Según Maryuri Romero, gerente general para Colombia y Ecuador, este es el foco de Dell Technologies, la cuarta mejor compañía multinacional para trabajar en América Latina.

Fundada en 1984, Dell Technologies es uno de los principales jugadores del sector productivo mundial. En la industria de computadores y hardware es el tercer mayor participante internacional, según Forbes. A esta trayectoria también se suma que se ha convertido en un referente en el campo de los recursos humanos. Su filial en América Latina, con presencia física en Argentina, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador y Panamá, se convirtió este año en uno de los 25 mejores lugares para trabajar en este subcontinente. Ocupó el cuarto lugar del ranking de la modalidad de compañías multinacionales que elabora la firma Great Place To Work.

Según Maryuri Romero, gerente General para Colombia y Ecuador, “este reconocimiento es un gran logro que nos llena de orgullo, pues este resultado no lo alcanzan solo los directivos de Dell. Esto es el fruto de un excelente trabajo en equipo con el mejor talento humano y son quienes aportan valiosas características a nuestra cultura”.

Partiendo de la premisa de que “nuestra gente” es la pieza más importante de la compañía, desde el área de Recursos Humanos, se lideran diferentes iniciativas y programas, basados en un modelo integrado y especializado que da cobertura a todas las necesidades del negocio y a los empleados.

“Desarrollamos estrategias, proyectos, actividades en pro de tener los mejores resultados aplicando prácticas de vanguardia como nuestra política de trabajo flexible y Connected Work Place, que nos permite teletrabajar optimizando la movilidad y efectividad de nuestro equipo, además de aportar al balance de vida – trabajo”, explica.

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Para desarrollar la gestión del personal, esta multinacional también cuenta con programas y herramientas como People Philosophy, con la que se aporta al “ABC, Achievement – cumplimiento, B Balance, C Connection – Conexión que nos permite conectar la estrategia con nuestro código de cultura y hacerlo vivencial en nuestro equipo de trabajo”.

Según explica la ejecutiva de Dell para Colombia y Ecuador, otra de las herramientas utilizadas para apoyar el programa de reconocimientos de los empleado es Inspire, con la que premian los valores y resultados, y se conectan con el feedback. Un mecanismo adicional es el Digital Learning Studio que aporta en los niveles de desarrollo y formación.

“Hacer las cosas bien”

De acuerdo con Romero, la mayor virtud que tiene Dell Technologies para atraer y retener talento “es ser una compañía que vela por hacer las cosas bien, con los mejores recursos y herramientas, teniendo el mejor portafolio es la clave”. Explica que esta organización tiene el compromiso de ofrecerles a los candidatos una “excelente” experiencia en el transcurso del proceso de selección y contratación.

“Para respaldar nuestros esfuerzos hemos creado El Compromiso con los Candidatos de Dell, un conjunto de estándares globales que debemos cumplir para garantizar una experiencia positiva que diferencie a Dell del resto del mercado. Cada interacción que tengamos con un candidato importa y es una oportunidad para reforzar aún más la marca”, asegura.

La ejecutiva de esta compañía tecnológica asegura que la estrategia de retención de personal está alineada al proceso desde el primer paso que se da en la compañía. Explica que esta cuenta con las herramientas y recursos que ayudan a reclutar, desarrollar, promover y retener diversos talentos por medio de la creación de oportunidades para todos los colaboradores y de compartir ideas innovadoras en el ambiente de trabajo fusionado con la cultura corporativa.

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Al tener desde el inicio un buen relacionamiento con las personas que ingresan, en un ambiente de comunicación abierta, flexibilidad laboral, beneficios y bienestar, buscando los objetivos, trabajando en equipo, con respeto y teniendo presente las necesidades personales, apoyando a los miembros de equipo a aportar y desarrollarse, conseguimos la retención naturalmente”, explica.

Finalmente, partiendo de focalizarse en “escuchar a nuestra gente”, Romero plantea las tres razones por las que Dell es un lugar llamativo para trabajar: balance vida-trabajo, desarrollo de carrera, y sus valores y cultura corporativos.

 

¿Sabes de dónde proviene el método Kaizen, que permite mejorar las áreas en las organizaciones y que en algunas compañías ya se aplica para en los departamentos de RR. HH.?

Adoptar una estrategia Kaizen en la organización significa cambiar para mejorar, expresión que proviene de la tierra del sol naciente y significaKAI: cambio y ZEN: bueno o bondadoso.

El Método Kaizen es un enfoque en las organizaciones cuyos objetivos implican unificar los conocimientos de los colaboradores para generar un beneficio organizacional. Visto de otro modo, combina el talento de todos en la organización: alta dirección, gerentes y colaboradores, así como una mejora continua de cada uno de ellos en la compañía.

Según un estudio sobre la clave del cambio con el método Kaizen, “La esencia es sencilla y directa: es el mejoramiento progresivo, que involucra a todos en la organización; es un enfoque humanista, porque espera que todos participen en él. Está basado en la creencia de que todo ser humano puede contribuir a mejorar su lugar de trabajo, en donde pasa una tercera parte de su vida”.

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Los efectos podrían ser internos y externos y funcionan en cualquier área, dependiendo donde se quiera aplicar.

En cuanto a los efectos intangibles, se refieren a la participación de todos en la administración, mayor sensibilidad hacia la calidad y solución de problemas, calidad mejorada del trabajo y relaciones humanas mejoradas.

Por otro lado están los efectos tangibles, donde los beneficios para áreas como el departamento de RR. HH. son numerosos: más iniciativa de los colaboradores para mejorar los procesos, disminución de gastos en la planeación de proyectos, ya que solo se invierte en lo que le da valor y por último, el aprendizaje horizontal.

El primer paso es trabajarlo desde la cultura

Como muchos de los procesos que se implementan en la organización, su éxito se basa en construir cultura. El estudio cita a Masaaki Imai quien dice que “el proceso de Kaizen comienza desde arriba, es la alta dirección de la compañía la que debe estar plenamente comprometida y dedicada con el cambio. Debe tomar la condición de líder para que todo el mundo reconozca la necesidad de cambiar. Es indispensable obtener la aceptación de los trabajadores y vencer su resistencia al cambio”.

Una buena oportunidad de incorporar la estrategia Kaizen es en un momento de crisis. Cuando se enfrenta una dificultad, todos entienden que hay que cambiar la forma en la cual se venían haciendo las cosas. Imai también asegura que “cuando uno escribe crisis en caracteres chinos, forma “KiKi”. La primera Ki quiere decir catástrofe y la segunda Ki oportunidad. Puestas juntas significan crisis. El concepto sería: si uno tiene una crisis puede convertirla en una nueva oportunidad”.

Los 10 principios del Kaizen

Existen algunos principios que sirven como guía clave para que conozca el impacto de este método, si decide unificarlo con su estrategia.

  1. Mejora todo continuamente.
  2. Abolir viejos conceptos tradicionales.
  3. No acepte excusas y haga que las cosas sucedan.
  4. Diga no al status quo de la implementación de nuevos métodos, aun suponiendo que funcionen.
  5. Si algo está mal, corríjalo.
  6. Permita que todos participen en la resolución de problemas.
  7. Obtenga información y opiniones de varias personas.
  8. Antes de tomar decisiones, pregúntese “por qué” cinco veces para llegar a la causa raíz.
  9. Sea económico. Ahorre dinero a través de pequeñas mejoras y gaste el dinero ahorrado en nuevas mejoras.
  10. Recuerde que la mejora no tiene límites. Nunca deje el intento por mejorar.

En Xposible te explicamos por qué es necesario desarrollar una estrategia para la inclusión de los nuevos trabajadores a la cultura organizacional de la empresa y te damos 5 consejos para implementarla.

La llegada de un empleado abre una ventana de oportunidades que puede brindarle dinamismo, eficiencia y nuevas perspectivas a una compañía. En consecuencia se debe brindar una capacitación adecuada para que el nuevo integrante tenga una incorporación exitosa.

Se calcula que, hasta los seis meses, un empleado recién llegado no consigue el punto óptimo de productividad esperado por la organización.

Y hasta dieciocho meses es el tiempo que se necesita para que los empleados se sientan integrados en la cultura de la empresa y con ello, se sientan identificados con los valores y objetivos de la compañía.

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Por eso la importancia de evaluar los resultados de esta etapa para que la organización mejore sus procesos mediante sistemas que faciliten el análisis de la información. En metodologías como el Inbound Talent y Onboarding se asegura que el nuevo colaborador incorpore conceptos fundamentales para su trabajo y desarrollo profesional.

Según Maribel Cano Fernández, Latin America Marketing Manager de Meta4, compañía de soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, los indicadores de éxito para saber si un empleado se integró correctamente son:

Por otro lado, Laura Alba, Senior HR Business Partner de PageGroup Colombia, afirma que “cuando las compañías hacen uso de este tipo de programas, los nuevos colaboradores reciben una orientación en doble vía, en la que las interacciones se presentan desde el empleador hacia el empleado y viceversa, y donde se adquiere un conocimiento más específico y menos informativo sobre su cargo”. Por eso, recomienda seguir estos 5 pasos:

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#1. Determina qué debe conocer un nuevo empleado

La visión, los valores de la compañía y los procesos en los cuales estará involucrado el colaborador es información sustancial y primaria para que pueda desempeñar correctamente sus funciones. Una forma de hacerlo es a través de cursos internos en los que el colaborador solo estudie estos temas.

#2. Define para cada posición los referentes internos y externos

Es importante que el empleado entienda quiénes son los clientes y proveedores que trabajan con o para la compañía. Para esto, el nuevo integrante podría tener reuniones periódicas de una hora con las partes para que conozca a fondo lo que hacen, en qué mercados se desenvuelven y cuáles son sus objetivos. Lo importante es que el “networking” del empleado este basado en la confianza laboral.

#3. Para las posiciones con mayor seniority prepara toda la información del cargo

Historial, descripciones de las funciones, evaluaciones anteriores de performance y potencial que alcanzaron los antecesores. La idea es que el nuevo empleado tenga acceso a toda la información correspondiente al puesto.

#4. Establece reuniones periódicas entre el integrante y un coach

Este puede ser externo o interno, comúnmente del área de Recursos Humanos. El objetivo es que el tutor analice cualquier problema que surja y el grado satisfacción del nuevo empleado y su jefe, para que la integración laboral sea adecuada y sin contratiempos.

#5. Monitorea el proceso constantemente

Controla y estandariza el plan para saber si hay falencias y en qué se puede mejorar. Según Alba, “no es recomendable que por la falta de un buen plan de inducción, el nuevo colaborador quede suelto en el proceso de llegada. Esto tendría como consecuencia que el integrante sienta una desconexión y un ambiente de trabajo frío”.

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