Todos los días cientos de candidatos se presentan a los diferentes procesos de selección en las empresas, con la esperanza de encontrar una nueva oportunidad laboral.

Sin embargo, a medida que avanzan las pruebas y entrevistas, el grupo de aspirantes se reduce y al final solo uno es el elegido. Entonces, queda el sin sabor y una pregunta en la mente de muchos: ¿en qué fallé? Aunque las organizaciones no están obligadas a compartir el resultado del proceso de selección con los candidatos, una retroalimentación de las pruebas podría resultar beneficiosa para las dos partes.

“Un 95% de las entidades no da a conocer los resultados de la selección, pero sí deberían hacerlo”, afirma la psicóloga Leady Fajardo Castro, docente universitaria y consultora empresarial. “Por la transparencia del proceso y para ayudar al candidato a conocer sus debilidades”

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La forma correcta de hacerlo sería a través de correo electrónico, una vez haya finalizado el proceso de selección, “después de agradecerle a los candidatos su participación e informarles que se tendrán en cuenta para procesos en el futuro”. Quien debe realizar la retroalimentación es el área de Gestión Humana y no quien iba a ser el jefe directo, porque dicho departamento es el que cuenta con un balance general de las pruebas psicotécnicas y las entrevistas.

Pero, ¿qué gana la empresa y qué gana el aspirante? Aunque a simple vista, no parezca un tema relevante para la entidad, dar a conocer los resultados del proceso de selección a los candidatos trae varios beneficios.

Para la empresa:

– Aporta al buen nombre e imagen de la compañía.
– Así el candidato no haya pasado, va a hablar bien de la empresa.
– Garantiza la transparencia del proceso de selección.
– Contribuye al tema de responsabilidad social de la entidad.

Para el candidato:

– Les permite hacer un DOFA para identificar sus fortalezas y debilidades.
– Puede enfocarse en lo que está fallando y desarrollarse.
– Prepararse mejor para otros procesos de selección.
– Aumenta sus posibilidades de ser seleccionado.

 

Aunque el área de Recursos Humanos es la encargada de explorar y retener el talento, los líderes de las organizaciones –de manera transversal– deben involucrarse aún más en la elaboración de un programa integral y en línea con las expectativas que se tienen frente a la nueva fuerza laboral.

El onboarding es un proceso estratégico en el que las compañías plantean una serie de iniciativas para lograr que los nuevos empleados se sientan a gusto con su lugar de trabajo, logren unirse, ser parte de él y adaptarse a su clima laboral. Esto, mediante el entendimiento de sus habilidades y el aporte que llegan a hacer a esta nueva etapa profesional de sus vidas.

Todo ello teniendo claros los objetivos: impacto en la productividad, retención de buen talento y descentralización. Lo que evidencia que este proceso significa más que una presentación al trabajador de su nuevo espacio de trabajo, las reglas de la organización y sus compañeros.

“La llegada de un nuevo miembro del equipo es un momento crucial para mostrarle nuestro propósito, los valores y los comportamientos para ser exitoso como profesional. Tenemos un mapa completo de entrenamientos que se deben realizar para ser exitoso en cada rol. Algunos de estos se obtienen en nuestra plataforma digital de entrenamientos: Ingenio”, le dijo a Xposible Manuel del Corral, gerente de Desarrollo de Negocio del Grupo Cadena.

En línea con eso, agregó que el nuevo miembro del equipo también debe asistir a entrenamientos presenciales que se hacen de manera grupal y a entrevistas uno a uno en las que complementan su conocimiento. Esto, hasta llegar al nivel que les permite empezar a desempeñarse en su nuevo rol.

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Por todas las dudas que conlleva este proceso, se han establecido mitos alrededor del mismo. Xposible consultó con expertos quienes revelaron la importancia de ponerlo en marcha como factor clave en la estrategia corporativa.

El reportaje Onboardingla importancia de generar un efecto “wow” en el nuevo empleado, de Eva Galli, indica que este proceso ha dejado de ser un evento aislado de un máximo de dos o tres días tras la incorporación del nuevo empleado, para convertirse en un proceso que comienza incluso antes de la contratación, durante el proceso de atracción del talento y que se alarga hasta 12 meses luego de la incorporación a la organización.

Galli también señala que el onboarding vive una transformación digital, por lo que lo digital está asumiendo una función central en el desarrollo y medición de este proceso, así como también en la entrega de datos para realizar un mejor seguimiento de las mejoras durante la ejecución. “Con la incorporación de la tecnología, se pueden identificar necesidades de formación, crear un plan de aprendizaje y poner en marcha módulos específicos de e-learning, además de ayudar a los empleados a conectarse, comprometerse y compartir”, indica.

Por su parte, el ejecutivo del Grupo Cadena asegura que una de las medidas críticas que impacta un proceso de onboarding es la de pérdidas o errores por falta de habilidad y conocimiento. “Es un proceso más largo que una inducción, no obstante, es un proceso más completo, con un indicador claro que busca que la persona entienda y realmente haga bien la tarea evitando problemas futuros. Un proceso de inducción normalmente solo mide personas entrenadas, difícilmente mide la calidad del entrenamiento y la relevancia para la ejecución exitosa del rol”.

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¿Una estrategia costosa?

Del Corral se refirió al asunto de costos, mencionó que si se pone en una balanza, es más caro no llevar a cabo una estrategia de onboarding. “La gente normalmente no mide las pérdidas, los defectos y los errores. Muy frecuentemente estas cuestan más que hacer un buen proceso”, resaltó.

A lo que se sumó Yolanda Peña, consultora empresarial y gerente de YP Financial Team, quien explicó que las pérdidas por no integrar de forma correcta a un nuevo empleado, se pueden ver reflejadas en indicadores de productividad, rendimiento e incluso, de manejo del tiempo.

En tanto, el portal web del software de talento humano Acsendo refirió como uno de los pasos principales de un proceso de onboarding es otorgar retroalimentaciones a los nuevos empleados sobre los resultados obtenidos en los entrenamientos. Indicó la importancia de hacer esto oportunamente y con correcciones de posibles errores que perjudiquen a la compañía o a miembros del equipo de trabajo.

En este punto vale mencionar otro de los pasos citados: la realización de encuestas de seguimiento que permitan ver aspectos positivos y negativos. Esto, hacerlo desde el primer contacto que se tiene con el candidato, durante su proceso de selección y en la vinculación de este con la empresa.

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No es un proceso exclusivo de RR. HH.

Acsendo expone que aunque son los líderes de RR. HH. quienes están encargados de explorar y retener el talento humano, también están en la búsqueda de nuevas iniciativas que aporten positivamente al proceso de onboarding: una de ellas es acudir a las áreas de mercadeo para pedir su apoyo en la elaboración de un programa más integral y en línea con las expectativas que tiene la gerencia de la organización frente a la nueva fuerza laboral.

Las fuentes consultadas resaltaron aspectos clave a tener en cuenta al ejecutar este proceso: la autonomía del nuevo empleado es fundamental, así se podrá conocer más de lo que busca en la firma y de sus habilidades; más allá de capacitar al trabajador sobre los valores de la empresa, es indispensable demostrarlo con hechos; y el uso de analytics y big data es absolutamente funcional para tener referencias sobre la efectividad del programa y pruebas tangibles del impacto, tanto en los trabajadores como en las compañías.

El uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en las áreas de recursos humanos es una herramienta valiosa para afianzar su labor y lograr un acercamiento con los colaboradores. 

La dinámica del mundo actual demanda de las organizaciones la modernización de sus procesos. Por supuesto, esta inclusión de las TIC y el software en las áreas administrativas de las compañías no podía dejar por fuera a la gestión del talento humano.

En la medida en que se optimizan los procesos en la división de RR. HH., se facilita su labor, convirtiendo a gestión humana en un departamento más eficiente, ágil y competitivo; y con la habilidad y capacidad de empezar a incursionar en otros temas de la compañía, beneficiando tanto a líderes como a colaboradores.

Para Hugo Martínez Granada, líder de proyectos de software de X-Tention Group, “las TIC y el software aportan componentes de información que son altamente valiosos para el equipo de gestión humana”. Afirma que “el beneficio más significativo está en proporcionar al área una herramienta adicional que es altamente valiosa para la ejecución de análisis avanzados; asociados a la gestión del talento.

Con la implementación de un software especializado en gestión humana, las empresas realizan con mayor habilidad la recopilación de datos, hacen un seguimiento exhaustivo al ciclo de vida de los empleados dentro de la compañía y la forma en que su trabajo impacta en la entidad.

Por ejemplo: “a través de la información que brinda el software, el área de Gestión Humana puede sacar conclusiones inmediatas, como el cumplimiento de metas, o las que derivan en signos de alerta frente al estado emocional de una persona y afectan su desempeño laboral.”

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En cuanto a nuevas tecnologías y software hay muchas opciones en el mercado, lo importante para aprovechar al máximo su implementación es elegir el correcto y lograr una socialización exitosa dentro de la compañía; es tener claro los objetivos y metas que se quieren alcanzar.

Si bien es cierto que las tareas que ejecuta RR. HH. se podrían llevar a cabo sin ciertas herramientas, “en la medida que avanza la tecnología, no contar con un software de apoyo puede convertirse en una desventaja para la competitividad de la empresa.”

Martínez aconseja iniciar el proceso de implementación con algo simple; que tenga en cuenta la realidad de la empresa y esté priorizado por sus necesidades y alineado con sus pilares. “Si se inicia de esta forma, el camino de cambio y mejora continua se dará por sí solo.”

Si estás interesado en implementar este tipo de recursos para optimizar los procesos en su compañía, tecnologías de desarrollo como .Net, SQL Server, Machine Learning y BigData; las cuales son útiles para crear un producto a la medida de cada organización. En cuanto a software de gestión humana con muy buenos resultados, podrías recurrir a workable, peopletree group o smarter workforce de IBM.

 

Los negocios, las personas y las labores cambian con el tiempo. Xposible te muestra las 5 tendencias relacionadas con procesos de selección y gestión del talento, según Forbes.

En el 2017 a nivel global, el área de RR.HH. se caracterizó por desarrollar procesos de selección enfocados en conocer a las personas. También, se evidenció el papel de la tecnología con el uso de plataformas que facilitaban el reclutamiento y el desarrollo del talento humano. El 2018 profundizará en varias de estas, según Forbes, que presentamos a continuación:

1. Candidatos pasivos:

La primera tendencia está relacionada con el proceso de selección a través de redes sociales, ya que permite ponerse en contacto más fácilmente con los candidatos. Así, las redes funcionarán como una ayuda para los reclutadores quienes, más allá de revisar hojas de vida a través de sitios web especializados pueden llegar a encontrar personas y grupos de interés a través de hashtags, foros y otras herramientas de comunicación en línea; permitiéndole al área de RR.HH. conocer y entender mejor a las personas.

2. Trabajo remoto:

Aunque se viene adelantando en muchas organizaciones, el modelo de teletrabajo o trabajo virtual se posicionará aún más en el 2018, ya que se busca facilitarles a los colaboradores un balance entre la vida laboral y personal. En EE. UU., por ejemplo, “es una tendencia trabajar en casa, en una cafetería o en cualquier otro lugar donde haya Wi Fi. En las últimas dos décadas, el volumen de empleados que hacen teletrabajo se ha cuadruplicado; ahora son aproximadamente el 37%”, explica Forbes. De esta forma, fomentar este modelo de trabajo es una manera de retener a los empleados y de aumentar su satisfacción laboral.

3. Contratación a ciegas:

Se trata de ir más allá de los datos demográficos de los candidatos (que en ocasiones pueden sesgar a los reclutadores), para observar en las hojas de vida únicamente las habilidades de las personas y su experiencia profesional. Esto le permite a la organización ser más diversa y evitar la discriminación.

¿Cómo hacer una contratación a ciegas en la gestión de talento? Omitiendo antecedentes laborales del candidato, datos como el sexo, edad, raza y religión y revisando las hojas de vida a través de softwares de reclutamiento, por ejemplo.

4. Gamificación:

Es una técnica basada en el juego competitivo, la cual se puede utilizar durante el proceso de selección, de marketing o de entrenamiento. Funciona a través de aplicaciones digitales en las que se les da un reto a los candidatos, quienes se deben esforzar por aumentar su puntaje en la plataforma y mostrar sus habilidades a los reclutadores; al tiempo en que estos últimos analizan la información que arroja el programa.

Adaptarse a este tipo de tendencias permitirá que el área de Recursos Humanos tenga la información requerida para evaluar las fortalezas y debilidades de los candidatos, permitiéndoles motivarse y encaminarse hacia la mejora continua.

5. Empleados a prueba de futuro:

Es una realidad que con la transformación digital muchos puestos de trabajo desaparecerán o se modificarán, por lo cual una de las múltiples tareas de RR.HH. es preparar a sus colaboradores para que estén en nuevos cargos y se mantengan en la organización. “Esto significa identificar al personal que esté dispuesto a adoptar diferentes aspectos del trabajo: administración, resolución de problemas y otras áreas que requieren un elemento humano y aprovechar ese potencial para prepararlo para el futuro”, afirma Forbes.

De esa manera, Gestión Humana ahorrará dinero porque invertirá en su propio talento e irá de la mano con la transformación digital.

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Para Pablo Álamo, director del área de Excelencia Humana en Prime Bussiness School de la Universidad Sergio Arboleda, “estas tendencias suponen un enorme reto para los responsables de la gestión humana en las organizaciones. Lo fácil es quedarse en el pasado, en lo que se ha comprobado que funciona. Lo difícil es encontrar la mejor propuesta para los empleados, proveedores y clientes que son nativos digitales”, dice.

Por eso, agrega que “es importante que las organizaciones estén al tanto de las tendencias en la gestión del talento porque es clave saber leer el mercado, la mente de los clientes (internos) y dar la mejor respuesta a sus necesidades y motivaciones de desarrollo personal. Al final, la productividad -que tanto ansían las organizaciones- en entornos altamente competitivos solo es posible con personal cualificado y altamente motivado”.

El gran reto no es solamente implementar las tendencias, sino lograr que sean coherentes con la estrategia de la compañía. Además, es importante que el área de RR.HH. se empodere, entienda el negocio y pueda operar de forma activa en la implementación de estas tendencias. Conoce aquí los conceptos en los que se puede basar su organización para implementar un cambio digital como el que requieren las tendencias del 2018.

Los cambios demográficos y la revolución tecnológica están generando profundas transformaciones en las relaciones sociales y en el mercado laboral. Aspectos esenciales del mundo del trabajo son vistos de manera diferente, lo que trae retos y posibilidades para la gestión del talento en las organizaciones.

*AUTOR: Jairo Burgos De la Espriella. Abogado y director de Talento & Talante, Estrategia Laboral, con especializaciones en Derecho de Sociedades y Derecho Laboral. Máster en Science of Management de Arthur D. Little School of Management y en Administración y Políticas Públicas de la Universidad de Harvard. Exvicepresidente de Gestión Humana del Grupo Bancolombia.

Hasta hace algunos años, el campo de acción de las áreas de Gestión Humana lo definía y limitaba el tipo de vinculación contractual, no la persona misma que prestaba el servicio; la concepción de la relación laboral era esencialmente legalista y las llamadas oficinas de personal se dedicaban a administrar contratos de trabajo, vigilar el cumplimiento regulatorio y velar por la correcta aplicación de la ley, ocupándose solo de las personas que tenían formalmente la calidad legal de trabajadores de la empresa.

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La consecuencia natural de esa limitada visión era que se dejaba de lado otras personas que servían a la organización con otro tipo de figuras (temporales, contratistas y freelancers, entre otros), cuya relación se administraba de manera diferente porque no estaban en la nómina y era riesgoso tratarlos como a los empleados directos. Por evadir el vínculo contractual laboral, se descuidaba la relación con esas personas y, de paso, la calidad del servicio por ellas prestado. El resultado era que el nivel de compromiso, pertenencia o lealtad de esos colaboradores hacia la empresa beneficiaria del servicio era en muchos casos precario, al igual que los resultados del trabajo; sin embargo, el panorama hoy es muy diferente.

Los cambios demográficos y la revolución tecnológica están generando profundas transformaciones en las relaciones sociales y en el mercado laboral. Aspectos esenciales del mundo del trabajo como la comunicación, la naturaleza de las relaciones, la carrera profesional, el ciclo laboral y la vida productiva son vistos de manera diferente, lo que trae consigo retos y posibilidades para la gestión del talento humano en las organizaciones.

Uno de tales cambios es la creciente preferencia por el trabajo independiente y por cuenta propia, especialmente en las nuevas generaciones, las cuales prefieren emprender sus propios proyectos antes que hipotecar su crecimiento profesional al desarrollo incierto de una carrera en el campo empresarial, que en ocasiones perciben aburrido y desagradable. Por ello en este nuevo escenario es común el aumento de relaciones laborales regidas por contratos diferentes al laboral, como las contratistas, temporales y freelancers, hasta el punto que hay organizaciones cuyo número de colaboradores independientes supera a los trabajadores vinculados a través de la nómina.

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Se impone, entonces, la necesidad de repensar el alcance de la gestión humana en las organizaciones, para centrarse ahora en todas las personas que laboran para la empresa y no solo en aquellas vinculadas por un contrato de trabajo. Es la evolución de la gestión centrada en una modalidad contractual (excluyente y legalista) a una enfocada en las personas, que incluya los diferentes tipos de relación (incluyente y relacional). Solo así, por ejemplo, se podrá desarrollar oportunamente las habilidades que requiere la sociedad digital y preparar a las personas y a las empresas para atender con solvencia las nuevas exigencias del mercado laboral. No hacerlo es aumentar el riesgo de que esas personas marginadas de la formación pierdan empleabilidad en el nuevo escenario.

De lo que se trata es de poner a las personas en el centro, como principio y fin de la gestión humana. Desde esta concepción, los profesionales responsables del capital humano se deben ocupar de lograr el compromiso y buen desempeño de todas las personas que prestan sus servicios a la empresa, para asegurar su idoneidad y que la calidad de su trabajo, sea dependiente o independiente, responda a las expectativas organizacionales en tiempos de cambio y, de esa forma, se logren los resultados esperados.

Ello requiere de una gestión transversal del capital humano que comprometa la participación de diferentes áreas y disciplinas que tienen que ver, de una u otra forma, con el enganche y desarrollo de personas en la empresa. Surgen entonces preguntas como: ¿Qué hacer para que todos esos colaboradores se identifiquen y comprometan con la cultura de la empresa, sin que para lograrlo se deban convertir en trabajadores directos? ¿Cómo administrar los aspectos humanos y de desarrollo en la relación con proveedores, contratistas, temporales y freelancers? ¿Cómo generar ambientes de trabajo de mayor inclusión y diversidad con todo el universo de colaboradores sin incurrir en el riesgo de una declaración de contrato de trabajo con los independientes? ¿Cuál es el mínimo de derechos y garantías que deben disfrutar y amparar a esas personas aunque no sean trabajadores?

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Las anteriores son apenas unas cuantas reflexiones que muestran la magnitud de los desafíos, pero también de las oportunidades que se vislumbran en el horizonte para la administración del capital humano en los próximos años; sin embargo, lo que no se puede perder de vista es el objetivo supremo en las relaciones de trabajo, al margen del tipo de contrato que las gobierne, cual es alcanzar la justicia en un ambiente de coordinación económica y equilibrio social. La justicia y el crecimiento sostenible de las organizaciones deben ser ideales compatibles para toda empresa.

 

Los departamentos de RR. HH. se están apoyando en aplicaciones móviles para impulsar la autogestión y productividad. Conoce algunas de estas.

Con el objetivo de lograr una participación activa y una integración total de los empleados en el funcionamiento de las compañías, las áreas de RR. HH. han implementado en sus actividades diarias el uso de aplicaciones móviles y han descubierto que ello genera tanto consecuencias positivas para la productividad como para la experiencia de los trabajadores.

Las estrategias que incluyen el uso de aplicaciones están relacionadas con el potencial que tienen ahora las firmas para ser más productivas y más competitivas, es el cambio en el paradigma del desarrollo de los negocios, de las industrias. El autogestionarse y ponerse metas de cumplimiento incentiva al empleado en su desarrollo profesional y personal”, indicó Álvaro Urquijo, director de Qualitas T&T, consultora en gestión empresarial.

Sin embargo, resaltó que este proceso también trae riesgos debido al cambio que representan en las relaciones interpersonales al modificar parámetros y labores diarias: “podría crearse una brecha entre los colaboradores porque hay unos que se pueden autogestionar y otros que no; entonces las organizaciones, dentro de la cultura y el clima organizacional, tienen que empezar a entender cómo pueden desarrollar las iniciativas. Es un reto”.

El informe Tendencias en Capital Humano 2018 México, el auge de la empresa social de Deloitte Insights indica que los avances en la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías de comunicación están cambiando fundamentalmente cómo y dónde se hace el trabajo, quién lo hace y cómo influyen en la sociedad: “Por ejemplo, el concepto de machine learning no se visualizaba en las tendencias de hace tres años, hoy en día es uno de los principales temas que se encuentran en las agendas de recursos humanos y tecnologías de información”.

Productividad y colaboración

Entre las aplicaciones de tecnología están aquellas que impulsan el trabajo en equipo, con herramientas en tiempo real, avance de funciones y consultas de procesos, lo que no solo deja al correo electrónico como medio de comunicación corporativo.

Una de ellas es Faceboook para el Trabajo (Workplace), que permite conectarse en el celular con los compañeros de trabajo mediante grupos, chats y videollamadas. El sitio web de esta iniciativa destaca como ventajas la posibilidad de tener conversaciones bidireccionales para compartir información, recibir opiniones o asignar funciones, con opciones como la traducción automática; la realización de encuestas en los grupos para hacer diagnósticos corporativos; el uso de los bots de Workplace Chat para facilitar y acelerar los procesos de nómina, beneficios o incorporaciones; y la posibilidad de compartir videos en vivo, webinars y artículos.

También el reconocimiento a la fuerza de trabajo de forma rápida en la sección de noticias con una simple reacción o un GIF. Hay una prueba estándar gratuita, y un plan premium de 3 dólares por usuario activo al mes.

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En la lista se cuentan Slack, que también integra herramientas como Dropbox y Google Drive, y otras de video y sistemas de información; Skype Empresarial, que cuenta con las aplicaciones de Office (Word, Excel, PowerPoint, OneNote y programación de reuniones con Outlook), mensajes instantáneos en cualquier momento, grabación de reuniones y encuentros con un máximo de 250 personasy Google G-suite, que facilita la comunicación entre colegas, la creación de documentos (como hojas de cálculo y formularios), el acceso y almacenamiento de archivos y el control de usuarios, dispositivos y datos.

“En Colombia las áreas que están empezando a despegar a nivel organizacional en materia de transformación digital son las de Recursos Humanos porque entregan más direccionamiento estratégico desde la tecnología. Esto, aplicado a procesos de selección, validación de perfiles de cargos, e incluso en la colaboración a departamentos de investigación y desarrollo en el mapa de innovación que tienen por posibilidades de personal”, explicó Santiago Roldán, experto en tecnología y marketing digital.

En esta categoría también hay soluciones de compañías como Basecamp (para gestionar proyectos a través de listas de tareas, mensajes tipo foro, intercambio de archivos y seguimiento en tiempo real); Trello (gestión de tareas, flujo de actividad al instante, Diagrama de Gantt dinámico, complementos de Outlook y Apple Mail, entre otros); y Asana (con herramientas para la incorporación y asistencia de personal).

Engagement y Feedback

Conseguir la fidelización de los trabajadores para/con la empresa y su retroalimentación también es posible a través de apps. Entre las más reconocidas están Impraise y 15Five. La primera de ellas tiene retroalimentación continua y automatizada para identificar los problemas y poner en marcha estrategias de mejora en tiempo real; además de estadísticas de desempeño y productividad.

Y la segunda, un software de engagement para los empleados que ofrece feedback de los trabajadores, seguimiento a los objetivos y resultados clave, encuestas de pulso y reconocimiento entre pares.

El documento de Deloitte resalta que las personas son cada vez más conscientes de que los rápidos cambios tecnológicos ofrecen la promesa de oportunidades valiosas, “pero generan a su vez impactos imprevistos que pueden quebrantar la cohesión social, por lo que se tiene la expectativa de que las empresas canalicen estos cambios tecnológicos previniendo las externalidades negativas”. Y agrega que la buena noticia es que los avances tecnológicos pueden abrir nuevas oportunidades para que las empresas tengan un impacto positivo en la sociedad.

Gestión del rendimiento

El analista Roldán le dijo a Xposible que “cada vez se aplican más tecnologías durante la carrera del trabajador en la empresa, para el desarrollo de sus habilidades y competencias. Por eso, hay una función de las áreas de formación de las universidades corporativas en cabeza de recursos humanos”. En línea con eso, explicó que el acceso a las aplicaciones puede surgir de proveedores tecnológicos en empresas grandes, “pero cuando estamos hablando de compañías medianas y pequeñas, surge a partir de pruebas de conceptos de software de libre acceso, normalmente en la nube”.

Entre los ejemplos están Reflektive, presentada como medio para aumentar el compromiso de los trabajadores con comentarios, reconocimiento y mediciones en tiempo realBetterWorkscon herramientas como el seguimiento continuo a las metas, retroalimentación y retención de talento y organización de la fuerza de trabajo; y Zugata, con guías para los comentarios oportunos, procesables y específicos en programas de feedback, ayuda en los procesos de compresión de fortalezas individuales y recursos personalizados de desarrollo para el empleado (expertos, videos, artículos, clases, etc.).

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Se destacan también Highground (enfocada en la cultura empresarial, las encuestas de opinión y las dinámicas del entrenamiento corporativo), Workboard (para la planeación de reuniones, control de metas, reportes, vistas personalizadas y seguridad de la información) y SuccessFactors (con un pilar en productividad a través de revisión de habilidades y rendimiento de empleados, compensaciones y bonificaciones y monitoreo del progreso de los proyectos en curso).

Desde hace varios años, comentaron los expertos consultados por este medio, el área de RR. HH. ha tratado de implementar acuerdos en niveles de servicios para las diferentes áreas. Entonces, se evalúa cómo se disminuye la brecha digital en el entorno corporativo, dependiendo de las necesidades de cada departamento, proceso liderado por los especialistas en la materia.

Bienestar y servicio empresarial

Limeade es una compañía enfocada en la experiencia de los empleados y en la construcción de escenarios propicios para trabajar. En su página oficial la empresa explica que investiga la cultura, el compromiso de los trabajadores, la inclusión y el bienestar, ofreciendo puntos de vista que dan forma a los estándares de la industria. “No solo confiamos en la ciencia, somos pioneros (…) Trabajamos con clientes, socios y personal para traducir la investigación en estrategias y mejoras de productos que brinden nuevas formas de mejorar la experiencia de ellos”, explican.

Y también está VirginPulse, firma que hace parte del Grupo Virgin y que diseña tecnología para impulsar buenos hábitos en la fuerza de trabajo y así mejorar su estilo de vida. Entre los pilares nombrados están la curiosidad insaciable, la interrupción inteligente, el servicio sincero y las experiencias encantadoras; y entre los procesos que se ejecutan con tecnología destacan: un programa de bienestar que amplifica la cultura corporativa al conectar a los empleados a través del trabajo en equipo, la actividad y los hábitos saludables; una ventanilla única que simplifica la integración y promueve los programas adecuados para cada empleado, todo en un portal personalizado de beneficios para empleados; y un proyecto que le apuesta a la salud de los empleados y reduce los costos de atención médica.

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Específicamente para otros servicios están las plataformas que integran chatbots para interactuar y administrar. Sus servicios son transaccionales, en donde el usuario puede realizar compras e intercambios y hacerle seguimiento a sus pedidos; atención al cliente, para conectar usuario, compañía y empleado; de información, con actualizaciones de datos, noticias sobre eventos y contenido importante para los trabajadores; y de entretenimiento, con iniciativas de humor y actividades dinámicas.

Aivo es una de las compañías de software que ofrece estas funciones: soluciones omnicanales de servicio al cliente con inteligencia artificial; canales digitales que ahorran tiempo y tienen respuesta automática; canales telefónicos y chats; y bases de conocimiento centralizadas con motores de búsqueda inteligente.

Otro ejemplo es del software Slack, se llama Acebot y está orientado en mejorar la productividad de los empleados a través de la administración de labores pendientes, el reporte de gastos no reembolsables y el seguimiento a operaciones con dichos montos.

Para concluir, tres mensajes que deja el informe citado sobre talento humano. El primero, las compañías líderes reconocen que estas tecnologías son más efectivas cuando complementan a las personas sin reemplazarlas; el segundo, los lugares de trabajo tienen nuevas e innovadoras herramientas de comunicación que incrementarán la productividad y son los líderes quienes deben tomar decisiones sobre cuáles y cómo utilizarlas; y el tercero: el entorno, las necesidades sociales, las condiciones de vida y la tecnología están en constante cambio y evolución, también los requerimientos de los empleados.

 

En Xposible te explicamos qué herramientas tecnológicas de selección y gestión de talento humano puedes implementar en tu empresa para optimizar estos procesos y aumentar tu eficiencia.

El excesivo papeleo y las interminables hojas de cálculo en Excel para manejar adecuadamente a los empleados de una empresa son cosa del pasado. Actualmente existe toda clase de aplicaciones y programas orientados a facilitar el proceso de administración de recursos humanos o gestión del talento humano.

Entre los principales beneficios se encuentra que este tipo de herramientas permiten cumplir con los objetivos a un nivel superior en menor tiempo, ya que no se malgastan momentos valiosos en tareas manuales. Además, mejora la experiencia tanto del colaborador, como del área en general.

Por otro lado, permite anticipar las necesidades de la empresa y usar la base de datos en pro de un óptimo desarrollo corporativo, que le permitirá atraer mejor talento a su empresa y facilitar los procesos de selección.

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¿Cómo seleccionar las funciones del software de recursos humanos?

No todas las compañías presentan las mismas necesidades al hablar de recursos humanos. El tamaño, el número de trabajadores, la capacidad del departamento o incluso el presupuesto son algunos de los condicionantes de las compañías.

Asumir que entre más funciones contenga el software de recursos humanos, mejor será, es un error muy común en algunas empresas. No es necesaria la adquisición del paquete que presente más funciones, sino del que presente las funciones requeridas.

Así que lo que debe hacer es estudiar en cuál de las siguientes áreas necesita un apoyo tecnológico para ser más eficiente y en cuál puede no necesariamente necesitar la ayuda de un software:

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Indicadores de productividad: Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles.

En estos casos es necesario “medir” las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades “Productivas” (aquellas que están directamente relacionadas con la empresa) de las “Personales” (aquellas que no tienen relación directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas persona) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores; así como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos. Los ejemplos líderes de este tipo de software son AscendoNovasoft y SAP Success Factor.

Estas aplicaciones móviles pueden ayudarle a organizar el tiempo, gestionar las funciones y fortalecer los canales de comunicación, aspectos que benefician considerablemente su productividad.

La productividad en el trabajo es un indicador que expone la relación entre los resultados deseados y el tiempo utilizado para obtenerlos. Además, evalúa la eficiencia en el manejo de los elementos que están a disposición para lograr los objetivos. Por ejemplo, la tecnología. Actualmente existen aplicaciones dirigidas a facilitar el desarrollo de actividades laborales que aseguran la instantaneidad y la eficacia. Esta es una selección de algunas de las más útiles.

1. Atracker

Tener una base de las actividades diarias permite enfocar los esfuerzos en las tareas que más lo necesitan. Por eso, administrar correctamente el uso del tiempo es la prioridad de esta aplicación que genera reportes estadísticos sobre cada actividad del día.

¿Cómo funciona?

ATracker puede ser utilizada tanto en el móvil como en el computador. Después de creada la cuenta es necesario definir cinco tareas activas durante el día: las más frecuentes e importantes, pues la versión lite solo permite esa cantidad para hacerle seguimiento. Las actividades pueden personalizarse con diferentes colores e íconos relacionados con su objetivo, de esta manera se hace más dinámica su visualización y la interfaz de la aplicación. A su vez, cuenta con un cronómetro que se enciende para saber el tiempo exacto que se utilizó en cada labor y así generar el reporte.

Otras herramientas

Disponible para: Android, iOS y en la web atracker.pro

2. Asana

Con la intención de mejorar la productividad, comunicación y colaboración en equipo esta aplicación fue desarrollada por el cofundador de Facebook Dustin Moskovitz y el ingeniero Justin Rosenstein. Principalmente ofrece funciones para gestionar el tiempo y organizar y darle seguimiento a labores individuales y grupales.

¿Cómo funciona?

Es necesario crear un perfil, bien sea con el correo electrónico personal o el laboral, esto ayudará a facilitar la conexión con las personas que están involucradas en los trabajos que se van a administrar. Cada cuenta funciona como una agenda empresarial en la cual se lleva el registro de los proyectos. Una vez creado uno de ellos, se construye una lista de tareas a la que se le puede incluir imágenes y archivos, ubicarla en el calendario para tener claras las fechas de entrega y ser compartida con los responsables. Igualmente ofrece un chat para hacer anuncios al equipo de trabajo, realizar preguntas o comentar tareas.

Otras herramientas

Disponible para: Android, iOS y en la web asana.com/es

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3. Rescue Time

Controlar el uso del tiempo es fundamental para alcanzar la productividad laboral y personal. Esta aplicación multiplataforma registra las páginas web, aplicaciones y programas que se utilizan en los diferentes dispositivos para definir cuál es el “Pulso de Productividad” de los usuarios.

¿Cómo funciona?

La aplicación debe ser instalada en el celular, el computador y el navegador, para lograr más precisión en los reportes, diarios, semanales y mensuales sobre el tiempo en pantalla. Rescue Time ofrece la posibilidad de organizar por categorías las páginas, los programas y las aplicaciones que se utilizan a diario; con esta información el reporte señalará cuánto tiempo es productivo y cuánto es improductivo. También indicará el día de la semana y la hora más activa. Además, se pueden crear Metas Diarias que indican cuánto tiempo se dispone para cada tarea.

Otras funciones

Disponible para: Android, iOS y en la web rescuetime.com

4. Evernote

Esta aplicación nació como una sencilla herramienta de notas online, pero con el tiempo sus posibilidades fueron aumentando hasta convertirse en un potente instrumento de gestión de tareas que integra opciones audiovisuales.

¿Cómo funciona?

Para comenzar a utilizar Evernote es necesario registrarse mediante el correo electrónico, de esta manera se creará un perfil personal. La plataforma ofrece dos versiones: la básica y la premium. En ambas se pueden crear diferentes libretas según los proyectos que se vayan a gestionar. Allí se añaden notas, listas de tareas, recordatorios, archivos adjuntos y bocetos y mapas. Las notas se pueden compartir entre usuarios Evernote o mediante correo electrónico. También cuenta con su canal de comunicación: Work Chat.

Otras herramientas

Disponible para: Android, iOS y en la web evernote.com

Estas aplicaciones móviles pueden ayudarle a organizar el tiempo, gestionar las funciones y fortalecer los canales de comunicación, aspectos que benefician considerablemente su productividad.

La productividad en el trabajo es un indicador que expone la relación entre los resultados deseados y el tiempo utilizado para obtenerlos. Además, evalúa la eficiencia en el manejo de los elementos que están a disposición para lograr los objetivos. Por ejemplo, la tecnología. Actualmente existen aplicaciones dirigidas a facilitar el desarrollo de actividades laborales que aseguran la instantaneidad y la eficacia. Esta es una selección de algunas de las más útiles.

1. Atracker

Tener una base de las actividades diarias permite enfocar los esfuerzos en las tareas que más lo necesitan. Por eso, administrar correctamente el uso del tiempo es la prioridad de esta aplicación que genera reportes estadísticos sobre cada actividad del día.

¿Cómo funciona?

ATracker puede ser utilizada tanto en el móvil como en el computador. Después de creada la cuenta es necesario definir cinco tareas activas durante el día: las más frecuentes e importantes, pues la versión lite solo permite esa cantidad para hacerle seguimiento. Las actividades pueden personalizarse con diferentes colores e íconos relacionados con su objetivo, de esta manera se hace más dinámica su visualización y la interfaz de la aplicación. A su vez, cuenta con un cronómetro que se enciende para saber el tiempo exacto que se utilizó en cada labor y así generar el reporte.

Otras herramientas

Disponible para: Android, iOS y en la web atracker.pro

2. Asana

Con la intención de mejorar la productividad, comunicación y colaboración en equipo esta aplicación fue desarrollada por el cofundador de Facebook Dustin Moskovitz y el ingeniero Justin Rosenstein. Principalmente ofrece funciones para gestionar el tiempo y organizar y darle seguimiento a labores individuales y grupales.

¿Cómo funciona?

Es necesario crear un perfil, bien sea con el correo electrónico personal o el laboral, esto ayudará a facilitar la conexión con las personas que están involucradas en los trabajos que se van a administrar. Cada cuenta funciona como una agenda empresarial en la cual se lleva el registro de los proyectos. Una vez creado uno de ellos, se construye una lista de tareas a la que se le puede incluir imágenes y archivos, ubicarla en el calendario para tener claras las fechas de entrega y ser compartida con los responsables. Igualmente ofrece un chat para hacer anuncios al equipo de trabajo, realizar preguntas o comentar tareas.

Otras herramientas

Disponible para: Android, iOS y en la web asana.com/es

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3. Rescue Time

Controlar el uso del tiempo es fundamental para alcanzar la productividad laboral y personal. Esta aplicación multiplataforma registra las páginas web, aplicaciones y programas que se utilizan en los diferentes dispositivos para definir cuál es el “Pulso de Productividad” de los usuarios.

¿Cómo funciona?

La aplicación debe ser instalada en el celular, el computador y el navegador, para lograr más precisión en los reportes, diarios, semanales y mensuales sobre el tiempo en pantalla. Rescue Time ofrece la posibilidad de organizar por categorías las páginas, los programas y las aplicaciones que se utilizan a diario; con esta información el reporte señalará cuánto tiempo es productivo y cuánto es improductivo. También indicará el día de la semana y la hora más activa. Además, se pueden crear Metas Diarias que indican cuánto tiempo se dispone para cada tarea.

Otras funciones

Disponible para: Android, iOS y en la web rescuetime.com

4. Evernote

Esta aplicación nació como una sencilla herramienta de notas online, pero con el tiempo sus posibilidades fueron aumentando hasta convertirse en un potente instrumento de gestión de tareas que integra opciones audiovisuales.

¿Cómo funciona?

Para comenzar a utilizar Evernote es necesario registrarse mediante el correo electrónico, de esta manera se creará un perfil personal. La plataforma ofrece dos versiones: la básica y la premium. En ambas se pueden crear diferentes libretas según los proyectos que se vayan a gestionar. Allí se añaden notas, listas de tareas, recordatorios, archivos adjuntos y bocetos y mapas. Las notas se pueden compartir entre usuarios Evernote o mediante correo electrónico. También cuenta con su canal de comunicación: Work Chat.

Otras herramientas

Disponible para: Android, iOS y en la web evernote.com

Según Maryuri Romero, gerente general para Colombia y Ecuador, este es el foco de Dell Technologies, la cuarta mejor compañía multinacional para trabajar en América Latina.

Fundada en 1984, Dell Technologies es uno de los principales jugadores del sector productivo mundial. En la industria de computadores y hardware es el tercer mayor participante internacional, según Forbes. A esta trayectoria también se suma que se ha convertido en un referente en el campo de los recursos humanos. Su filial en América Latina, con presencia física en Argentina, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador y Panamá, se convirtió este año en uno de los 25 mejores lugares para trabajar en este subcontinente. Ocupó el cuarto lugar del ranking de la modalidad de compañías multinacionales que elabora la firma Great Place To Work.

Según Maryuri Romero, gerente General para Colombia y Ecuador, “este reconocimiento es un gran logro que nos llena de orgullo, pues este resultado no lo alcanzan solo los directivos de Dell. Esto es el fruto de un excelente trabajo en equipo con el mejor talento humano y son quienes aportan valiosas características a nuestra cultura”.

Partiendo de la premisa de que “nuestra gente” es la pieza más importante de la compañía, desde el área de Recursos Humanos, se lideran diferentes iniciativas y programas, basados en un modelo integrado y especializado que da cobertura a todas las necesidades del negocio y a los empleados.

“Desarrollamos estrategias, proyectos, actividades en pro de tener los mejores resultados aplicando prácticas de vanguardia como nuestra política de trabajo flexible y Connected Work Place, que nos permite teletrabajar optimizando la movilidad y efectividad de nuestro equipo, además de aportar al balance de vida – trabajo”, explica.

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Para desarrollar la gestión del personal, esta multinacional también cuenta con programas y herramientas como People Philosophy, con la que se aporta al “ABC, Achievement – cumplimiento, B Balance, C Connection – Conexión que nos permite conectar la estrategia con nuestro código de cultura y hacerlo vivencial en nuestro equipo de trabajo”.

Según explica la ejecutiva de Dell para Colombia y Ecuador, otra de las herramientas utilizadas para apoyar el programa de reconocimientos de los empleado es Inspire, con la que premian los valores y resultados, y se conectan con el feedback. Un mecanismo adicional es el Digital Learning Studio que aporta en los niveles de desarrollo y formación.

“Hacer las cosas bien”

De acuerdo con Romero, la mayor virtud que tiene Dell Technologies para atraer y retener talento “es ser una compañía que vela por hacer las cosas bien, con los mejores recursos y herramientas, teniendo el mejor portafolio es la clave”. Explica que esta organización tiene el compromiso de ofrecerles a los candidatos una “excelente” experiencia en el transcurso del proceso de selección y contratación.

“Para respaldar nuestros esfuerzos hemos creado El Compromiso con los Candidatos de Dell, un conjunto de estándares globales que debemos cumplir para garantizar una experiencia positiva que diferencie a Dell del resto del mercado. Cada interacción que tengamos con un candidato importa y es una oportunidad para reforzar aún más la marca”, asegura.

La ejecutiva de esta compañía tecnológica asegura que la estrategia de retención de personal está alineada al proceso desde el primer paso que se da en la compañía. Explica que esta cuenta con las herramientas y recursos que ayudan a reclutar, desarrollar, promover y retener diversos talentos por medio de la creación de oportunidades para todos los colaboradores y de compartir ideas innovadoras en el ambiente de trabajo fusionado con la cultura corporativa.

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Al tener desde el inicio un buen relacionamiento con las personas que ingresan, en un ambiente de comunicación abierta, flexibilidad laboral, beneficios y bienestar, buscando los objetivos, trabajando en equipo, con respeto y teniendo presente las necesidades personales, apoyando a los miembros de equipo a aportar y desarrollarse, conseguimos la retención naturalmente”, explica.

Finalmente, partiendo de focalizarse en “escuchar a nuestra gente”, Romero plantea las tres razones por las que Dell es un lugar llamativo para trabajar: balance vida-trabajo, desarrollo de carrera, y sus valores y cultura corporativos.

 

Livi Betancur Aguirre, vicepresidente de Talento Humano de Grupo Bolívar, habla de la gestión de personas en tiempos de cambio.

En un contexto como el de la Cuarta Revolución Industrial que ha cambiado la dinámica en la cual se mueven las empresas, adaptar los equipos de trabajo es un reto global. Colombia no es ajena a esta dinámica y en el sector productivo nacional hay compañías que han consolidado estrategias para adaptarse a este nuevo entorno. Uno de los líderes en este campo es el Grupo Bolívar.

En diálogo con XposibleLivi Betancur Aguirre, vicepresidente de Talento Humano de esta organización y responsable de acompañar los centros de servicio que atienden a las empresas del grupo en la selección, liderazgo y orientación familiar, se refirió a la importancia de la gente y cómo es su gestión en estos tiempos de cambio.

Xposible: ¿Por qué el talento humano es la esencia de la organización?
Livi Betancur: Porque creemos que el ser humano es la fuente inagotable de valor. Nuestra gente es la que hace posible que las cosas pasen, es la fuente del conocimiento y de la cultura, es la que habilita y cuida nuestros principios y valores. El cuidado de las personas es uno de nuestros movilizadores más importantes, las decisiones de negocio siempre están acompañadas de reflexiones profundas sobre el impacto y crecimiento de las personas.

X.: ¿Cómo se consolida y proyecta esa naturaleza en favor de la organización?
L. B.: Los que hacemos parte de la organización estamos unidos por un propósito común: enriquecer la
vida con integridad y nuestra estrategia está conectada para juntos inspirar a nuestros equipos y establecer entre nosotros y con nuestros clientes relaciones genuinas. El propósito nos permite trascender lo que cada uno de nosotros hace en su día a día.

Pasamos la mayor parte de nuestra vida en la oficina trabajando, lo más importante es que ese tiempo no sea una obligación sino un disfrute y que tenga sentido. No queremos que las personas pasen la vida esperando y soñando cuando se retiren de nuestra compañía, queremos que el tiempo que estén, que ojalá sea muy largo, se lo gocen plenamente. Por eso hemos ganado los premios de clima y compromiso más importantes y nuestros índices siempre están por encima de lo que viven otras empresas en el país.

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X.: ¿Cuál ha sido el principal cambio, en este campo, en los últimos años en la compañía?
L. B.: El mundo cambió, la Cuarta Revolución nos ha expuesto a una dinámica de trabajo distinta: mucho más ágil, autogestionada, digital, expuesta a la incertidumbre y al cambio, en la cual el aprendizaje es continuo, permanente e imprescindible y necesitamos equipos de trabajo multigeneracionales que debemos aprovechar.

Por eso, nuestros principales retos han estado enfocados en la adquisición de plataformas de aprendizaje digital como Xplora, para movilizar las redes de conocimiento juntos; el rediseño de nuestro centro de selección porque hemos tenido que contratar nuevo talento, expertos digitales, de analítica y de tecnología, pero también nos ha exigido trabajar con las personas que hacen parte de nuestra familia para que se reinventen en las formas de trabajar, de relacionarse y generar resultados sin perder nuestro legado y la esencia que para nosotros es tan importante.

X.: ¿Qué es y qué función cumple el centro de selección del Grupo?
L. B.: Creamos el centro de selección hace seis años como una unidad al servicio de las empresas del Grupo y en los últimos tres años tuvo una reinvención total. Conformamos un equipo de trabajo sólido como las mejores headhunter del mercado, tenemos centros de analítica, líneas de especialidad, donde consultores y psicólogos mapean los talentos en el mercado y hacen un trabajo muy profesional para seleccionar a nuestro nuevo talento; así como a nivel digital y tecnológico adquirimos una nueva plataforma en la nube y sistemas de inteligencia artificial para hacer más efectivos tanto los sistemas de búsqueda, como las pruebas de confiabilidad y cultura que son tan importantes para nosotros.

“Contamos con un equipo dedicado a crear rutas de aprendizaje autogestionadas, orientadas tanto a los equipos técnicos, como al desarrollo de las destrezas transversales que necesitamos”.


X.: ¿Cómo funciona el sistema de
aprendizaje?
L. B.: A nivel del Grupo tenemos el Centro de Liderazgo, nuestra universidad corporativa, que tiene tres focos principales: 1. El desarrollo de los líderes de las diferentes organizaciones, pero que cuidamos que tengan nuestro sello como movilizadores de la estrategia, modeladores de nuestra cultura y gestores de talento.

2. El centro de investigación y conocimiento en los temas de gestión de talento y liderazgo, cuyo objetivo es traer las mejores prácticas, tendencias y metodologías en las cuestiones de talento a los líderes y a los equipos de talento humano de las empresas.

3. Prestar servicios corporativos como la inducción, las plataformas digitales de aprendizaje, las metodologías de desarrollo y las certificaciones en principios y valores de nuestra compañía.

X.: ¿Y en qué consisten los centros de desarrollo?
L. B.: En Seguros Bolívar contamos con un equipo dedicado a crear rutas de aprendizaje autogestionadas, orientadas tanto a los equipos técnicos como al desarrollo de las destrezas transversales que necesitamos.

Este nuevo entorno nos ha permitido conectar el conocimiento mundial al servicio de nuestra gente, aprovechando desde las redes, los MOOC que permiten formación gratis, los mentores internos para aprovechar su conocimiento en el día a día en foros y circuitos de aprendizaje permanentes
que permiten potencializar el conocimiento de nuestra gente.

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X.: Háblanos un poco del centro de orientación familiar.
L. B.: Existen hace más de 20 años. Es uno de los servicios más diferenciadores de nuestra organización y conecta nuestra cultura organizacional. Su propósito es prestarles servicios a nuestra gente y sus familias en sus temas personales por fuera de las empresas y el ámbito obligatorio como: psicológica, jurídica, tributaria y financiera a las personas cuando lo requieran desde un ámbito completamente individual y confidencial.

Todas las personas y su núcleo familiar pueden acceder además a talleres, recursos y ayudas de acuerdo con el ciclo de vida en el que estén, grupos de afinidad, cómo ser mejor papá, cómo crear un plan de vida poderoso y cómo mejorar con mi pareja, entre otros. Este es un centro que va más allá del entorno laboral y afianza el concepto de familia que tenemos, en el que el bienestar se convierte en un factor fundamental de cuidado para nuestro talento.

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