puedan mejorar sus competencias y aprender aquellas que sean beneficiosas para el negocio.

“Los departamentos de Recursos Humanos o de Desarrollo deben analizar cómo se pueden balancear todas las oportunidades de crecimiento y adicional a esto, cómo desarrollar programas basados en el modelo 70/20/10 en todos los procesos organizacionales”, recomienda Bernal.

 

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