La velocidad de transformación de la era digital y las nuevas tendencias de gestión del talento han dado origen a las organizaciones líquidas, donde la diversidad e inclusión juegan un rol crucial.

El sociólogo Zygmunt Bauman, de origen polaco, desarrolló el concepto de la “modernidad líquida”, haciendo referencia a la sociedad en la que interactúan hoy en día los individuos, debido a que, en el pasado, las estructuras sociales se mantenían intactas y se guiaban por valores como la tradición y estabilidad; ahora, esos valores y estructuras se han transformado a la velocidad de los cambios digitales.

Utilizar el término ‘líquido’ para describir a la sociedad actual se debe a que este estado de la materia posee la cualidad de la fluidez; al pensar en un líquido, se entiende que no tiene forma propia, sino que se adapta al molde en el que está; por lo tanto, puede variar de forma de acuerdo a su entorno.

En este sentido, las relaciones entre personas en un mundo líquido son más espontáneas, llegando así a la premisa del filósofo Heráclito: “todo fluye, nada permanece”.

¿Cómo ha afectado este concepto a las organizaciones?

Varios autores se han referido a las ‘empresas líquidas’ como aquellas que viven completamente una realidad VUCA (volátil, de incertidumbre, compleja y ambigua, por sus siglas en inglés). A partir de esto, se ha determinado un modelo organizacional sin jerarquías, top-down, en el que los colaboradores pueden desarrollarse en un rol flexible, que vaya acorde con sus competencias y habilidades.

Puedes consultar: 6 recomendaciones para entender la creatividad y la flexibilidad cognitiva

El psicólogo Norbert Monfort, consultor de innovación y experto en gestión del talento, considera que las estructuras rígidas que nos han traído hasta aquí, como las organizaciones jerárquicas, ya no funcionan porque todo se mueve en un entorno líquido: un entorno cambiante”.

Accenture, en su informe Liquid Workforce: Building the workforce for today’s digital demands, (“Fuerza de trabajo líquida: construyendo la fuerza de trabajo para las demandas digitales actuales”) explica que, para impulsar el cambio, las compañías tienen que ser ágiles en cada nivel del negocio: sus habilidades, sus proyectos y sus estructuras.

Frente a esto, Monfort dice que la única posibilidad de generar esa cultura de innovación es a partir de “la complementariedad, la diferencia de opiniones, la visión holística, las diferentes percepciones de una misma situación; por tanto, recae en la necesidad de organizaciones diversas”.

Por otro lado, Ana Sarmiento, especialista en liderazgo, millennials y relevo generacional, dice que las organizaciones líquidas están orientadas a fidelizar a las nuevas generaciones —millennials y centennials—, pues “la nueva fuerza laboral está habituada a fluir constantemente, ya que cuando termina de aprender algo, se ve obligada a dejarlo porque se ha vuelto obsoleto. Las empresas líquidas, al igual que ellos, saben soltar prácticas y procedimientos que han cumplido con su fecha de caducidad”.

Clave para la competitividad

Un estudio de LinkedIn sobre tendencias de contratación dice que el 78% de las empresas da prioridad a la diversidad para mejorar su cultura corporativa, mientras que el 62% lo hace para impulsar el crecimiento de la compañía.

En este sentido, Colombia tiene una gran ventaja por explotar. Mario Plata, director ejecutivo de la Federación Nacional de Gestión Humana (Acrip) en Bogotá y Cundinamarca, dice que “Colombia tiene inmenso potencial en la diversidad de su gente y sus recursos”, por eso invita a los empresarios a “reflexionar sobre cómo colaborar para unir al país bajo un mismo propósito”.

Para Monfort, gestionar la diversidad al interior de las empresas es entender que sin conflicto y sin distintas formas de pensamiento, no hay avance; “el silencio organizativo —que es lo que siempre se ha pedido en todo tipo de instituciones: colegios, universidades y compañías— donde el mejor individuo siempre ha sido el que no critica ni cuestiona, es lo que nos ha traído hasta aquí, pero no va a servir para ser empresas competitivas”, explica.

Por eso, el experto recuerda que las compañías tienen la responsabilidad de enseñarles a sus colaboradores a gestionar efectivamente los conflictos. “Formar a nuestros trabajadores y, sobre todo, a nuestros directivos en ser capaces de crear entornos, ambientes y escenarios donde la gente se atreva a cuestionar. Pero, a cuestionar no criticando, sino cuestionar influenciando”, comparte.

Mira: Diversidad, la estrategia de éxito de WeWork

Inclusión, complemento necesario

Estudios de consultoras, como McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation, Erik Larson & Korn Ferry, exponen que las organizaciones que trabajan una estrategia de diversidad e inclusión logran 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados, 33% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 19% más de ingresos por innovación.

Con la fluidez de la empresa líquida y equipos diversos, las compañías deben priorizar la inclusión. En palabras de Verna Myers, VP Inclusion Strategy de Netflix , “la diversidad es cuando te invitan a una fiesta;  inclusión es cuando te invitan a bailar”.

Es decir, si los equipos de trabajo se integran por colaboradores diversos, pero no se les da igualdad de condiciones y oportunidades, no se alcanzarán los resultados esperados. “Yo diría que es mucho más importante la inclusión que la diversidad, porque en una mesa pueden haber millennials, centennials, mujeres, hombres, de distintas orientaciones sexuales; pero, vale más escuchar lo que dice cada una de las personas, sin sesgos y sin tabús”, complementa Monfort.

Sarmiento concuerda diciendo que “la inclusión es vital. Según los últimos estudios de la consultora Deloitte, es un factor fundamental para crear vínculos con la fuerza laboral joven y fidelizarla. Cuando una compañía es realmente inclusiva, esto se ve reflejado en un Senior Management diverso, que representa a todos los grupos de interés a los que se sirve”.

Camino para la fluidez

Por su parte, Ana Sarmiento considera que las compañías deben entender los diferentes estados del ciclo de la materia: oscilando entre lo sólido, lo líquido y lo gaseoso, adaptándose a las condiciones que debe enfrentar.

Las empresas líquidas, son conscientes de la realidad que atraviesan a cada momento y de la transitoriedad de cada etapa. No permanecen en un solo estado y saben aprovechar sus recursos para timonear las diversas etapas del negocio”, agrega.

La principal acción a tener en cuenta es preparar el mindset de la compañía para adaptarse a la fluidez de la sociedad moderna.

Según Sarmiento, “el mindset para la liquidez nos exige pensar más allá de nosotros mismos, reflexionar en el legado que estamos dejando a los que vienen detrás. ¿Habrá empleo para ellos? ¿Estamos capacitando los futuros líderes para navegar la cuarta revolución industrial?”

La velocidad de transformación de la era digital y las nuevas tendencias de gestión del talento han dado origen a las organizaciones líquidas, donde la diversidad e inclusión juegan un rol crucial.

El sociólogo Zygmunt Bauman, de origen polaco, desarrolló el concepto de la “modernidad líquida”, haciendo referencia a la sociedad en la que interactúan hoy en día los individuos, debido a que, en el pasado, las estructuras sociales se mantenían intactas y se guiaban por valores como la tradición y estabilidad; ahora, esos valores y estructuras se han transformado a la velocidad de los cambios digitales.

Utilizar el término ‘líquido’ para describir a la sociedad actual se debe a que este estado de la materia posee la cualidad de la fluidez; al pensar en un líquido, se entiende que no tiene forma propia, sino que se adapta al molde en el que está; por lo tanto, puede variar de forma de acuerdo a su entorno.

En este sentido, las relaciones entre personas en un mundo líquido son más espontáneas, llegando así a la premisa del filósofo Heráclito: “todo fluye, nada permanece”.

¿Cómo ha afectado este concepto a las organizaciones?

Varios autores se han referido a las ‘empresas líquidas’ como aquellas que viven completamente una realidad VUCA (volátil, de incertidumbre, compleja y ambigua, por sus siglas en inglés). A partir de esto, se ha determinado un modelo organizacional sin jerarquías, top-down, en el que los colaboradores pueden desarrollarse en un rol flexible, que vaya acorde con sus competencias y habilidades.

Puedes consultar: 6 recomendaciones para entender la creatividad y la flexibilidad cognitiva

El psicólogo Norbert Monfort, consultor de innovación y experto en gestión del talento, considera que las estructuras rígidas que nos han traído hasta aquí, como las organizaciones jerárquicas, ya no funcionan porque todo se mueve en un entorno líquido: un entorno cambiante”.

Accenture, en su informe Liquid Workforce: Building the workforce for today’s digital demands, (“Fuerza de trabajo líquida: construyendo la fuerza de trabajo para las demandas digitales actuales”) explica que, para impulsar el cambio, las compañías tienen que ser ágiles en cada nivel del negocio: sus habilidades, sus proyectos y sus estructuras.

Frente a esto, Monfort dice que la única posibilidad de generar esa cultura de innovación es a partir de “la complementariedad, la diferencia de opiniones, la visión holística, las diferentes percepciones de una misma situación; por tanto, recae en la necesidad de organizaciones diversas”.

Por otro lado, Ana Sarmiento, especialista en liderazgo, millennials y relevo generacional, dice que las organizaciones líquidas están orientadas a fidelizar a las nuevas generaciones —millennials y centennials—, pues “la nueva fuerza laboral está habituada a fluir constantemente, ya que cuando termina de aprender algo, se ve obligada a dejarlo porque se ha vuelto obsoleto. Las empresas líquidas, al igual que ellos, saben soltar prácticas y procedimientos que han cumplido con su fecha de caducidad”.

Clave para la competitividad

Un estudio de LinkedIn sobre tendencias de contratación dice que el 78% de las empresas da prioridad a la diversidad para mejorar su cultura corporativa, mientras que el 62% lo hace para impulsar el crecimiento de la compañía.

En este sentido, Colombia tiene una gran ventaja por explotar. Mario Plata, director ejecutivo de la Federación Nacional de Gestión Humana (Acrip) en Bogotá y Cundinamarca, dice que “Colombia tiene inmenso potencial en la diversidad de su gente y sus recursos”, por eso invita a los empresarios a “reflexionar sobre cómo colaborar para unir al país bajo un mismo propósito”.

Para Monfort, gestionar la diversidad al interior de las empresas es entender que sin conflicto y sin distintas formas de pensamiento, no hay avance; “el silencio organizativo —que es lo que siempre se ha pedido en todo tipo de instituciones: colegios, universidades y compañías— donde el mejor individuo siempre ha sido el que no critica ni cuestiona, es lo que nos ha traído hasta aquí, pero no va a servir para ser empresas competitivas”, explica.

Por eso, el experto recuerda que las compañías tienen la responsabilidad de enseñarles a sus colaboradores a gestionar efectivamente los conflictos. “Formar a nuestros trabajadores y, sobre todo, a nuestros directivos en ser capaces de crear entornos, ambientes y escenarios donde la gente se atreva a cuestionar. Pero, a cuestionar no criticando, sino cuestionar influenciando”, comparte.

Mira: Diversidad, la estrategia de éxito de WeWork

Inclusión, complemento necesario

Estudios de consultoras, como McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation, Erik Larson & Korn Ferry, exponen que las organizaciones que trabajan una estrategia de diversidad e inclusión logran 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados, 33% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 19% más de ingresos por innovación.

Con la fluidez de la empresa líquida y equipos diversos, las compañías deben priorizar la inclusión. En palabras de Verna Myers, VP Inclusion Strategy de Netflix , “la diversidad es cuando te invitan a una fiesta;  inclusión es cuando te invitan a bailar”.

Es decir, si los equipos de trabajo se integran por colaboradores diversos, pero no se les da igualdad de condiciones y oportunidades, no se alcanzarán los resultados esperados. “Yo diría que es mucho más importante la inclusión que la diversidad, porque en una mesa pueden haber millennials, centennials, mujeres, hombres, de distintas orientaciones sexuales; pero, vale más escuchar lo que dice cada una de las personas, sin sesgos y sin tabús”, complementa Monfort.

Sarmiento concuerda diciendo que “la inclusión es vital. Según los últimos estudios de la consultora Deloitte, es un factor fundamental para crear vínculos con la fuerza laboral joven y fidelizarla. Cuando una compañía es realmente inclusiva, esto se ve reflejado en un Senior Management diverso, que representa a todos los grupos de interés a los que se sirve”.

Camino para la fluidez

Por su parte, Ana Sarmiento considera que las compañías deben entender los diferentes estados del ciclo de la materia: oscilando entre lo sólido, lo líquido y lo gaseoso, adaptándose a las condiciones que debe enfrentar.

Las empresas líquidas, son conscientes de la realidad que atraviesan a cada momento y de la transitoriedad de cada etapa. No permanecen en un solo estado y saben aprovechar sus recursos para timonear las diversas etapas del negocio”, agrega.

La principal acción a tener en cuenta es preparar el mindset de la compañía para adaptarse a la fluidez de la sociedad moderna.

Según Sarmiento, “el mindset para la liquidez nos exige pensar más allá de nosotros mismos, reflexionar en el legado que estamos dejando a los que vienen detrás. ¿Habrá empleo para ellos? ¿Estamos capacitando los futuros líderes para navegar la cuarta revolución industrial?”

Desde hace tiempo, el término empresa ancla ha tomado cierta popularidad. Pero, ¿qué son y cómo ser parte de esta tendencia puede mejorar tu competitividad?

Hace un par de años, el grupo de Investigación e Innovación de la Unión Europea concluyó que “las empresas influyentes tradicionalmente grandes o afianzadas, denominadas empresas ancla, ejercen un efecto positivo en las economías locales y se consideran motores fundamentales de la estrategia de crecimiento de la Unión Europea”.

Hoy en día, este término ha tomado mucha fuerza por los beneficios que trae consigo, no solo para las empresas que deciden adoptar este concepto, sino también para los modelos económicos en general.

Lee también: los retos de las empresas con la llegada de Colombia a la Ocde

¿Qué es una empresa ancla?

Según Julio Rozo, director de capacitación de la Academia de Innovación para la Sostenibilidad (Aiso), este término hace alusión a “una empresa que tiene una presencia o un posicionamiento en un segmento de mercado y que gracias a la visión estratégica de sus directivos logra generar impacto en cada uno de los procesos y actores de su cadena de valor. Desde los sistemas de compra, transporte, manufactura hasta con quienes tratan con los consumidores”.

En otras palabras, es una empresa que ha entendido que en vez de que ganen solo unos, deben ganar todos. Si cada uno de los actores involucrados dentro de los procesos percibe beneficios económicos y ve que también hay un valor agregado que denota impacto social, ecológico o personal, estos atributos diferenciales marcarán la diferencia.

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El proyecto presentado por el grupo de Investigación e Innovación de la Unión Europea destaca que las empresas ancla ayudan a la creación de nuevos mercados, empresas y a la transformación de las que ya existen.

¿Cómo aumenta la competitividad?

Además de aumentar el valor de cada empresa asociada a sus procesos, la financiación, formación e intercambio de conocimiento entre las mismas, hace que la lealtad de las empresas pequeñas o medianas se quede con las empresas ancla debido a los beneficios que esta última ofrece.

En resumen, cuando una empresa decide ayudar a sus proveedores para que crezcan, compartiendo el conocimiento que ha adquirido en su trayectoria, capacitando a las pequeñas y medianas compañías que participan activamente dentro de todos los procesos, optimiza cada engranaje, logra aumentar su productividad.

En 2016, el Ministerio de las Tecnologías de Información y Comunicaciones (MinTic) asignó $50.000 millones a la empresa privada bajo un modelo de cofinanciación que desarrolló “proyectos liderados por grandes empresas (ancla) que beneficiaban a las empresas que hacen parte de su cadena productiva. Los proyectos incluyeron formación, equipos, conectividad y/o soluciones tecnológicas para manejo de inventarios, liquidación de nómina, comunicación con proveedores y análisis de mercado, entre otros”.

Mira también: el apoyo del MinTic a la transformación digital de las empresas

Sumado a esto, las empresas ancla son el pilar del desarrollo de negocios inclusivos. Al ser grandes y con una presencia fuerte dentro del mercado, cuando deciden ayudar a una empresa pequeña o mediana, mejoran su calidad de vida y aumentan la sostenibilidad del negocio.

Al ser un modelo de mutuo beneficio, las empresas pequeñas comienzan a crecer gracias a las capacitaciones, los nuevos mercados a los que pueden acceder y en general, al apalancamiento que la empresa ancla hace.

Hoy en día, en Colombia se encuentran varios ejemplos de empresas ancla como Alquería, Productos Ramo, Alpina o Juan Valdez entre otras.

 

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