Para todos los que disfrutan de la paternidad, desde el 2002 el Gobierno Nacional implementó el derecho de gozar de una licencia remunerada por el nacimiento de un hijo -la ley María-; razón por la que te explicaremos cómo es la forma correcta en que un trabajador debe reclamarla.

La Ley María, conocida técnicamente como la Ley 755 de 2002, estipula que los padres tendrán derecho a gozar de ocho (8) días hábiles de licencia remunerada, esto para contribuir a la participación de este suceso y derecho a disfrutar la llegada del bebé, junto a su pareja.

Lo primero que se debe tener en cuenta para quienes disfrutan de la decisión de la Corte constitucional es que el artículo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011 modificó el parágrafo 1 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo, en el cual se contempla la licencia de paternidad en ocho (8) días hábiles. Antes la madre tenía que ceder una de las 12 semanas de licencia para que el padre pudiera acompañarla, reduciendo a 11 semanas la estadía en casa con su hijo.

Actualmente la Ley está de la siguiente manera:

“… Parágrafo 1: la trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.…”

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Aclarando esto, los requisitos que debe cumplir un colaborador para hacer efectiva su licencia son:

“…Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad…”

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En caso de ser trabajadores independientes

Sin importar si se trata de un empleado o trabajador independiente, la ley es aplicable. Lo importante es hacer la respectiva cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud y cumplir las condiciones previstas por la Ley.

En este caso “corresponderá a la EPS asumir el 8% de la cotización en salud durante el período de la licencia de paternidad. Por su parte el trabajador independiente deberá asumir el 4% del aporte durante este período”.

En casos de adopción

También se tiene derecho a la licencia y se cuenta con las condiciones exactas de un padre biológico.

Recuerda que…

Todas las instituciones y empresas están en la obligación de cumplir la normatividad. En el caso de que esta sea negada, el empleado podrá entablar una demanda ordinaria ante un juez; siempre que el caso esté enmarcado dentro de la ley.

Los impactos psicológicos de la pandemia han generado graves estados de estrés, ansiedad, ira, temor y frustración en la población. Por esta razón, se hace indispensable el fortalecimiento de las políticas de salud mental.

Los efectos negativos de la COVID-19 sobre el bienestar general de las personas ponen en evidencia la importancia del llamado de la OMS a los gobiernos para que no desatiendan la problemática de salud mental.

También para que estudien las necesidades de todos los sectores y garanticen el apoyo psicológico como parte de los servicios esenciales.

Según el doctor Tedros Adhanom Ghebreyesus, director general de la OMS, satisfacer las necesidades de salud mental es una responsabilidad colectiva, ya que si no se toma en serio el bienestar emocional, los costos sociales y económicos serán prolongados.

En este sentido, ‘Habla Libremente’, una campaña mundial de salud mental, y Naciones Unidas impulsan la necesidad de aumentar la inversión en esta problemática.

La iniciativa promueve que cada país debería dedicar no menos del 10 % de su presupuesto nacional a este tema, que generalmente es menor del 2 %.

Invertir en salud mental de calidad trae un inmenso retorno financiero, ya que por cada US$1 invertido existe un retorno de US$4, asegura una investigación de ‘Habla Libremente’.

Sin embargo, solo el hecho de mejorar el bienestar de la sociedad supera cualquier retorno económico.

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En el lugar de trabajo

Las grandes compañías reconocen la relación entre la salud mental y la productividad, ya que está comprobado que aquellas que invierten en este aspecto retienen cuatro veces más personal.

También tienen más probabilidades de reducir el ausentismo, aumentar el rendimiento laboral y beneficiarse de las ganancias económicas asociadas.

“Los trabajadores pueden experimentar factores estresantes según su exposición al virus y su necesidad de equilibrar mayores exigencias en el trabajo y en el hogar”, aseguró a Xposible, Renato Oliveira de Souza, psiquiatra y jefe de la Unidad de Salud Mental de la Organización Panamericana de la Salud.

Por esta razón, para el funcionario este es un tema que las empresas no pueden permitirse ignorar y enfatiza en que las organizaciones deben ser fuertes defensoras de una salud mental positiva.

Así mismo, fomentar un cambio de cultura que elimine los estigmas y trabajar en estrategias que reduzcan los factores de riesgo relacionados con el trabajo.

Los empleadores deben ser sensibles a los nuevos desafíos que enfrentan los trabajadores durante la pandemia, garantizando una comunicación de buena calidad, actualizada y precisa, brindando apoyo y facilitando el acceso a los servicios de salud mental y  ayuda psicosocial”, afirma Oliviera de Souza.

Iniciativas como ‘Hora de cambiar la promesa del empleador’ y ‘La salud mental en el trabajo’ buscan cambiar la manera de pensar y de actuar de las empresas sobre esta problemática.

Ambas cuentan con el apoyo de gigantes como PepsiCo., Lloyds Banking Group y Unilever, que trabajan de la mano de los gobiernos para combatir los estigmas que presenta este tema en las compañías, sobretodo en esta época cuando los casos han incrementado sustancialmente.

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La salud mental de los colombianos en la pandemia

Si bien, en Colombia existe la Ley 1616 de 2013 y una Política Nacional sobre el tema desde 2018, cuyos contenidos se ajustan a los lineamientos internacionales, aún falta por solucionar la falta de acceso de la población a este tipo de servicios.

Astrid Arrieta Molinares, presidenta de la Asociación Colombiana de Psiquiatría, afirmó en un comunicado de la Asociación, que luego de una emergencia como esta, en las sociedades se viene una segunda pandemia: la de salud mental.

Es así como, a junio de 2020, ya se han realizado más de 4.000 intervenciones a personas con padecimientos mentales durante la crisis, teniendo en cuenta el incremento del 20 % en los síntomas depresivos y ansiosos.

Igualmente, el aumento del 30 % de las consultas psicológicas, según datos del Ministerio de Salud.

Para combatir esto, se pusieron a disposición de los ciudadanos cuatro herramientas:

  1. La Línea 192 opción 4 con profesionales que brindan asesoría en salud mental las 24 horas.
  2. La aplicación para la teleorientación en salud mental en la página web www.way.com.co.
  3. Una guía de recomendaciones disponible en la página de la vicepresidencia realizada por expertos para la convivencia familiar y social en aislamiento.
  4. Una sección especializada en la página www.coronaviruscolombia.gov.co, con un repositorio de documentos, recursos y enlaces para el cuidado de la salud mental y emocional.

En Bogotá, 10 equipos de apoyo psicológico trabajan en la atención de emergencias emocionales en un programa liderado por la Secretaría Distrital de Salud a través de la línea de atención 106 ‘El poder de ser escuchado’.

Estas iniciativas constituyen el primer paso para el fortalecimiento de las estrategias y el manejo integral de prevención en salud mental, con el objetivo de responder a la crisis emocional de la población, ocasionada por la COVID-19.

Los contratos por prestación de servicios son una de las formas de vinculación más comunes en el campo profesional. Y aunque sean más informales, es necesario conocer los derechos y deberes tanto del empleado como del empleador.

A la hora de buscar y ofrecer empleo es importante tener en cuenta el tipo de contrato con el que se va a vincular a una persona en una compañía, para conocer así, los derechos y deberes que tiene tanto la organización como el colaborador.

Lo primero que hay que saber, es que los contratos por prestación de servicios se refiere a un contrato civil que no considera la existencia de un vínculo laboral; pues no hay relación directa entre el empleador y trabajador, lo que evita que se generen una serie de obligaciones legales y laborales, tanto para el contratista como para el contratante.  En Colombia es una de las formas de vinculación más comunes en el campo profesional.

¿En qué se diferencia respecto a otras formas de vinculación?

Para que exista un contrato de trabajo propiamente dicho, se deben cumplir tres presupuestos básicos según lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en Colombia:

  1. La existencia de una obra o labor a desempeñar por parte del empleado.
  2. La retribución al servicio o trabajo se da a través de un salario.

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  1. La existencia de una relación de subordinación o dependencia del colaborador hacia el empleador, que lo faculte para exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, en relación con el tiempo, modo, lugar o cantidad de trabajo, además de imponerle reglamentos.

Mientras se cumplan los tres rubros anteriores, la vinculación debe hacerse necesariamente mediante un contrato laboral. Sin embargo, el contrato por prestación de servicios no supone estas mismas condiciones aun cuando sí existe una remuneración al trabajo realizado.

Entonces, ¿cuáles son sus beneficios?

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Es importante tener en cuenta que en julio de 2018, el Ministerio de Salud y Protección Social expidió el Decreto No. 1273 de 2018 que modifica el momento de pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social, el cual se efectuará mes vencido, es decir, después de que el contratista reciba el pago. Esto empieza a regir a partir del 1 de octubre de 2018.

Aunque los contratistas no son colaboradores directos de la compañía es importante que se maneje una correcta comunicación con estos. Esto, para evitar reprocesos y para alinearlos con los objetivos del negocio y trabajar en sinergia. 

Aquí te contamos cómo relacionarse con los colaboradores que no están vinculados directamente a la compañía.

*Contenido actualizado el 22 de agosto de 2018.

Las empresas pueden incrementar el alcance en los procesos de selección al utilizar Linkedln. Conoce qué mes del año es el mejor para publicar una vacante de la compañía en esta red social. 

El impacto de la tecnología en las áreas de Recursos Humanos es la causa del auge de las plataformas de búsqueda de empleo en las estrategias de talento humano. Estadísticas de Hootsuite determinaron que el 77% de los reclutadores está presentes en la red social LinkedIn; la cual, se destaca por ser la red más confiable por tercer año consecutivo, de acuerdo con el Digital Trust Report de Business Insider.

Dentro de Linkedln todos los perfiles se ven beneficiados por los recursos que ofrece la aplicación, por esto es relevante que las compañías desarrollen una estrategia adecuada para potenciar este canal y aumentar su alcance a la hora de publicar una vacante.

Pero, ¿cuál es el mejor mes para publicar una vacante o conseguir empleo a través de Linkedln? 

Según un reporte de la propia red social, la mejor temporada de contratación de las organizaciones es octubre, catalogado como el mejor mes para buscar trabajo, al tener mayor oferta de empleo en comparación con cualquier otro periodo del año. De igual forma, estudios de la red social han dado a conocer que el día con más búsqueda de empleo es el lunes. 

En el Talent Connect 2019, Jeff Weiner, CEO de Linkedln, afirmó que la red social cuenta con más de 20 millones de vacantes de empleos y que, hasta septiembre de 2019, contaba con 645 millones de miembros.

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Asimismo, compartió algunas razones por las cuales LinkedIn es para muchos un gran referente en el mundo de los negocios:

  1. El feed de Linkedln tomó mayor relevancia y se posicionó como la principal fuente de noticias de las compañías.
  2. Se ha creado más contenido original para la red social como pódcast, entrevistas y lecturas sobre temas actuales.
  3. Dentro de ese contenido original, se le ha dado prioridad a los videos pues estos generan más engagement. Para esto, la compañía respondió con el lanzamiento de LinkedIn Live: su nuevo servicio de transmisión en vivo.

Hasta ahora, los esfuerzos de la red social por cumplir su visión de crear una economía de oportunidades para todos los miembros del mercado laboral a nivel mundial han dado frutos, pues más de 4 millones de personas fueron contratadas a través de LinkedIn en 2019, registrando un aumento de 32% año tras año.

Con el aumento de las cifras de Linkedln y el hecho de que esta época del año es la más adecuada para abrir convocatorias de trabajos en los perfiles empresariales, es oportuno apoyar su estrategia de selección de personal, utilizando esta red social como un canal de comunicación prioritario.

Al respecto, la investigación Nacional de Salarios y Beneficios de ACRIP arrojó que el 95% de las empresas de la muestra manifestaron usar medios digitales como portales de empleo para conseguir el talento humano que requieren, siendo LinkedIn la herramienta más usada.

Recomendaciones para los perfiles empresariales

Los perfiles empresariales deben estar relacionados con un perfil personal. Este acceso debe dársele a un colaborador que cuente con todas las capacidades necesarias para desarrollar una buena labor de community manager.

Sobre la importancia de contar con un perfil de Linkedln, ya sea personal o empresarial, Alexandra Pallares, consultora en selección de personal, le dijo a Xposible que “toda persona que se encuentre activa en el mercado laboral debería revisar la opción de manejar las redes sociales, LinkedIn, Instagram y Facebook son grandes herramientas, han permitido llevar la información a todos los rincones del mundo y ha aportado a la búsqueda de empleo”.

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Por otro lado, Carla Anaya Páramo, Digital Strategist en Trescom Comunicación, publicó un artículo sobre las recomendaciones para manejar un perfil de empresa en Linkedln, estas son algunas:

 

 

Aproveche los beneficios que le brinda la herramienta y tenga en cuenta que esta época del año es donde se registran más búsquedas de empleos; entender el comportamiento de los usuarios de su red de Linkedln le permitirá mayor efectividad a la hora de publicar vacantes.

 

El uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en las áreas de recursos humanos es una herramienta valiosa para afianzar su labor y lograr un acercamiento con los colaboradores. 

La dinámica del mundo actual demanda de las organizaciones la modernización de sus procesos. Por supuesto, esta inclusión de las TIC y el software en las áreas administrativas de las compañías no podía dejar por fuera a la gestión del talento humano.

En la medida en que se optimizan los procesos en la división de RR. HH., se facilita su labor, convirtiendo a gestión humana en un departamento más eficiente, ágil y competitivo; y con la habilidad y capacidad de empezar a incursionar en otros temas de la compañía, beneficiando tanto a líderes como a colaboradores.

Para Hugo Martínez Granada, líder de proyectos de software de X-Tention Group, “las TIC y el software aportan componentes de información que son altamente valiosos para el equipo de gestión humana”. Afirma que “el beneficio más significativo está en proporcionar al área una herramienta adicional que es altamente valiosa para la ejecución de análisis avanzados; asociados a la gestión del talento.

Con la implementación de un software especializado en gestión humana, las empresas realizan con mayor habilidad la recopilación de datos, hacen un seguimiento exhaustivo al ciclo de vida de los empleados dentro de la compañía y la forma en que su trabajo impacta en la entidad.

Por ejemplo: “a través de la información que brinda el software, el área de Gestión Humana puede sacar conclusiones inmediatas, como el cumplimiento de metas, o las que derivan en signos de alerta frente al estado emocional de una persona y afectan su desempeño laboral.”

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En cuanto a nuevas tecnologías y software hay muchas opciones en el mercado, lo importante para aprovechar al máximo su implementación es elegir el correcto y lograr una socialización exitosa dentro de la compañía; es tener claro los objetivos y metas que se quieren alcanzar.

Si bien es cierto que las tareas que ejecuta RR. HH. se podrían llevar a cabo sin ciertas herramientas, “en la medida que avanza la tecnología, no contar con un software de apoyo puede convertirse en una desventaja para la competitividad de la empresa.”

Martínez aconseja iniciar el proceso de implementación con algo simple; que tenga en cuenta la realidad de la empresa y esté priorizado por sus necesidades y alineado con sus pilares. “Si se inicia de esta forma, el camino de cambio y mejora continua se dará por sí solo.”

Si estás interesado en implementar este tipo de recursos para optimizar los procesos en su compañía, tecnologías de desarrollo como .Net, SQL Server, Machine Learning y BigData; las cuales son útiles para crear un producto a la medida de cada organización. En cuanto a software de gestión humana con muy buenos resultados, podrías recurrir a workable, peopletree group o smarter workforce de IBM.

 

La Gerencia de la Felicidad tiene como propósito crear un ambiente de trabajo armonioso y ofrecer a los empleados la posibilidad de realizar trabajos que les signifiquen un reto. Conoce más sobre este modelo de RR. HH. 

Este ha sido el mensaje de las corrientes del pensamiento y la religión en el transcurso de la historia del mundo. El sector corporativo no ha sido ajeno a introducir este estado de ánimo en su cotidianidad.

La felicidad siempre ha sido objeto de análisis. En la Antigüedad Clásica, varias corrientes filosóficas griegas disertaron acerca de su impacto en la vida del hombre. En Occidente y Oriente, por medio de textos sagrados como la Biblia y las enseñanzas del Budismo, o políticos como la Constitución de Estados Unidos, se instó a buscarla.

Sin embargo, nadie la llevó a otro nivel como lo hizo Jigme Singye Wangchuck, quien, con apenas 16 años, la convirtió en un asunto de Estado. En su natal Bután, diminuto país rodeado de gigantes al sur de Asia entre China e India, este príncipe, ungido Rey al morir su padre, creó la Felicidad Interna Bruta (FIB).

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En su discurso de coronación, pronunciado el 2 de junio de 1972, anunció la aplicación de este indicador en sustitución del Producto Interno Bruto (PIB) como medición de la economía de su país inmerso en la pobreza. La decisión caló y tuvo impacto. El rumbo económico y social de Bután cambió y, por ejemplo, en 2007 presentó el segundo mayor crecimiento global del PIB.

Ese mismo año, nació en Estados Unidos el Termómetro de la Felicidad en el Instituto de Ciencias de Chicago para evaluar los niveles de alegría de los habitantes del país. En 2006, 12 meses antes de que los butaneses examinaran su influencia, Adrián White, profesor de la Universidad de Leicester en Gran Bretaña, creó el Mapamundi de la Felicidad que midió su nivel de incidencia en 178 países. El primero fue Dinamarca.

El tema saltó de los tratados filosóficos a la agenda de los economistas como el Nobel Joseph Stiglitz que lo usó para cuestionar al PIB como medición de bienestar. También acusó interés de las entidades multilaterales. El 28 de junio de 2012, la ONU instituyó el Día Internacional de la Felicidad, que se celebra el 20 de marzo.

Estrategia corporativa

El mundo corporativo también incluyó a la felicidad en su quehacer en medio de un contexto donde las empresas cobran mayor importancia global según las multilaterales. Por su parte, el Banco Mundial, en un estudio reciente, calificó su rol como fundamental para asegurar la alimentación futura del mundo –9.000 millones de habitantes tendrá el planeta en 2050 según la ONU– y combatir el desempleo global –en 2013, según la OIT, 200 millones de personas no tenían trabajo.

Para responder a estos retos y a otros como la productividad, en el presente siglo muchas empresas han introducido métodos innovadores para mejorar el bienestar de sus empleados y atraer más personas a sus organizaciones. En este contexto, la felicidad se ha convertido en una herramienta de la administración de las empresas en el manejo de los recursos humanos.

De acuerdo con Fernando Plata, gerente de Happy Factor, “aunque no es un término nuevo, sí lo es el hecho de aplicarlo a las organizaciones como un concepto básico en el bienestar de los empleados y como consecuencia en la productividad”.

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Este concepto se denomina Gerencia de la Felicidad. Ana María Sánchez, directora del programa de Economía de la Universidad EAN, lo define como “una nueva aproximación a la gestión de recursos humanos, cuyo propósito principal es crear un ambiente de trabajo armonioso y ofrecer a los empleados la posibilidad de realizar trabajos, que además de producirles placer, les signifiquen un reto y una oportunidad de crecimiento personal y profesional”.

El modelo se ha fortalecido con el trabajo intelectual de académicos como el estadounidense Martín Seligman, fundador de la sicología positiva, y el español Eduardo Punset, creador de Best Sellers, quien en su prolífica obra siempre trata el tema de la felicidad.

En la más reciente, El sueño de Alicia, publicado en septiembre de 2013, Punset alude a su influencia en el mundo laboral. “¿Cómo adecuar la vida social y corporativa a la poca influencia de la razón y al peso positivo e insospechado de la intuición?”, planteó en un reportaje al periódico El Mundo de España.

Íconos mundiales

Coca Cola, pionero global en estas prácticas desde que en los años veinte del siglo pasado incluyó su esencia en el eslogan ‘Disfruta la vida’, creó en España, en 2007, el Instituto de la Felicidad para investigar y difundir conocimientos en dicha materia. Otras empresas como Mars, Alcatel, Kellogg’s y Turner han planteado la felicidad de su gente como objetivo estratégico.

Las empresas del sector tecnológico se destacan por construir entornos laborales que generan satisfacción a su gente. Las firmas estadounidenses Google, Zappos (comercializadora de zapatos on-line), AOL, Facebook y Twitter son referentes por aplicar la innovación en el trato a sus empleados.

Según Susana Pabón, gerente de comunicaciones y relaciones públicas de Google para Colombia y Perú, la preocupación por el empleado es la esencia del ADN de esta compañía desde su apertura global hace 16 años. “Si te esfuerzas para que tu gente esté bien, todo va a funcionar. Google se ha enfocado en hacer las cosas bien tanto a nivel interno como externamente”, afirma la Ejecutiva del buscador de Internet.

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Además del desayuno, almuerzo y un snack a cualquier hora del día, también les ofrece a sus empleados alternativas diversas de esparcimiento.

“Tenemos un espacio para jugar futbolito y uno para acostarnos y hacer una siesta con una cobija y no es simplemente porque sea lindo o rico. Es porque hay una razón de ser detrás de todo esto y es ofrecerte los entornos que tú necesitas como empleado para sentirte tranquilo, contento y feliz”, explicó Pabón.

Otra empresa que transpira dicha premisa desde su campaña publicitaria es Open English, especializada en enseñar el idioma inglés de forma virtual. Nació en 2007 y hoy, con cobertura en más de 22 países, es ejemplo internacional en aplicar el modelo de la Gerencia de la Felicidad.

La satisfacción laboral lleva a la satisfacción en la vida en general. Pasamos tanto tiempo en el trabajo que no se puede dividir la vida laboral de la vida privada por lo que es vital contar con un ambiente de trabajo positivo e inspirador”, afirma Andrés Moreno, su creador y actual CEO, en diálogo exclusivo con Xposible.

De acuerdo con su visión, realizar actividades en equipo “genera bienestar y un sentimiento de unidad y satisfacción que es contagioso. No solo se trata de un mayor sueldo o unas vacaciones más largas, el ambiente profesional que se vive diariamente es clave”, explica Moreno.

La felicidad es más que un estado de ánimo, es la nueva fuerza motriz que buscan las corporaciones del mundo para ser más profesionales y tener empleados competitivos, productivos y realizados.

Otros casos

El Legatum Institute, ubicado en Londres, creó en 2007 el Índice de la Prosperidad que mide desde ese año la felicidad de las naciones a partir de analizar 89 variables socioeconómicas incluidas en ocho apartados generales entre las que figura el espíritu empresarial y la libertad personal. En 2013, Noruega fue el primero de entre 142 países. Colombia ocupó el puesto 67.

La gerencia de la felicidad también es conocida en el Ámbito corporativo con otras denominaciones como capitalismo consciente, autogestión, gerencia humanista, gerencia democrática, gerencia espiritual y creativa (mindfulness*), liderazgo inspirador, reinventarse la gerencia, empresas b y gerencia para la presencia (presence**), entre otras.

* Traducida al español como ‘atención plena’; es una práctica integrada a la medicina y la sicología que busca reducir el estrés, fomentar el autoconocimiento y el bienestar general. En el ámbito laboral es usada para desarrollar la capacidad de liderazgo.

** También conocida como la Gerencia de la Presencia, es una acepción de la Gerencia de la Felicidad, práctica que promueve en la jefatura de una empresa la capacidad de catalizar la visión corporativa para hacer realidad los sueños del grupo.

Comúnmente, los exámenes médicos son requeridos cuando un colaborador ingresa por primera vez a la compañía, pero ¿sucede lo mismo cuando se van? Te contamos por qué es tan importante hacerlos y cómo pueden evitarte incurrir en riesgos económicos y judiciales.

Contraer una enfermedad debido a la exposición constante a factores de riesgo en una actividad laboral se ha convertido en un caso muy común. Por esta razón, es muy importante que esté atento al correcto desarrollo de prácticas de seguridad social y de salud; así como de las pausas activas, para que los empleados ejerzan sus labores sin complicaciones.

Si desde el área de RR.HH. se desarrollan constantes actividades para evitar exponer a los colaboradores en temas de seguridad y salud en el trabajo; es necesario que al finalizar el vínculo laboral, sin importar que sea un retiro voluntario o un despido, se le solicite al colaborador que se practique exámenes médicos de salida. Este determina si después del tiempo laborado existe alguna secuela o repercusión debido a sus funciones laborales.

No se trata de algo opcional, según la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de Protección Social, el empleador (público o privado) debe solicitar la práctica indispensable de evaluaciones médicas pre-ocupacionales o de pre-ingreso, ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación) y ocupacional o de egreso.

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¿Quién asumen este gasto? 

De acuerdo con el Artículo 11 de la resolución anteriormente mencionada, el costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, las debe asumir el empleador. Los encargados de realizarlos son médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional con licencia vigente de salud ocupacionalsegún lo estipulado en el Artículo 9 de la resolución ya mencionada.

Después de saber esto, es importante que al momento de entregar la orden de práctica de exámenes médicos a los ex colaboradores se les haga saber que:

Lee: colaboradores saludables en cargos sedentarios.

 

En caso de que se diagnostique alguna enfermedad, debe reportarse de inmediato a la ARL afiliada; para que esta realice un nuevo diagnóstico que aclare las causas o el origen de la dolencia. De igual manera, la ARL asumirá los pagos necesarios en cuanto a incapacidades, asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica, servicios hospitalarios, y rehabilitación física y profesional.

Después de esto, la organización está en la obligación de reubicar laboralmente al colaborador en el cargo que tenía o en otro que pueda ejercer; así lo explica el Artículo 4 de la Ley 776 de 2002. Si el colaborador presenta una incapacidad permanente parcial, deberá ubicarlo temporalmente en el cargo que desempeñaba o reubicarlo de igual manera en otro puesto de la misma categoría.

Conoce aquí cuándo las renuncias deberían ser un motivo de alerta para RR.HH.

 

“Omitir la realización de los exámenes ocupacionales puede traer como consecuencia la imposición de multas por parte del Ministerio del Trabajo. Además, puede configurar un riesgo alto de obtener un fallo desfavorable si el empleador llegase a enfrentar una reclamación por culpa patronal ante cualquier eventual desarrollo de una patología laboral que se hubiese podido detectar. prevenir y/o tratar a tiempo”, concluye el portal web de derecho Asuntos Legales.

*Contenido actualizado el 21 de agosto de 2018.

¿Las organizaciones colombianas saben en qué consiste la cuarta revolución industrial? ¿Desarrollan estrategias de transformación digital? ¿Están a la vanguardia en tecnología? ¿Invierten en el cambio? Estas son algunas dudas que surgen cuando una organización piensa en el tema digital y quiere conocer la situación del mercado. Si te encuentras en este proceso es importante que conozcas el panorama de las empresas colombianas en cuanto al tema digital.

Por eso, la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) realizó la encuesta de transformación digital (2017) en la industria manufacturera y compañías de otros sectores, especialmente de servicios, para comparar, conocer los avances en materia digital e informar sobre el comportamiento de los empresarios en este escenario considerando que según su análisis “el 2017 generó diferentes avances en el uso de soluciones disruptivas y tecnologías emergentes para impulsar la transformación de modelos de negocio y el fortalecimiento de la economía digital”.

Esta encuesta responde muchos de los interrogantes planteados al principio de este artículo. El primero de ellos tiene que ver con la cuarta revolución industrial, es decir, la convergencia entre los sistemas físicos, digitales y biológicos, con el que la transformación de los modelos de negocios será un imperativo. De acuerdo con la encuesta, el 65.2% de las organizaciones consultadas, conoce el término y trabaja de la mano de él, lo que les ha traído resultados positivos.

Conoce aquí los conceptos para comenzar un proceso de transformación digital.

Lo anterior evidencia que las empresas que le apuestan al tema digital, y lo tienen en el radar, son más y que su relación con el tema ha traído resultados positivos para sus procesos. Tanto así que muchos más empresarios han migrado del modelo tradicional al digital; según la encuesta el 58.4% de ellos manifestaron en 2017 que estaban adoptando una estrategia de transformación digital en sus compañías. “La sociedad se transformó digitalmente y las organizaciones exitosas son aquellas que lo entienden y también se transforman”, explica la encuesta.

Incluso, “el porcentaje de empresarios que consideran que su negocio será digital en más de un 50% en un futuro cercano, prácticamente se triplicó en la industria manufacturera pasando de un 21.9% en 2016 a 60.9% en 2017”, afirma la encuesta.

Por esa razón, más del 98% de los empresarios considera importante promover el uso de las tecnologías emergentes y digitales en la compañía, entendiendo que “en la actividad económica moderna, en la que las necesidades y expectativas de los consumidores se han sofisticado (son más exigentes y menos pacientes) la transferencia y transmisión de datos se presenta como una herramienta fundamental para las empresas. Gracias al acceso generalizado a internet, prácticamente no existe un modelo de negocio que no utilice y se beneficie de mover grandes cantidades de datos en el país y más allá de las fronteras físicas del país” asevera el estudio.

Lee: ¿cómo hacerle seguimiento a la estrategia de transformación digital?

En la encuesta también se evidenció que las prácticas tecnológicas más utilizadas fueron: en un 80.2% Cloud Computing (tecnología que permite acceso remoto a softwares, almacenamiento de archivos y procesamiento de datos en la nube), luego con un 74.5Business Intelligence (aplicaciones de software utilizadas para analizar datos no estructurados de una organización) y por último, las herramientas móviles de productividad con un 69.8%.

Según la ANDI, “los consumidores digitales demandan y utilizan diferentes canales de interacción con sus marcas, productos y servicios, y por consiguiente, las empresas están obligadas a poner a su disposición una red integrada de diferentes soluciones (omnicanalidad) para atenderlos. La buena, eficiente y pronta experiencia es la que influye en la decisión del consumidor en el siglo XXI”.

Debido a esto, mejorar la experiencia de los clientes es uno de los principales motivadores para las organizaciones a la hora de transformarse digitalmente, pues ellos elegirán la compañía que mejor experiencia les ofrezca y la tecnología ayuda en gran parte a que esto suceda.

Cabe aclarar que no todos los procesos de cambio son sencillos y por eso es posible encontrarse con diferentes desafíos, como la falta de cultura (74.1%), el desconocimiento (61.6%) y el presupuesto (56.3%).

Estos son otros desafíos de la transformación digital.

Por esa razón, la ANDI recomienda que lo primero que se trabaje para lograr una transformación exitosa sea la mentalidad; un cambio en el que puede entrar a participar el área de Recursos Humanos con estrategias de comunicación, Feelings Management y acercamiento a los colaboradores de la organización para que entiendan lo que implica la transformación digital y por qué es tan importante hacerla.

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Además, señalan que es fundamental que las organizaciones se preparen con el personal idóneo para liderar estos procesos y la tecnología pertinente, pues no todas las compañías tienen las mismas necesidades. Asimismo, es necesario que el CEO de la compañía esté alineado con la estrategia en todos los niveles, ya que es una tarea de todos entender estos procesos para lograr resultados positivos.

 

Los departamentos de RR. HH. se están apoyando en aplicaciones móviles para impulsar la autogestión y productividad. Conoce algunas de estas.

Con el objetivo de lograr una participación activa y una integración total de los empleados en el funcionamiento de las compañías, las áreas de RR. HH. han implementado en sus actividades diarias el uso de aplicaciones móviles y han descubierto que ello genera tanto consecuencias positivas para la productividad como para la experiencia de los trabajadores.

Las estrategias que incluyen el uso de aplicaciones están relacionadas con el potencial que tienen ahora las firmas para ser más productivas y más competitivas, es el cambio en el paradigma del desarrollo de los negocios, de las industrias. El autogestionarse y ponerse metas de cumplimiento incentiva al empleado en su desarrollo profesional y personal”, indicó Álvaro Urquijo, director de Qualitas T&T, consultora en gestión empresarial.

Sin embargo, resaltó que este proceso también trae riesgos debido al cambio que representan en las relaciones interpersonales al modificar parámetros y labores diarias: “podría crearse una brecha entre los colaboradores porque hay unos que se pueden autogestionar y otros que no; entonces las organizaciones, dentro de la cultura y el clima organizacional, tienen que empezar a entender cómo pueden desarrollar las iniciativas. Es un reto”.

El informe Tendencias en Capital Humano 2018 México, el auge de la empresa social de Deloitte Insights indica que los avances en la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías de comunicación están cambiando fundamentalmente cómo y dónde se hace el trabajo, quién lo hace y cómo influyen en la sociedad: “Por ejemplo, el concepto de machine learning no se visualizaba en las tendencias de hace tres años, hoy en día es uno de los principales temas que se encuentran en las agendas de recursos humanos y tecnologías de información”.

Productividad y colaboración

Entre las aplicaciones de tecnología están aquellas que impulsan el trabajo en equipo, con herramientas en tiempo real, avance de funciones y consultas de procesos, lo que no solo deja al correo electrónico como medio de comunicación corporativo.

Una de ellas es Faceboook para el Trabajo (Workplace), que permite conectarse en el celular con los compañeros de trabajo mediante grupos, chats y videollamadas. El sitio web de esta iniciativa destaca como ventajas la posibilidad de tener conversaciones bidireccionales para compartir información, recibir opiniones o asignar funciones, con opciones como la traducción automática; la realización de encuestas en los grupos para hacer diagnósticos corporativos; el uso de los bots de Workplace Chat para facilitar y acelerar los procesos de nómina, beneficios o incorporaciones; y la posibilidad de compartir videos en vivo, webinars y artículos.

También el reconocimiento a la fuerza de trabajo de forma rápida en la sección de noticias con una simple reacción o un GIF. Hay una prueba estándar gratuita, y un plan premium de 3 dólares por usuario activo al mes.

Puedes ver: Trabajo colaborativo: impulso del crecimiento empresarial

En la lista se cuentan Slack, que también integra herramientas como Dropbox y Google Drive, y otras de video y sistemas de información; Skype Empresarial, que cuenta con las aplicaciones de Office (Word, Excel, PowerPoint, OneNote y programación de reuniones con Outlook), mensajes instantáneos en cualquier momento, grabación de reuniones y encuentros con un máximo de 250 personasy Google G-suite, que facilita la comunicación entre colegas, la creación de documentos (como hojas de cálculo y formularios), el acceso y almacenamiento de archivos y el control de usuarios, dispositivos y datos.

“En Colombia las áreas que están empezando a despegar a nivel organizacional en materia de transformación digital son las de Recursos Humanos porque entregan más direccionamiento estratégico desde la tecnología. Esto, aplicado a procesos de selección, validación de perfiles de cargos, e incluso en la colaboración a departamentos de investigación y desarrollo en el mapa de innovación que tienen por posibilidades de personal”, explicó Santiago Roldán, experto en tecnología y marketing digital.

En esta categoría también hay soluciones de compañías como Basecamp (para gestionar proyectos a través de listas de tareas, mensajes tipo foro, intercambio de archivos y seguimiento en tiempo real); Trello (gestión de tareas, flujo de actividad al instante, Diagrama de Gantt dinámico, complementos de Outlook y Apple Mail, entre otros); y Asana (con herramientas para la incorporación y asistencia de personal).

Engagement y Feedback

Conseguir la fidelización de los trabajadores para/con la empresa y su retroalimentación también es posible a través de apps. Entre las más reconocidas están Impraise y 15Five. La primera de ellas tiene retroalimentación continua y automatizada para identificar los problemas y poner en marcha estrategias de mejora en tiempo real; además de estadísticas de desempeño y productividad.

Y la segunda, un software de engagement para los empleados que ofrece feedback de los trabajadores, seguimiento a los objetivos y resultados clave, encuestas de pulso y reconocimiento entre pares.

El documento de Deloitte resalta que las personas son cada vez más conscientes de que los rápidos cambios tecnológicos ofrecen la promesa de oportunidades valiosas, “pero generan a su vez impactos imprevistos que pueden quebrantar la cohesión social, por lo que se tiene la expectativa de que las empresas canalicen estos cambios tecnológicos previniendo las externalidades negativas”. Y agrega que la buena noticia es que los avances tecnológicos pueden abrir nuevas oportunidades para que las empresas tengan un impacto positivo en la sociedad.

Gestión del rendimiento

El analista Roldán le dijo a Xposible que “cada vez se aplican más tecnologías durante la carrera del trabajador en la empresa, para el desarrollo de sus habilidades y competencias. Por eso, hay una función de las áreas de formación de las universidades corporativas en cabeza de recursos humanos”. En línea con eso, explicó que el acceso a las aplicaciones puede surgir de proveedores tecnológicos en empresas grandes, “pero cuando estamos hablando de compañías medianas y pequeñas, surge a partir de pruebas de conceptos de software de libre acceso, normalmente en la nube”.

Entre los ejemplos están Reflektive, presentada como medio para aumentar el compromiso de los trabajadores con comentarios, reconocimiento y mediciones en tiempo realBetterWorkscon herramientas como el seguimiento continuo a las metas, retroalimentación y retención de talento y organización de la fuerza de trabajo; y Zugata, con guías para los comentarios oportunos, procesables y específicos en programas de feedback, ayuda en los procesos de compresión de fortalezas individuales y recursos personalizados de desarrollo para el empleado (expertos, videos, artículos, clases, etc.).

Lee también: Employee journey maps: ¿qué son y cómo implementarlos?

Se destacan también Highground (enfocada en la cultura empresarial, las encuestas de opinión y las dinámicas del entrenamiento corporativo), Workboard (para la planeación de reuniones, control de metas, reportes, vistas personalizadas y seguridad de la información) y SuccessFactors (con un pilar en productividad a través de revisión de habilidades y rendimiento de empleados, compensaciones y bonificaciones y monitoreo del progreso de los proyectos en curso).

Desde hace varios años, comentaron los expertos consultados por este medio, el área de RR. HH. ha tratado de implementar acuerdos en niveles de servicios para las diferentes áreas. Entonces, se evalúa cómo se disminuye la brecha digital en el entorno corporativo, dependiendo de las necesidades de cada departamento, proceso liderado por los especialistas en la materia.

Bienestar y servicio empresarial

Limeade es una compañía enfocada en la experiencia de los empleados y en la construcción de escenarios propicios para trabajar. En su página oficial la empresa explica que investiga la cultura, el compromiso de los trabajadores, la inclusión y el bienestar, ofreciendo puntos de vista que dan forma a los estándares de la industria. “No solo confiamos en la ciencia, somos pioneros (…) Trabajamos con clientes, socios y personal para traducir la investigación en estrategias y mejoras de productos que brinden nuevas formas de mejorar la experiencia de ellos”, explican.

Y también está VirginPulse, firma que hace parte del Grupo Virgin y que diseña tecnología para impulsar buenos hábitos en la fuerza de trabajo y así mejorar su estilo de vida. Entre los pilares nombrados están la curiosidad insaciable, la interrupción inteligente, el servicio sincero y las experiencias encantadoras; y entre los procesos que se ejecutan con tecnología destacan: un programa de bienestar que amplifica la cultura corporativa al conectar a los empleados a través del trabajo en equipo, la actividad y los hábitos saludables; una ventanilla única que simplifica la integración y promueve los programas adecuados para cada empleado, todo en un portal personalizado de beneficios para empleados; y un proyecto que le apuesta a la salud de los empleados y reduce los costos de atención médica.

Consulta: Las 5 características de una empresa positiva

Específicamente para otros servicios están las plataformas que integran chatbots para interactuar y administrar. Sus servicios son transaccionales, en donde el usuario puede realizar compras e intercambios y hacerle seguimiento a sus pedidos; atención al cliente, para conectar usuario, compañía y empleado; de información, con actualizaciones de datos, noticias sobre eventos y contenido importante para los trabajadores; y de entretenimiento, con iniciativas de humor y actividades dinámicas.

Aivo es una de las compañías de software que ofrece estas funciones: soluciones omnicanales de servicio al cliente con inteligencia artificial; canales digitales que ahorran tiempo y tienen respuesta automática; canales telefónicos y chats; y bases de conocimiento centralizadas con motores de búsqueda inteligente.

Otro ejemplo es del software Slack, se llama Acebot y está orientado en mejorar la productividad de los empleados a través de la administración de labores pendientes, el reporte de gastos no reembolsables y el seguimiento a operaciones con dichos montos.

Para concluir, tres mensajes que deja el informe citado sobre talento humano. El primero, las compañías líderes reconocen que estas tecnologías son más efectivas cuando complementan a las personas sin reemplazarlas; el segundo, los lugares de trabajo tienen nuevas e innovadoras herramientas de comunicación que incrementarán la productividad y son los líderes quienes deben tomar decisiones sobre cuáles y cómo utilizarlas; y el tercero: el entorno, las necesidades sociales, las condiciones de vida y la tecnología están en constante cambio y evolución, también los requerimientos de los empleados.

 

La creatividad y flexibilidad cognitiva estarán entre las habilidades más importantes y requeridas hacia 2022, según el Foro Económico Mundial. Xposible presenta las siguientes recomendaciones para entenderlas y encontrar la mejor manera de potenciarlas.

El Foro define CREATIVIDAD como “la habilidad para tener ideas extraordinarias o inteligentes sobre un tema o una situación dada, o también para encontrar los caminos que solucionan un problema”. No obstante, la pregunta continúa siendo: ¿cómo ser más creativo? A continuación, una selección que intenta responder a esto.

1. Una película: El ladrón de orquídeas

Foto AFP

Título original: Adaptation 2002
Dirección: Spike Jonze
Guión: Charlie Kaufman
Reparto: Nicholas Cage, Meryl Streep, Chris Cooper

Charlie Kaufman, interpretado por Cage, es un guionista de Hollywood que sufre de ansiedad y fobia social. Al comienzo de la película, es contratado para escribir el guión cinematográfico del libro de no ficción El ladrón de orquídeas, de Susan Orlean (Meryl Streep). A medida que se va contando la historia de John Laroche (Chris Cooper), un cazador de orquídeas en el sur de Florida, también se muestra el proceso de escritura de Kaufman, quien pasa por un bloqueo creativo y decide entrevistar a la autora. Las líneas narrativas convergen: Kaufman, con la ayuda de su hermano gemelo Donald, descubre que lo que se cuenta en el libro no es verdad y termina haciendo parte de la trama del cazador.

2. Un libro: La novela luminosa

Mario Levrero
2005
Penguin Random House
568 páginas

Levrero es un autor uruguayo de culto que en los últimos años ha sido reconocido como una de las grandes influencias de la literatura latinoamericana contemporánea. Esta obra póstuma —muere en 2003— está conformada, por un lado, por un prólogo que ocupa la mayor parte del libro, llamado también “Diario de la beca”, y “La novela luminosa”, que no alcanza a tener 100 páginas. En el diario cuenta sobre su esfuerzo por escribir una novela que ha recibido el apoyo de la Fundación Guggenheim, pero en el que no logra avanzar por distintas interrupciones o por procrastinar, es decir, por aplazar el trabajo con lecturas o juegos en el computador como Solitario. Ahora bien, en ese diario se van consignando reflexiones sobre el amor, los sueños, el miedo a la muerte, la creación, el ocio, entre otros.

3. Un medio digital: Pictoline (@pictoline )

Facebook: 3.245.000 seguidores
Instagram: 2.615 publicaciones
Twitter: desde junio de 2015

La idea que tuvieron sus fundadores —los ilustradores Eduardo Salles, Raúl Pardo, Iván Mayorquín y Jimbo— era simple: sintetizar, y de paso convertir noticias y datos sobre ciencia, medicina, economía, gastronomía y otras disciplinas en infografías, tiras cómicas o gifs , que ellos mismos llaman bacons . Pictoline, con sede en Ciudad de México, se ha convertido en un referente latinoamericano del diseño de la información y sus seguidores en redes sociales no han parado de crecer desde mediados de 2015, en un medio en el que los medios de comunicación tradicionales enfrentan diferentes crisis. Entre los bacons relacionados con el concepto de creatividad recomendamos “Cómo pensar ideas creativas, según Isaac Asimov” y “Habilidades contra la obsolescencia”.

Lee: 4 habilidades de liderazgo necesarias para 2020

Por otro lado, “una persona es COGNITIVAMENTE FLEXIBLE cuando es capaz de aprender más rápido, reaccionar a nuevas situaciones y dominar múltiples conceptos al mismo tiempo”, explica el Foro. Una lista para profundizar sobre este tema.

4. Una conferencia: ¿Qué habilidad es = a llevar una vida increíble?

Título original: What One Skill = an Awesome Life?
TEDx Talks
Dr. Shimi Kang
2014
19 minutos 13 segundos

“Los humanos estamos en problemas”. Así empieza esta conferencia de la psiquiatra Shimi Kang, quien es una destacada investigadora de la motivación humana desde la neurociencia. La reflexión parte de su sensación personal de agobio, ya que cuenta que no tiene tiempo para criar a sus tres hijos. Su investigación la lleva a identificar que la capacidad de adaptación de los humanos es la clave para alcanzar el bienestar y prosperar —no solo para humanos, también menciona a las plantas, animales, bacterias y empresas—. Su definición de “éxito” recoge las palabras equilibrio, salud, pasión, seguridad, propósito y alegría, por encima de las que están relacionadas con estatus o dinero. La charla va más allá del concepto y explica cómo, por qué y cuándo adaptarse.

5. Un pódcast: Nadie sabe nada

Cadena SER
Con Andreu Buenafuente y Berto Romero
Siete temporadas

Improvisar. Esta es la única regla de Nadie sabe nada, un programa que empezó su emisión en 2013 y que en 2019 estrena su séptima temporada. Los humoristas españoles Andreu Buenafuente y Berto Romero se caracterizan por la velocidad e ingenio para responder preguntas o para hablar espontáneamente sobre cualquier tema: hijos, tráfico, viajes, lo que sea, como si fueran expertos. No hay guión, nunca ha habido uno, hasta el punto en el que en cada episodio se inventan nuevas secciones. Lo único que se mantiene, semana a semana, son las preguntas —cualquier tema es válido— que se pueden enviar vía Twitter o escribir en la página web, y que con suerte esta pareja responderá en el siguiente programa —hay una urna que las contiene—. Un pódcast que rompe esquemas al no tener ninguno y que se ríe de todas las convenciones de la radio, al mismo tiempo que está abierto a burlarse de sí mismo.

6. Un personaje: Wang Zhenyi

1768-1797
Dinastía Qing
Astrónoma, matemática y poetisa

La historia está llena de genios o polímatas que se han destacado en varios campos simultáneamente. Uno de los más recordados es Leonardo da Vinci, aunque también caben en la lista Galileo Galilei, Aristóteles o Humboldt. Hoy el mundo laboral exige tener conocimientos en varias áreas y si bien estas historias pueden resultar inspiradoras también está el caso de Wang Zhenyi, menos conocido. Esta científica se enfrentó a los esquemas feudales de la dinastía Qing, los cuales le impedían formarse. Sin embargo, se convirtió en una autodidacta con la ayuda de sus familiares y sus bibliotecas. Sobresalió como poeta, astrónoma, matemática y profesora. En un medio en el que se mantenían mitos y leyendas sobre el espacio, ella se aproximó con rigurosidad y en su obra científica sobresalen las descripciones de los movimientos de estrellas y planetas. Una de sus demostraciones más famosas es la explicación de los eclipses lunares.

 

El séptimo arte siempre ha sido un canal en el que se exponen realidades sociales importantes para el mundo. De hecho, hay muchas películas que engrandecen las luchas femeninas. En Xposible te dejamos una selección variada sobre algunas de las más relevantes.

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‘Suffragette’ (Las sufragistas) – 2015

Esta película, que inauguró el Festival de Cine de Londres, se estrenó en 2015 y fue dirigida por Sarah Gavron. La cinta narra la historia del primer grupo de mujeres británicas que lucharon por el sufragio femenino a finales del siglo XIX.

Protagonizada por Carey Mulligan, Helena Bonham Carter, Ben Whishaw y Meryl Streep, la trama muestra también cómo estas mujeres sufrieron la discriminación laboral producto de su lucha para obtener los mismos derechos que los hombres sobre su trabajo, cuerpo, casa y familia.

‘Mona Lisa Smile’ (La sonrisa de Mona Lisa) –  2003

La ganadora del Oscar Julia Roberts le da vida a Katherine Watson, una profesora de Historia del Arte en Wellesley College, en la película dirigida por Mike Newell y estrenada en 2003. La cinta, ambientada en los años cincuenta, muestra cómo Watson le enseñaba a las estudiantes que pasaban por su salón de clase a luchar por algo más que casarse y formar una familia.

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La maestra es capaz de romper con la tradición y el conformismo que se respira en la institución educativa a través de debates y charlas que retan a sus estudiantes, probándoles que la educación debe ser para algo más que conseguir un buen esposo.

‘Joy: el nombre del éxito’ (2015)

Esta película cuenta la vida de Joy Mangano, la inventora y empresaria norteamericana responsable del “Miracle Mop”, encarnada por Jennifer Lawrence en la comedia dramática escrita por David O. Russell y Annie Mumolo.

Mangano, madre soltera de dos hijos, llegó a convertirse en la presidenta de Ingenious Designs, LLC. Con más de una docena de nominaciones para diferentes premios, dentro de los que se destacan los Oscar, Globos de Oro y la Crítica de Denver, la historia de Joy se convirtió en un referente dentro del séptimo arte de las luchas laborales de las mujeres dentro de la historia.

‘Iris’ (2014)

El documental da vida a la historia de Iris Apfel, la diseñadora de moda e ícono feminista de 97 años.

Utilizando el impacto que tuvo Apfel dentro de la industria neoyorquina durante varias décadas, la cinta biográfica dirigida por Albert Maysles se adentra en la mente creativa de la norteamericana. Mostrando el entusiasmo de esta mujer por la moda y el arte, plasma la creatividad y el espíritu como elementos necesarios para avanzar dentro del mundo laboral.

Lee también: mujeres y liderazgo: retos para superar los prejuicios

‘Julie & Julia’ (2009)

Basada en la historia real de la chef Julia Child, interpretada por Meryl Streep, contrastada con la vida de Julie Powell, a quien Amy Adams da vida, la película muestra cómo las dos historias, una ambientada en 1950 y la otra en 2002, entrelazan la vida de dos cocineras que tienen que luchar para poder ganarse un lugar dentro del mundo gastronómico dominado por hombres.

Child, creadora del libro “Mastering the Art of French Cooking”, que fue un hito durante la década de los sesenta, fue una de las figuras femeninas más destacadas dentro del mundo de la cocina, pero detrás de esto hay una historia de trabajo y emprendimiento que Powell irá descubriendo a medida que replica las 524 recetas que Child compiló en su libro.

 

Ahora más que nunca, los líderes y las organizaciones son llamadas a implementar el teletrabajo para hacerle frente a la adversidad. Xposible presenta este decálogo para que, desde tu hogar, puedas seguir haciendo una buena gestión.

  1. Dividir los compromisos de cada colaborador en entregables de ejecución corta, de pocos días y no semanales. Esto no solo permite evaluar y corregir las tareas del teletrabajo de forma temprana, sino también le fija al equipo metas cortas que lo motiven.
  2. Ser muy precisos en la asignación de requerimientos, tanto en alcances como en fechas de entrega.
  3. Algunos colaboradores serán más asincrónicos que otros. Esto no debe ser un impedimento, siempre que se respeten los entregables y las reuniones programadas.
  4. No encontrarse en un mismo espacio físico obliga a tener puntos de contacto frecuentes. Es recomendable hacer una reunión diaria de corta duración (no más de 15 minutos) donde cada participante debe responder cómo está en la casa (dada la emergencia), qué hizo ayer, qué hará hoy y qué necesita para completar sus tareas.
  5. Ser puntuales en las reuniones remotas y promover el uso de la cámara. Verse ayuda a leer el rostro y a entender el estado anímico de todos.
    Lee también: ¿Qué recomiendan las ARL para el teletrabajo?
  6. Hacer revisiones de las labores del colaborador uno a uno. Escuchar más que pontificar y priorizar a las personas que deben recibir más atención.
  7. Celebrar los pequeños logros. Las distancias no deben romper los lazos de amistad y de compañerismo.
  8. Los líderes de equipos deben estar disponibles y accesibles. Mostrar empatía al combinar el lado personal junto con el laboral.
  9. Usar las herramientas para hacer el seguimiento de la ejecución. Teamwork, un chat de Whatsapp y las opciones de Google Drive son buenas alternativas para trabajar de forma colaborativa.
  10. Y sobre las herramientas ‘nuevas’ que se necesiten adoptar, se debe hacer paulatinamente pero de forma rápida y si se encuentra que alguna no sirve, tomar la decisión de dejarla de usar pronto.

Lejos de la literatura norteamericana y europea se encuentra detallada la realidad de los millennials colombianos. Te presentamos las principales características de este grupo poblacional en el país, según un estudio de la Universidad EAFIT.

En 2019, la Universidad EAFIT lanzó el libro Quiénes son los millennials colombianosque explica la investigación realizada durante más de tres años por la unidad académica de la Alta Dirección. El libro busca ser un referente en la materia para los líderes empresariales o las áreas de Gestión Humana de las organizaciones.

Precisamente, la idea de la investigación surge de la preocupación de las empresas por entender las nuevas necesidades de los millennials (también conocidos como generación ‘Y’ y usualmente encasillados como personas nacidas entre 1981 y el año 2000), pues se estima que para el año 2025 el 75% de la fuerza laboral será ocupada por esta generación, según datos de la consultora Deloitte. 

De otra parte, como lo resaltan los autores del libro, la bibliografía disponible hasta el momento en su gran mayoría es producida en Estados Unidos o países de Europa, por lo cual el perfil que usualmente describen de esta generación no tiene relación directa con el contexto colombiano. 

Puedes ver: Retos y ventajas de trabajar con millennials

La investigación para el libro, iniciada en 2017, estuvo a cargo del profesor Diego René, con la colaboración de 6 investigadores. El resultado fue el documento “Los millennials en Colombia. Una aproximación a su perfil y caracterización organizacional”, que fue el gran fundamento del libro, disponible en la librería Acentos de EAFIT.

¿Qué buscaba la investigación?

El propósito de la investigación era definir el perfil de los millennials colombianos, destacando las características sociales, laborales, actitudinales y comportamentales en el ámbito organizacional.

Para realizar el estudio, contaron con la participación de 11 empresas del sector público y privado presentes en las cinco ciudades principales del paísBogotá, Medellín, Barranquilla, Cali y Bucaramanga. 

Al final, con la información recolectada de los 2.389 colaboradores, se llegó a la conclusión de desestimar el factor edad como único parámetro para catalogar a una persona como miembro de la generación ‘Y’ en Colombia. 

Teniendo en cuenta aspectos como el nivel salarial, las obligaciones familiares y el nivel de formación a la hora de identificar el perfil del millennial colombiano, el estudio arrojó que un solo perfil del grupo poblacional no puede describir la realidad del país, por esto dio 4 tipos de millennials: A, B, C y D.

“Cabe resaltar que esta clasificación no es excluyente ni absoluta, ya que puede haber excepciones, dado a los alcances, la realidad social y la metodología utilizada para la investigación”, aseguran los autores del estudio.

Millennials tipo A

Analizando las condiciones sociales de los millennials que hacen parte de la categoría A, se determinó que cuentan con un salario alto, posiblemente más de $7.370.000. Además, no tienen obligaciones familiares restrictivas, pues pueden o no tener hijos y tienen un alto nivel de formación, es decir, un título universitario o estudios de posgrado.

En promedio los millennials tipo A tienen 33 años y existe una mayor proporción de hombres que de mujeres. En términos de nivel socioeconómico, se encuentran en estratos altos y se caracterizan por estar casados y no tener hijos (o un número reducido de ellos). 

En cuanto a lo laboral, este perfil de millennial tiene una media de antigüedad de 4 años y medio en su empleo, contratado por tiempo indefinido y con un nivel de satisfacción alto frente al cargo que ocupa. 

Sus actitudes y comportamientos se resumen en que buscan un menor empoderamiento en comparación con los millennials de tipo C y logran una mayor influencia de manera positiva en la familia a través de su trabajo, que el tipo D. Corresponden al 4,1% de la población estudiada.

Millennials tipo B

Poseen un salario proporcional al cargo jerárquico que ocupan dentro de una estructura organizacional. Este puede estar entre $1.483.000 y $7.370.000 aproximadamente.

No cuentan con obligaciones familiares y están en proceso de formación para un nivel profesional. La media de edad es 30 años, es la única categoría en donde se ve casi igualdad en la proporción de mujeres y hombres.

Son de estrato medio, la gran mayoría están casados, o en unión libre, y no tienen hijos.

Tienen una antigüedad en promedio de 4 años, pues gozan de contratos a término indefinido. Este tipo de millennial colombiano le da mayor importancia a su salario, pues dice que su duración dentro de una compañía debe reflejarse en este.

En comparación con el millennial tipo C, su expectativa de retroalimentación por parte de sus jefes es mayor y cuenta con un empoderamiento inferior, pues prefieren más acompañamiento. Son el 41,8% de la muestra del estudio.

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Millennials tipo C

Se caracterizan por tener un cargo y un sueldo bajo (menos de $1’473.000) en la compañía que trabajan y por no tener obligaciones familiares. Además, su nivel de educación es bajo o medio, pues la mayoría son bachilleres, técnicos o tecnólogos.

Tienen 24 años, son de estrato medio o bajo y son solteros. De acuerdo con la investigación, el hecho de no tener hijos les permite tener mayores oportunidades para seguir estudiando o alcanzar un ascenso laboral.

Su duración en una compañía es aproximadamente de año y ocho meses, y usualmente tienen un contrato a término indefinido o temporal. 

Observando las intenciones de dejar la organización en la que trabajan, son más propensos que los individuos tipo D y desean una retroalimentación de sus supervisores en menor medida que los millennials tipo B, pues buscan gozar de mayor autonomía que los de tipo A y B. Corresponden al 24,6% de la muestra.

Millennials Tipo D

Son muy similares a los millennials de tipo C, pero a diferencia de estos, los de tipo D sí deben responder por algún tipo de obligación familiar. Tienen en promedio 28 años y, en su gran mayoría, son mujeres. 

Su nivel de formación es bajo, pues va desde secundaria media hasta técnicos-tecnólogos. Solo un porcentaje muy bajo cuenta con títulos universitarios. Son de estrato socioeconómico bajo, casados o en unión libre y cuentan con grandes responsabilidades, dado que es la categoría de millennial con un mayor número de hijos.

En promedio, llevan 3 años en la compañía que laboran debido al contrato por tiempo indefinido que usualmente tienen. Tanto el salario como la estabilidad laboral son aspectos relevantes para esta categoría.

Al compararlo con los demás perfiles de millennials colombianos, se observa que sus intenciones de dejar la organización en la que trabajan son menores que las del tipo C. Por otro lado, su influencia positiva del trabajo en la familia es menor que los tipos A, B y C. Son el 29,5% de la muestra del estudio.

Lee aquí: Ranking de empleadores más atractivos en 2019, según Universum

Una nueva herramienta

Conociendo los cuatro tipos de millennials presentes en la realidad colombiana, los gerentes de Recursos Humanos pueden crear e implementar estrategias de gestión del talento específicas para este grupo poblacional, con el propósito de volverse empleadores más atractivos.

“Los millennials en Colombia son tan diversos como su sociedad. Por lo tanto, debemos pensar acciones e intervenciones de manera diferenciada de los millennials porque no son los mismos y tienen aspiraciones diferentes. La investigación muestra la gran distancia y diversidad social que tenemos en el país”, señaló Diego René Gonzales Miranda, profesor del Departamento de Organización y Gerencia de EAFIT, durante el lanzamiento del libro.

No basta con tener un computador en casa y acceso a Internet, la adaptación de los colaboradores a esta nueva dinámica laboral debe hacerse bajo los lineamientos de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SST). ¿Qué se debe tener en cuenta para hacer teletrabajo? 

La ARL Positiva Compañía de Seguros S.A.S. compartió con Xposible sus recomendaciones para un teletrabajo efectivo:

  1. Establecer con las personas con quien convive las reglas mínimas para poder cumplir con sus funciones laborales.
  2. Adecuar el mejor espacio posible que le brinde iluminación, ventilación y concentración durante el desarrollo de sus labores. Este debe contar con el espacio suficiente para la comodidad postural.
  3. Usar una silla con espaldar y ubicar el teclado o computador portátil al menos a 10 c.m. del borde de la mesa, para contar con espacio suficiente al apoyar los antebrazos.
  4. Conectar el computador o implementos de trabajo en tomas independientes. No sobre cargue la fuente de energía.
  5. Mantener el orden y aseo en su espacio de trabajo en casa, evitando obstáculos que puedan generar posibles golpes o caídas.
  6. No consumir alimentos en el lugar de trabajo determinado.
  7. Mantener las rutinas que den cumplimiento al desarrollo de sus actividades laborales normalmente: Hora de levantarse (evite estar en pijama), hora de comidas (conservar los horarios de desayuno, media mañana, comida y cena), horas efectivas de trabajo.
  8. Cada 2 horas, realizar pausas físicas con cambios posturales (sentado o de pie); pausas visuales como parpadear, cambiar puntos fijos de mirada, cerrar los ojos por varios segundos; y pausas cognitivas, como meditación, técnicas de relajación y respiración cortas, imaginación guiada etc.
  9. Mantener las medidas de prevención asociadas al COVID 19, como el adecuado y constante lavado de manos y la limpieza frecuente de sitios de trabajo.
  10. Establecer una rutina de ejercicios en casa de mínimo 15 minutos diarios antes de iniciar o después de finalizar la jornada laboral. Y mantenerse socialmente activo por los diferentes medios de comunicación virtuales o telefónicos fortaleciendo sus redes de apoyo.

Lee también: 10 recomendaciones para líderes en tiempos de teletrabajo

¿Qué hacer con el estrés causado por la condición actual?

La recomendación de la ARL Positiva es evitar mirar, leer o escuchar noticias que te causen ansiedad o angustia. Y, en cambio, buscar información para tomar medidas prácticas para preparar tus planes y protegerte a y a tus seres queridos.

Las actualizaciones de información se deben hacer en momentos específicos una o dos veces durante el día, pues el flujo repentino y casi constante de informes de noticias sobre un brote puede hacer que cualquiera se sienta preocupado.

Solo confía en información que tenga como fuente a la Organización Mundial de la Salud y a plataformas de las instituciones correspondientes como el Ministerio de Salud, para distinguir los hechos de los rumores.

Encuentra formas asertivas de expresar sentimientos perturbadores como el miedo y la tristeza y, aun en casa, realiza actividades que te permitan expresar y comunicar sus sentimientos.

Teniendo en cuenta que compartirás más tiempo con tu familia y si tienes a cargo menores de edad, es importante proponer espacios de juego acordes con la edad; esto con el ánimo de mantener un equilibrio familiar debida la situación. Algunas actividades sugeridas son: lecturas, realizar crucigramas, sudoku, sopa de letras, colorear mándalas, juegos de mesa, escuchar música, aprender idiomas, entre otras.

El triunfo del ciclista Egan Bernal en el Tour de Francia ha servido de inspiración para muchos colombianos. ¿Qué lecciones para líderes y emprendedores se pueden aprender de este episodio?

El pasado 28 de julio de 2019, Egan Bernal, zipaquireño de tan solo 22 años, logró convertirse en el primer colombiano en ganar el Tour de Francia. Bernal participó en esta competencia del ciclismo profesional en el equipo europeo Ineos, donde han debutado ciclistas profesionales como Chris Froome y Geraint Thomas.

Este acontecimiento no solo impacta en el ámbito deportivo; también, sirve de ejemplo para las compañías colombianas, pues, durante el Tour, el equipo Ineos logró demostrar la calidad de su liderazgo y trabajo en equipo.

En el mundo del ciclismo, ganar el Maillot Amarillo (camisa dedicada al ciclista con mejor tiempo en la general) no es tarea sencilla. Aunque Egan Bernal y su compañero de equipo, Geraint Thomas, compartían el liderazgo del escuadrón de Ineos, tras dos caídas de Thomas y el aumento del protagonismo de Bernal, el colombiano se desempeñó en las últimas etapas como líder de escuadra. Esto no causó problemas de egos ni conflictos dentro del equipo. A través de redes y durante las etapas, los integrantes del equipo Ineos se apoyaron entre sí y lucharon para que el título se quedará en “casa”.

Mira aquí: 5 personajes de la pantalla chica que representan distintos tipos de liderazgo

Pero todo esto, ¿cómo logra reflejarse en las organizaciones?

Las más recientes investigaciones de consultoras reconocidas en el estudio del talento humano coinciden en concluir que los dos factores esenciales para el éxito de una empresa y, por ende, de sus colaboradores son el liderazgo y el trabajo en equipo. En el Ranking de Líderes de Merco (2018) se evidencia que son cada vez más las empresas que cuentan con una buena reputación a consecuencia de esto; como: Arturo Calle, Bancolombia, Grupo Nutresa, entre otras.    

El liderazgo organizacional cuenta con diversos significados y las fuentes expertas concuerdan en que no existe una definición única; puesto que es mejor analizarlo desde distintas perspectivas. Según el escritor y coach estadounidense John Maxwell, el liderazgo organizacional se define como “la capacidad para mejorar las condiciones de las personas en un área, a través de la orientación de un líder, es decir, aquel que tiene esa capacidad de influencia por la cual sus subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades”.

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Una habilidad importante de los líderes en el ámbito organizacional es pensar en comunidad. Esto hace que se enfoquen en los resultados grupales y no tanto en los triunfos individuales, como ocurrió en el equipo Ineos. María Paulina Bayona, consultora en desarrollo organizacional de Change Masterly, opina que “el trabajo en equipo es un “básico” en cualquier negocio; este es la suma del trabajo individual que en conjunto es la manera más efectiva para obtener resultados. Por ejemplo, si eres un jugador de fútbol no es suficiente que hayas jugado bien el partido si tu equipo no gana. Al final, es el trabajo en equipo lo que cuenta”.

Bayona afirma que más del 30% de la productividad de un equipo de trabajo, en una organización o en un equipo deportivo, como el Ineos en el Tour de Francia, dependerá de las relaciones que establezcan sus miembros. Esto significa que si en una organización los líderes buscan frecuentemente conocer el estado laboral y emocional de sus colaboradores, y no se limitan a dar órdenes, se podrá obtener resultados más eficientes, como se observó durante la penúltima etapa del Tour, donde Thomas le dio todo su apoyo a Bernal y le ayudó a ganar el maillot amarillo.

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La clave del éxito de una empresa dependerá de “conocer y entender el qué y para qué de la organización; pero aún más importante tener claro con quiénes alcanzará su misión. Cuál es ese ADN que deben tener quienes trabajan en la empresa y cómo debe ser su liderazgo para prosperar”, adiciona Bayona.

Asimismo, varios expertos coinciden en que es crucial enfocarse en la capacidad que tengan los colaboradores para impactar positivamente su equipo de trabajo. Por esta razón, es importante que los gerentes de Recursos Humanos tengan en cuenta implementar procesos de selección que busquen atraer talento con habilidades altas de liderazgo.

Se debe conocer los diferentes tipos de líderes más comúnmente identificables y encontrar la manera de analizar los aspectos positivos de cada uno, para así determinar el perfil de colaborador más óptimo para la organización. Esto puede garantizar la creación de un buen equipo de trabajo.

Buscar personas que tengan buena gestión del tiempo y cumplan con sus objetivos, como un líder autocrático; personas que fomenten la participación activa de todos los miembros del equipo, como un líder participativo; personas amables que busquen la integración y tengan en cuenta las opiniones de los demás, como un líder carismático; o personas que busquen innovar constantemente y fomenten un espacio de creatividad, como un líder transformacional.

Desarrollo del líder

Desde el área de Talento Humano se debe crear estrategias que desarrollen las capacidades de liderazgo y trabajo en equipo de los colaboradores. Según Andrés Jaramillo, ceo de BetterLife Motivación, “Es vital hacer coaching de liderazgo dentro de una compañía, pues un factor crucial para esta es el capital humano.

El coaching logra potencializar las habilidades y capacidades de las personas, para que estas logren desarrollar muchos campos de su vida. Además, al tener coaching las personas se potencializan y, por ende, crece el progreso de la organización”.

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En definitiva, tanto en el deporte como en las organizaciones, es crítico contar con equipos de trabajo que sobresalgan por su liderazgo y buen desempeño grupal; así como se destacó el equipo Ineos y Egan Bernal en el Tour de Francia;  los directivos deben fomentar espacios para que sus colaboradores fortalezcan sus capacidades y gocen de un clima laboral óptimo.

 

 

Sin importar el rol que desempeñan dentro de una compañía, ningún colaborador está exento de sufrir un accidente o una enfermedad con ocasión o como consecuencia de su trabajo.

Por esta razón, es un deber de las organizaciones desarrollar políticas para prevenir y minimizar los riesgos laborales de sus trabajadores. Con esta premisa se estableció el Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL).

Que no es otra cosa, que el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades o los accidentes de trabajo.

De acuerdo con Carlos Alberto Velásquez Castrillón, Director de Higiene, Seguridad y Ambiente de ARL SURA, cuando un colaborador sufre un accidente mientras cumple las órdenes de su empleador, el incidente se debe reportar al área de salud y seguridad en el trabajo de la empresa.

“El supervisor o el encargado de salud y seguridad en el trabajo tiene la competencia para determinar las acciones requeridas, él es el responsable de informar a la Administradora de Riesgos Laborales –ARL–, quién coordinará la asistencia médica a través de un protocolo previamente definido con el empleador”.

Los costos que se generen por el accidente laboral, serán asumidos por la Administradora de Riesgos Laborales, cuyo monto depende de las prestaciones asistenciales y económicas; y de la gravedad y las secuelas que tenga el accidente en el trabajador.

Por ejemplo, ¿qué pasa cuando el accidente de trabajo causa invalidez? “La calificación de la invalidez y su origen, así como el origen de la enfermedad o de la muerte, se determina de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 41, 42 y siguientes de la ley 100 de 1993 y sus reglamentos”, explica Velásquez.

Para que a una persona se le considere inválida después de sufrir un accidente o enfermedad como consecuencia de su trabajo, debe perder el 50 % o más de su capacidad laboral. Velásquez afirma que un colaborador afiliado al que se le prescriba una invalidez, tendrá derecho desde ese mismo día a las siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:

Las indemnizaciones son asumidas en su totalidad por las Administradoras de Riesgos Laborales. Según Velásquez, cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo o posee una enfermedad de origen laboral, las ARL están en la obligación de cubrirlo en:

Prestaciones Asistenciales:

Prestaciones económicas:

Sin duda, siempre será mejor prevenir que lamentar. Junto con el área de salud y seguridad en el trabajo de la organización, identifica cuáles son las situaciones que representan un riesgo laboral para los colaboradores y desarrolla un programa de prevención para evitar las enfermedades o los accidentes de trabajo.

 

Una reciente investigación muestra que el impacto de la migración venezolana en el mercado laboral colombiano en términos de empleo y salarios es mínimo. Xposible habló con Julieth Santamaría, autora del estudio.

Según cifras dadas por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística – DANE – , 1.641.000 venezolanos viven en el país. Este fenómeno ha tenido consecuencias en el aparato institucional, como dice el informe Migración desde Venezuela a Colombia del Banco Mundial. Una de las cuales es la demanda de articulación y coordinación entre el Gobierno y las entidades públicas para dar respuestas a las necesidades de esta población. Así mismo, la migración podría afectar negativamente los esfuerzos del Estado en reducir la pobreza del país; además del incremento de la población en estado de vulnerabilidad. 

Otras de las consecuencias que se temen es el impacto negativo en el mercado laboral colombiano.  De ahí que surjan investigaciones para medir dicho impacto. Julieth Santamaría es candidata al doctorado en Economía Aplicada de la Universidad de Minnesota y actualmente se encuentra investigando cómo la migración venezolana ha impactado el empleo y los salarios de los colombianos. Entre sus hallazgos encontró que no hay efectos en el sector formal a causa de la migración venezolana, ni en empleo ni en salarios. “El empleo informal para los colombianos ha disminuido, pero tal disminución es muy cercana a cero y los salarios en el sector informal, no cambian”, aseguró Santamaría a Xposible.

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Santamaría explica que sus hallazgos son preliminares y que una de las razones por las que pudo no haber encontrado efectos es porque la mayor parte de la migración venezolana comenzó a mediados de 2018; por lo que es posible que el mercado laboral no haya capturado esta ola migratoria. No obstante, cifras del Dane muestran una tendencia al alza en el desempleo de los colombianos: en junio la tasa de desocupación fue de 9,4 %, lo que implica que 2,3 millones de colombianos están sin trabajo.

La percepción de algunas personas es que los migrantes venezolanos los están dejando sin trabajo. Sobre esto, Santamaría asegura que “esto se da porque los venezolanos son lo ‘nuevo’; es decir, lo que es perceptible a los ojos de los colombianos son los venezolanos en la calle, en el lugar de trabajo, en la tienda, etc. Sin embargo, no son lo único nuevo que le está pasando al país. Puede que haya menos trabajos disponibles por otros factores que sean menos evidentes, como la crisis del café, la caída en las exportaciones, el deterioro de la economía de la región, cambios políticos, entre otros”.

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Santamaría afirma que la migración de venezolanos es un fenómeno sin precedentes en Latinoamérica. Pues, sucedió en un periodo relativamente corto y en países que no estaban acostumbrados a grandes flujos migratorios; por lo que en la mayoría de los casos no estaban preparados para asumir los cambios sociales de la migración.

Para la economista, una de las políticas interesantes que ha aplicado Colombia es la de los bordes abiertos; ya que ha brindado plataformas para obtener permisos de permanencia con relativa facilidad. No obstante, hay una idea colectiva de que los venezolanos están quitando trabajo a los colombianos. Esta fue –precisamente– la motivación de Santamaría para realizar su investigación. 

En cuanto a las medidas que hay que tomar para hacer frente a la migración venezolana en el país, la experta sugiere que “el pueblo colombiano tiene que pensar que gran parte de esta migración no será temporal sino permanente. Así que es mejor tomar medidas desde ya, pensando en el largo plazo, que faciliten la integración de los migrantes. En este sentido, el único retado no es el Estado, ya que el sector empresarial también es importante”.

Los aportes de la formalización podrían mejorar la financiación del sistema de pensiones y beneficiar al sector de la salud. En palabras de la autora del estudio: “todos ganarían”.

Por su parte, el sector empresarial debe tomar medidas –incluso– en su interior, para fomentar la captura de población venezolana en el mercado laboral y lograr que su clima laboral no se vea afectado negativamente por contratar venezolanos. “Como en cualquier migración masiva, se pueden generar comportamientos xenofóbicos al momento de contratar y una vez el migrante ya esté en el ambiente laboral. El sector empresarial debe estar atento a las señales de estos comportamientos y tomar medidas para prevenir y actuar en contra de la discriminación”, plantea Santamaría.

La transformación también puede darse desde las organizaciones, pues generar un ambiente laboral en el que la igualdad de oportunidades prevalezca. En palabras de Santamaría, “facilita una mejor convivencia y una asimilación más fácil de los venezolanos en Colombia”.

 

¿Has escuchado que se avecina una reforma pensional, pero aún desconoces las diferencias entre los diferentes regímenes pensionales? Descubre todo lo que necesitas saber para escoger tu régimen pensional. 

El término “seguridad social” nació a inicios del siglo pasado por la preocupación de amparar a los trabajadores a través de aportes o ahorros, que se utilizan cuando el individuo deja de trabajar, ya sea para casos de invalidez (por motivos de salud), sobrevivencia (el trabajador fallece y tenía personas a su cargo) o vejez.

A partir de la Constitución Política de 1991, el país definió de manera clara el Sistema de Seguridad Social, especificando su naturaleza, alcances, características y demás aspectos que han sido modificados a lo largo de los años.

De acuerdo al artículo 48, la seguridad social se define como el “servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley”.

De otra parte, estipula que tanto instituciones públicas como privadas, en el marco de la ley, podrán prestar dicho servicio.

En sus inicios, solo se contaba con el Régimen de Prima Media (RPM), un sistema solidario representado por una pirámide de tres niveles: la base, el medio y la cima; en la base están los trabajadores activos cotizantes y quienes se acercan a la cima son aquellos que logran acceder a una mesada pensional.

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Sin embargo, como afirma Claudia Wilches, abogada laboralista y gerente de Asuntos Jurídicos Laborales de Ecopetrol, “la pirámide se ha estado distorsionando debido a que hay cada vez más personas jubiladas que personas cotizantes, haciendo posible el colapso del sistema invirtiendo la pirámide”.

Por estas y otras deficiencias del sistema, se realizó la reforma pensional en 1993, a través de la ley 100, que determinó cómo se desarrollaría el Sistema de Seguridad Social, desde el 1º de abril de 1994.

Dentro de este Sistema de Seguridad Social, se inicia con un nuevo esquema pensional que cuenta con dos modalidades: el Régimen de Prima Media (RPM) y el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS)el primero, representado por la entidad pública de seguros sociales Colpensiones, y el segundo, conformado por las Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías (AFP).

Actualmente en Colombia, existen 4 AFP que cubren las necesidades de los ciudadanos en todo el territorio nacional: Colfondos, Porvenir, Protección S.A. y Old Mutual.

Régimen de Prima Media: ventajas y desventajas

El sistema público de pensiones es gestionado por Colpensiones desde el año 2012, precedido por el Instituto de Seguros Sociales. Funciona como un ahorro colectivo en donde se obtiene la mesada pensional a partir de:

Actualmente, se “garantiza la protección de 6,8 millones de trabajadores contra los riesgos de invalidez, enfermedad y sobrevivencia y, además, se encarga de atender a 1,3 millones de pensionados y beneficiarios BEPS que gozan de un retiro laboral asegurado”, según un comunicado de Colpensiones de noviembre de 2019.

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Una de las ventajas del régimen público de pensiones es que no está sujeto al comportamiento del mercado financiero; mientras, que las AFP están expuestas al riesgo.

Sin embargo, debido a la tasa de informalidad en todo el territorio nacional (47%, según el Dane) y a que las personas económicamente activas no tienen una vida laboral plana, los aportes al régimen no son estables. Esto dificulta a muchas personas acceder a la pensión, ya que debe cumplir con 1.300 semanas cotizadas, es decir, 25 años.

Fondos de pensiones privadas: ¿qué ofrecen?

Las AFP, como se mencionó anteriormente, son instituciones financieras privadas que tienen como propósito administrar los fondos de pensiones individuales para la jubilación, con base en el ahorro.

En este aporte individual, cada colaborador sabe cuál es el valor neto de su ahorro. Es importante entender que las AFP invierten en el mercado de capitales, lo cual implica que el ahorro está sujeto a pérdidas y/o ganancias, dependiendo de la rentabilidad de esas inversiones. 

“El rendimiento no da para tanto, entonces hoy en día las personas que se pensionan en un fondo privado comparativamente tienen unas tasas de reemplazo inferiores a las que tendrían en el Régimen de Prima Media”, afirma Wilches.

Pero Asofondos le aseguró a Xposible que “a pesar de la incertidumbre y las volatilidades del mercado, en agosto el ahorro de los más de 16 millones de afiliados a los fondos de pensiones superó los $267 billones de pesos. De hecho, en los últimos dos años, los rendimientos de los fondos de pensiones han alcanzado $38 billones”.

Los afiliados pueden solicitar su pensión a cualquier edad, siempre y cuando dispongan de un capital suficiente para financiar una pensión igual al 110% del SMMLV. Así mismo, una persona puede acceder a una pensión de un SMMLV si cotiza por 1.150 semanas y cumple con la edad legal de pensión, independientemente del capital que haya ahorrado.

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Por otro lado, las AFP han buscado mejorar la experiencia de cotizantes y pensionados. Este es el caso de Protección S.A., la AFP que con más de 28 años de experiencia y 7 millones de afiliados, le ha apostado a la transformación digital.

Nos apalancamos en la tecnología y la educación para promover cambios, basados en los comportamientos de ahorro de nuestros clientes.  Una muestra de esto son soluciones digitales como +Protección, que permite ahorrar desde 20 mil pesos mensuales y pueden generar incrementos favorables en las condiciones de pensión, que van entre el 10 y 20%”, asegura Sebastián Restrepo, vicepresidente de Mercadeo y Experiencia de Clientes de Protección S.A.

Asofondos, resalta que al 95% de los trabajadores les conviene más un fondo privado, pues:

¿Cómo escoger tu régimen?

Entendiendo lo que ofrece cada uno de los regímenes pensionales, la manera adecuada de escoger su régimen será analizando tu caso personal, es decir, tu historial o proyecciones laborales, tu expectativa de vida y el rendimiento que deseas en la mesada pensional.

“Para una persona que tiene un ingreso medio y que es irregular, es mejor el RPM; pero, para aquellos que tienen gran capacidad de ahorro, no hablando de los ingresos sino de la disciplina en sus aportes, es mejor el RAIS”, recomienda Wilches.

Ahora, tienes la responsabilidad de escoger el régimen pensional que supla con mayor efectividad tus necesidades, recuerda que tienes derecho a la doble asesoría, tanto del régimen público como del privado para tomar la decisión.

 

Bogotá fue protagonista de la sexta versión del Primavera Fest, el primer festival de entretenimiento sostenible que se realiza en Colombia para fomentar la protección de los recursos naturales, integrando a las familias en un ambiente de innovación, música, gastronomía y emprendimiento. 

Uno de los objetivos de este evento fue involucrar a todos los actores de la sociedad en la implementación de prácticas sostenibles que impacten de forma positiva al mundo. Este año Colsubsidio se unió al Primavera Fest para dar a los capitalinos un escenario con invitados especiales e ideas de negocio que impulsan la transformación social, económica y ambiental de la región.

Maritza Ayure, vocera del festival y miembro del equipo de Cultura Colsubsidio, contó que El Primavera Fest es un espacio donde aquellos que quieren aportar en la protección del medio ambiente comparten sus ideas, se involucran en temáticas sostenibles y ayudan a reducir la huella de carbono con acciones sencillas.

“Usamos el entretenimiento para generar conciencia en la vida cotidiana de las personas”.

Maritza Ayure, Jefe de Artes de Colsubsidio.

El entretenimiento y la cultura a favor del planeta

Los escenarios de entretenimiento fueron la zona de ideas, donde los asistentes conocieron los proyectos y negocios desarrollados por emprendedores y organizaciones que  aportan desde su sector a la sostenibilidad.

La gastronomía sostenible también tuvo un espacio en medio de la música y el entretenimiento con la zona de sabores, en donde se encontraron propuestas gastronómicas que fomentan un estilo de vida saludable, procesos que minimizan el impacto ambiental y que a la vez generan innovación en cada plato.

El festival sonoro fue el punto de encuentro de artistas como Herencia de Timbiquí con el sabor del pacífico, Juan Pablo Vega con los sonidos del interior, Martina la Peligrosa con una descarga de champeta, Puerto Candelaria con su cumbia rebelde, los sonidos isleños de Providencia con Elkin Robinson y agrupaciones de música infantil como Tu Rockcito, Cristalizados, Sonidombia, Incubaxion Teatro y Circo y Kinora Ensamble.

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El Primavera Fest permitió a sus asistentes ser parte de la reducción de la huella de carbono usando medios de transporte sostenibles como la bicicleta, la patineta, vehículos eléctricos o buses de servicio público. Así mismo, reemplazar los empaques de un solo uso como plásticos, icopor y aluminio por envases reutilizables.

Xposible lo invita a que conozca las prácticas que se realizan en Colombia para ser parte de la transformación sostenible.

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