Juan Pablo Velásquez, vicepresidente de Recursos Humanos para la Región Andina y líder de diversidad para Latinoamérica de 3M, explicó la estrategia de diversidad y equidad de género que impulsa la compañía.

A nivel mundial, de acuerdo con The Global Gender Gap Report 2018 del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), la fuerza laboral continúa presentando profundas brechas de género. Por ejemplo, solo el 22% de los profesionales que trabaja en inteligencia artificial en todo el mundo son mujeres.

Colombia ocupó el puesto 40 de los 149 países participantes en el reporte del WEF y según el informe del Ranking Par 2019 de Aequales, a nivel corporativo “la representación promedio de las mujeres en posiciones de liderazgo corresponde a 33,7%. Además, solamente el 27,2% de las organizaciones cuentan con una mujer como líder”. 

Estas cifras demuestran el largo camino que debe recorrer el país para alcanzar a países como Islandia y Noruega, líderes en equidad de género, según el WEF.

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3M, multinacional estadounidense con más de 50 años de operación en Colombia, en su gestión organizacional tiene como uno de sus ejes el objetivo 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible que busca  “alcanzar la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas”.

Su participación en foros de liderazgo y empoderamiento, y el reconocimiento en rankings, como el Ranking Par demuestran el compromiso de 3M por la diversidad y la equidad de género.

Juan Pablo Velásquez, vicepresidente de Recursos Humanos para la Región Andina y líder de diversidad de 3M en Latinoamérica, habla sobre las estrategias que ha desarrollado la compañía para promover una cultura de inclusión.

Xposible – ¿Cómo se ha trabajado el tema de diversidad en 3M a nivel global?
Juan Pablo Velásquez – 3M a nivel global tiene un pilar cultural que se divide en 5 grandes autopistas. Una de esas se llama Powered by Inclusion, refiriéndose a nuestra raíz en la cultura organizacional: la diversidad y la inclusión como un pilar. Adicionalmente, tenemos una meta de sostenibilidad – con base en los Objetivos de Desarrollo Sostenibilidad – que es pública y es un compromiso: duplicar el portafolio de talento diverso al año 2025. 

Esto significa que, a diferencia de otras empresas, en 3M tenemos metas aspiracionales para seguir avanzando en diversidad y equidad de género, en particular.

X. – En cuanto a cifras, ¿cómo es la paridad respecto a los cargos de liderazgo dentro de 3M Colombia?
J.P.V – Hablando de estadísticas formales, en 3M Colombia el 60% de las posiciones de liderazgo son ocupadas por mujeres y el 40% restante por hombres. No solo se debe tener un discurso frente a esto, sino también que genuinamente se viva en el día a día de la compañía.

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X. – ¿Cuáles son las estrategias que incentivan la diversidad y la equidad de género dentro de 3M Colombia?
J.P.V – Una de nuestras iniciativas que más resaltamos es nuestro programa llamado FlexAbility, destinado a lograr el máximo de la productividad personal y profesional de nuestros colaboradores, por medio de la flexibilidad laboral. 

Buscamos que tanto hombres como mujeres podamos tener un buen vida-trabajo. Algunos de los beneficios incluidos dentro de este plan son: el horario flexible, cada 3 meses contamos con la opción de medio día para temas personales, damos medio día libre por el cumpleaños, tenemos home office ilimitado, licencia de maternidad y paternidad extendida, un día libre para mudanzas, permisos de matrimonios o fiestas especiales, permiso para estudios y licencias.

Por otro lado, tenemos servicios de mensajería, peluquería y lavandería dentro de nuestras instalaciones, entre otros beneficios que les facilitan la vida a nuestros trabajadores. También, participamos en foros como el de Mujeres que inspiran de Foros Semana y promovemos eventos como el Women Leadership Forum, con el objetivo de ser un actor de cambio en el tema de diversidad y en la visión de equidad de género en Colombia. 

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X. – En línea con esto, ¿por qué es relevante contar con iniciativas como FlexAbility?
J.P.H – Es relevante por una simple razón y es que esto ayuda a remover todo tipo de barreras entre la vida profesional y la personal de los empleados. Y hay que entender, en este punto, que no se trata solamente de ver qué facilidades se le da a un género o a otro; es un tema que nace para todos y es ahí cuando se habla de equidad de género.

X. – ¿En qué consiste el Women Leadership Forum?
J.P.V – El Women Leadership Forum es un foro organizado por 3M a nivel mundial, que se replica en cada geografía. En la región Andina las dos mujeres encargadas del Foro son: Valeria Frigueri, consejera para la región Andina de 3M y María Beatriz García, gerente de Consumo Masivo. Durante este evento se reúnen mujeres líderes de diversos países para trabajar en el desarrollo del liderazgo femenino y compartir experiencias.

Por ejemplo, en este momento están haciendo un club de lectura sobre el libro de Michelle Obama ‘Mi historia’, todas las actividades del Foro y las herramientas necesarias son financiadas por 3M. Esta iniciativa tiene como espíritu cerrar cada vez más las brechas de equidad de género.

X. – ¿Qué indicadores tiene 3M para evaluar su proceso de diversidad e inclusión?
J.P.V – Es cierto que lo que no se mide no se mejora; por esto, llevamos métricas que determinan la población diversa o no diversa dentro de la compañía – por diversa tenemos los temas de género, raza, etnia, discapacidades, nacionalidades y comunidad LGTBQ –. También, tenemos una herramienta de estadísticas llamada Work day, aquí llevamos toda la data de las personas.

Cada trimestre se reúne el comité de diversidad e inclusión, para ver en el corrido del periodo cómo fue la proporción de contratación entre hombres y mujeres; cómo están siendo las promociones y ascensos, y la rotación del personal entre hombres y mujeres.

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X. – ¿Cuál es la proyección de 3M en el tema de diversidad e inclusión?
J.P.V – En una de las ediciones de la Revista Dinero salió una nota donde decía que de 100 empresas colombianas solo 2 tienen líderes mujeres. Esto significa que tenemos que tomar acciones concretas, que si dejamos que la equidad de género se lleve silvestremente nos vamos a tardar muchísimos años a llegar a algo cercano a la paridad. Por esto, en 3M queremos seguir acelerando el avance de equidad de género.

C.H – 3M ha sido reconocida por varios años dentro del top 20 del Ranking Par de Aequales, ¿qué aspectos cree que debe mejorar la compañía para subir en el ranking?
J.P.V – Hemos trabajado de la mano con Aequales. En el Ranking Par 2019 3M ocupó la casilla número 16 de más de 400 empresas evaluadas. Sin duda alguna, estamos haciendo una buena labor, pero en mi opinión debemos optimizar esfuerzos en cuanto a comunicar los beneficios que tenemos de manera interna y externa.

Asimismo, sería oportuno trabajar con nuestros aliados externos (proveedores, clientes y distribuidores) para promover en conjunto la equidad de género; por consiguiente, está es la siguiente fase en la que queremos hacer mucha más fuerza y lograr que esta gran cultura de diversidad e inclusión que tenemos al interior de 3M la contagiemos positivamente a nuestros aliados estratégicos.

3M, líder en diversidad

3M ha logrado incrementar su reputación como una de las mejores empresas para trabajar, debido a sus buenas prácticas que destacan su ambiente laboral. Evidencia de esto, 3M fue certificada por Great Place to Work con una distinción de Icontec el pasado 18 de octubre.

Valeria Frigueri, General Counsel Legal Affairs de 3M región Andina, reconoce que “se requieren líderes que puedan ‘liderar con el ejemplo’. No se trata solo de tener políticas corporativas, se requieren líderes que las apliquen, que crean en ellas y que inspiren a sus equipos para seguir trabajando en pro de la equidad de género”.

Con intérpretes para comunicarse con personas sordas y facturas en braille que llegan a las casas de invidentes, Vanti se compromete con sus clientes en condición de discapacidad.

En Colombia, según datos del más reciente censo del Dane realizado en 2018, existen 1,2 millones de personas ciegas y 460.000 personas sordas. Estos ciudadanos deben enfrentarse al reto de hacer sus labores cotidianas en condición de discapacidad, encontrándose constantemente con infraestructuras físicas y en línea que no les tienen en cuenta y con poco interés y solidaridad por esta situación.

Una tarea cotidiana, como recibir y pagar servicios públicos, puede conllevar dificultades inimaginables para estos ciudadanos. Parte de la población no recibe los datos más básicos, tales como la información de la factura, conceptos, instructivos y recomendaciones de seguridad del servicio.

La empresa Vanti identificó esta problemática en 2008 y convirtió la inclusión de las personas en condición de discapacidad en una de sus prioridades principales.

Desde entonces, el equipo de Recursos Humanos de esta empresa creó una serie de estrategias para brindar un servicio atento y apropiado a personas en condición de discapacidad, y al mismo tiempo involucrar al talento humano de la empresa en la creación de una sociedad más justa e incluyente a través del servicio.

Para Marcela Muñoz, gerente de Servicio al Cliente de Vanti, no se debería hablar de personas con discapacidad cuando, según ella, lo que aportan es diversidad, capacidades reales de comunicarse con los otros. “Los discapacitados no son ellos”, afirma.

Por eso, habló con Xposible para explicar las dos estrategias de Vanti para fomentar la inclusión de estas personas:

Estrategia 1: Braille como necesidad

La primera de sus estrategias fue pensada para las personas con discapacidad visual.

El proceso inició con un acercamiento a las organizaciones y agremiaciones que asocian estas poblaciones para conocer las necesidades puntuales de los clientes, así como una campaña de redes sociales para socializar la iniciativa.

La actualización de la Guía de Servicio de atención al cliente en braille fue también un paso importante para incluir a la población con discapacidad visual y garantizarles un servicio adecuado y las herramientas para comunicarse con el área de Atención al cliente.

Con el apoyo del Instituto Nacional para Ciegos, INCI, se organizó un encuentro con más de 200 participantes para validar y socializar con ellos temas de interés.

En este sentido, un gran logro de Vanti ha sido la distribución continua de la factura en sistema braillesumando más de 1.150 facturas entregadas a junio de 2019.

Por otro lado, la página web de la empresa cuenta con el sistema lector de pantalla JAWS, que facilita la lectura de voz.

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Estrategia 2: Lenguaje de señas para todos

La segunda estrategia que Vanti estableció se dirige a la población con discapacidad auditiva.

Al día de hoy, la compañía cuenta con cuatro centros de relevo, con el apoyo de Mintic, en los cuales las personas con discapacidad auditiva pueden acceder a un intérprete de señas que comunique su mensaje.

En 2018 se abrieron 3 nuevos centros de relevo en los municipios de la Mesa y Mosquera en Cundinamarca; y Duitama en Boyacá, en los cuales se ha atendido un promedio de 260 clientes.

Como segunda herramienta de atención para estos usuarios, se puso en pie el Servicio de Interpretación en Línea (SIEL).

Igualmente, para esta población se adecuó el video de Revisión Periódica en lengua de señas y se realizaron presentaciones de la empresa, así como actividades de seguridad, acompañadas de un intérprete de lengua de señas.

Con esta iniciativa, Vanti fue reconocida como la primera empresa de servicios públicos en Colombia en poner a disposición de las personas con discapacidad auditiva este tipo de servicio.

Además, todos estos logros hicieron que fuera destacada dentro de las 11 empresas prestadoras de servicios con la estrategia “Atención para Todos”, en el marco de la primera versión del “Reconocimiento a las Mejores Prácticas en Servicio al Usuario – 2019”, organizado por la Superintendencia de Servicios Públicos y Andesco.

Marcela no tiene reparos en decir que ama a su empresa y que se siente muy orgullosa de pertenecer a una compañía que, en sus palabras, está “haciendo país”, pues cree que lo que sucede con ella y con los empleados de Vanti es que con sus estrategias de inclusión reales y efectivas logra que se genere un sentido de pertenencia y gratitud con la compañía, ir más allá de cumplir con las obligaciones es generar un compromiso en la retención de talento humano dentro de las empresas.

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La primera Droguería Incluyente del país: ¿Sorprendido? Este es solo el comienzo.

Una vez más, la caja de compensación de subsidio familiar aporta a la disminución de brechas sociales a través de hechos concretos: la creación de la primera droguería incluyente de Colombia, diseñada especialmente para personas en situación de discapacidad visual, auditiva y física. El proceso de construcción surgió bajo la premisa de “Nada para nosotros sin nosotros”, por lo que contó con la asesoría de instituciones y representantes de la población en condición de discapacidad.

Además, el proyecto reunió, durante 10 meses, a más de 70 profesionales en torno a un aprendizaje colectivo: expertos en señalética, lengua de señas, maestros de braille, ingenieros civiles e industriales, químicos farmacéuticos, administradores de empresas, especialistas en mercadeo, regentes y auxiliares de farmacia, diseñadores de mobiliario y comunicadores sociales tomaron conciencia de la importancia vital que tiene la inclusión para el desarrollo y el progreso nacional.

El resultado se materializó en la esquina de Chapinero que conecta la carrera 13 con la calle 60. Un lugar estratégico al ser uno de los barrios con mayor facilidad de acceso en transporte público y uno de los más transitados por la población en situación de discapacidad. La droguería se diferencia por el diseño de su infraestructura: un lugar apto para todos, que permite a las personas vivir una experiencia de autonomía total en la que no es necesaria la compañía de un tercero.

En el ingreso, se encuentra un mapa táctil que permite conocer la distribución y las categorías de la droguería. También cuenta con guías podotáctiles en el piso, para saber hacia dónde caminar; señalización de las áreas y las categorías de los productos en español, inglés, braille y lengua de señas colombiana; videos informativos en lengua de señas colombiana, audio y closed caption; rampa de acceso peatonal; sistema indicador de turno con lector de cédula; vibración y luces, para avisar el momento de atención de cada persona; y corredores amplios que facilitan el desplazamiento en silla de ruedas.

En Colombia, se pierde entre el 5 y el 7 % del PIB, cada año, por la falta de inclusión laboral de personas con discapacidad, según la Procuraduría. ¿Cómo revertir este escenario y convertirse en una empresa incluyente? Entender la diversidad como un derecho humano es parte de la respuesta.

Compañías, colaboradores y sociedad civil mejoran simultáneamente cuando las empresas son espacios incluyentes que respetan —e incluso celebran— la diferencia. Aunque mucho se ha dicho al respecto, alcanzar el objetivo de la inclusión empresarial es un camino por recorrer, que va más allá de contratar empleados disímiles entre sí. 

Es vital acercarse al asunto desde un enfoque adecuado. “La inclusión laboral se debe asumir desde el derecho al trabajo y la diversidad de los seres humanos, lo que deriva en la necesidad de que el sector empresarial nos acoja a todos”, explica Alejandra León, directora de Pacto de Productividad, un programa empresarial de promoción laboral para personas con discapacidad.

1. No es solo una cuestión de contratación

Según datos oficiales de la Procuraduría, publicados en 2018, en Colombia se pierde entre el 5 % y el 7 % del PIB por la poca inclusión de personas con discapacidad en esferas académicas y profesionales.

Para revertir esta cifra no basta con contratar indiscriminadamente a esta población. “Contratarlos para cargos que subestiman su perfil o no responden con su proyecto de vida, no debe considerarse inclusión”, señala la directora de Pacto de Productividad.

Dentro de su documento Guía para el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidadel Ministerio de Trabajo recalca el asunto como “una obligación ética que puede ser el resultado de llevar a cabo procesos de selección donde no se discrimina por discapacidad”.

El organismo, además, destaca 4 facetas que no son propias de un modelo laboral inclusivo:

1. Contratar a una persona con discapacidad con menos sueldo que el que recibe otra persona en el mismo cargo que no tenga discapacidad.
2. Considerar que se está haciendo un favor al contratar una persona con discapacidad.
3. Pensar que la discapacidad es una enfermedad.
4. Apadrinar a un empleado por su discapacidad y no hacerle cumplir el reglamento de trabajo.

Por ende, una inclusión real exige prepararse como empresa para “reconocer que no hay cargos específicos según el tipo de discapacidad de la persona, que estas pueden desempeñarse en cualquier cargo de la pirámide ocupacional y esto solo depende de sus procesos de formación y sus competencias técnicas”, explica la directora de Pacto de Productividad.

Y afirma que “son ellas, las empresas, las que deben garantizar ajustes razonables en los subprocesos de gestión del talento humano para lograr entornos laborales diversos, accesibles e incluyentes”.

2. Alejarse de falsos imaginarios de la inclusión laboral

Durante gran parte de la vida de muchas personas, no es usual compartir espacios formales con personas con discapacidad: ellos no son parte de la cotidianidad durante la formación básica, ni en las aulas universitarias y tampoco en las oficinas.

Ese distanciamiento ha conducido, entre otras cosas, a que la percepción y la interacción se den desde la mitificación y no desde la igualdad. Aún se discute colectivamente si las personas con discapacidad son productivas, si se accidentan o enferman más que otros colaboradores, y si hay discapacidades más fáciles o difíciles en términos laborales.

“Históricamente, la inclusión laboral de personas con discapacidad ha sido asumida desde modelos médicos, rehabilitadores, asistenciales o altruistas, pero no desde un enfoque que reconozca que el empleo en Colombia es para todos y no se divide en trabajos para personas con o sin discapacidad” dice León, quien también destaca que las personas con discapacidad tienen un alto sentido de pertenencia a la empresa.

En ese sentido, es vital entender que la inclusión debe darse en las estructuras convencionales que tiene el país. “No se trata de generar mundos paralelos en el que las personas con discapacidad solo puedan acceder a servicios de formación e intermediación exclusivas para ellas, sino de garantizar su derecho a acceder, en igualdad de condiciones, a toda la oferta institucional que existe para todos los ciudadanos”, agrega la experta.

3. La discapacidad también está en el entorno

Una de las definiciones más recientes del término discapacidad —elaborada en 2016, por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas— reconoce que esta se evidencia en función del entorno que la rodea.

“Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”, dictamina el Artículo 1 de la convención.

Esta aproximación resalta cómo los espacios —las empresas— pueden dar respuesta a las exigencias propias de una persona con discapacidad para que esta se desenvuelva sin problemas en el día a día. Una persona ciega, por ejemplo, no tendría problemas para desarrollarse en ningún ámbito laboral con ayuda de un lector de pantalla.

Ser consciente del impacto que tiene la falta de acceso a la información y a las comunicaciones, así como la falta de accesibilidad al espacio físico, va de la mano con ser consciente de que, en condiciones adecuadas de una inclusión efectiva, son iguales a los demás candidatos.

“Si no se tiene claro qué es la discapacidad y que se debe abordar desde la igualdad de derechos humanos, no se pueden asumir procesos efectivos de inclusión empresarial”, advierte Alejandra León.

4. No asociar roles específicos según los tipos de discapacidad

Desde la falta de información, suelen crearse estereotipos que otorgan un rol ideal para cada tipo de discapacidad, que en Colombia se dividen en siete: visual, auditiva, física, cognitiva, psicosocial, sordoceguera y discapacidad múltiple.

Pensar en términos de cuál discapacidad se quiere vincular a la empresa, en vez de enfocarse en si el perfil del candidato se adapta a la vacante del cargo es un error.

“Creer que una discapacidad es mejor para cierto tipo de trabajo es como asumir que desde que nacemos tenemos un sello que nos dice para qué somos buenos y que niega la importancia de la formación para el trabajo. Si una persona sorda se forma para ser ingeniero, tiene todo para serlo”, concluye la experta.

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