Identificar que una persona está siendo acosada en su lugar de trabajo es una labor difícil, pero no imposible. Conoce qué es el mobbing y algunas de sus señales de alerta.

La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen definió mobbing o acoso laboral como toda conducta abusiva que se manifiesta en comentarios verbales, escritos o gestos que atentan, por su frecuencia o sistematización, contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona y pone en peligro su empleo o degrada su ambiente de trabajo.

De esta forma, se cree que 70 % de los trabajadores a nivel mundial han padecido en algún momento de mobbing. Este anglicismo es cada vez más utilizado y se puede identificar cuando se presentan situaciones como:

Trato diferente. Esto ocurre cuando una persona de la compañía actúa de forma discriminatoria contra otra. Es decir, de forma clara su comportamiento es diferente respecto a los demás en situaciones similares. Puede ser por exclusión o indiferencia.

Agresiones verbales. Hace referencia al uso de insultos, gritos y todo tipo de maltratos verbales. Puede suceder en privado o frente a otros colaboradores.

Difamación. El acosador tiende a hablar más del acosado, a nivel personal y profesional. En ocasiones puede inventar rumores que destruyen la imagen de la persona.

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Presión. Se el asigna a la persona acosada una excesiva cantidad de trabajo, y se le exige que finalice en el menor tiempo posible. También se le pide la ejecución de proyectos inalcanzables, con el fin de someterlo a un nivel extremo de estrés.

Limitación del progreso. Se le impide el desarrollo personal y profesional por todos los caminos. Se le prohíbe la realización de concursos y se le rechazan sus propuestas de proyectos.

Control del futuro en la empresa. El acosador evitará todo tipo de traslado o ascenso. Castiga las llegadas tarde y manipula la situación a su conveniencia.

Descalificación. La persona es constantemente amonestada en público. Le dicen cosas como que su trabajo no está bien, y le quitan responsabilidades que habían sido previamente asignadas.

Ocultar información. No le transmiten la información importante y completa para realizar las tareas encargadas. Luego se le culpa de negligencia profesional o falta de interés por el trabajo.

Ridiculizar. Tienden a burlarse o menospreciar lo que hace el trabajador frente al resto de personal.

Invasión a la privacidad. El acosador revisa los correos, llamadas, cantidad de tiempo que habla por teléfono y con quien.

El acoso más común lo ejercen los jefes inmediatos, los cuales abusan de su poder. Sin embargo, en otros casos el mobbing proviene de los colegas, y aunque menos común también pude presentarse episodios del empleado al empleador. En muchos casos también tiene una carga fuerte de racismo y sexismo.

La gestión de los colaboradores no es una tarea fácil, por eso encontrarse con un caso de acoso laboral es más común de lo que parece. ¿Sabes cómo identificarlo? Aquí te contamos lo que debes conocer al respecto para evitar multas y propiciar un ambiente de trabajo sano.

¿Sabías que la carga excesiva de trabajo o el cambio permanente de horario se catalogan como acoso laboral? Como estas situaciones hay muchas que se pueden presentar en su organización y es importante que desde la gerencia de Recursos Humanos se tenga claridad sobre los diferentes tipos de acoso que existen, para evitar que se dañen las relaciones laborales y, lo que es peor, se exponga a la organización a problemas legales.

Para ello, Xposible conversó con el abogado y consultor Jairo Burgos de la Espriella, quien explicó los puntos claves sobre la Ley 1010 del 2006, que enmarca los tipos de acoso laboral que existen en el mundo organizacional.

Según la ley, el acoso laboral se refiere a “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un colaborador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

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¿Cuáles son los tipos de acoso?

Según la legislación colombiana, existen seis modalidades de acoso laboral:

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De acuerdo con Jairo Burgos de la Espriella, “el caso más común de acoso es el del jefe hacia los empleados (es decir, vertical-descendente), que se manifiesta de diversas maneras, por ejemplo, con exigencias exageradas en el trabajo y/o con hostigamiento del trabajador en el ejercicio de sus funciones o en su vida íntima”.

¿Qué acciones ejecutar desde la gerencia de RR.HH. para evitar el acoso laboral?

Lo primero a tener en cuenta es que los líderes deben dar un buen ejemplo de respeto hacia sus colaboradores. Por lo que es importante que desde la gerencia de RRHH se promueva una cultura organizacional sana. Es decir, que se brinden espacios de trabajo tranquilos, en los que los colaboradores se sientan valorados y respetados; para que sean más productivos y tengan un mayor nivel de compromiso.

Los líderes de cada equipo también deben asegurarse del buen funcionamiento de las instancias laborales para prevenir y resolver los casos de acoso laboral. Generando credibilidad y confianza, aspectos que fortalecerán la percepción de justicia y equidad en el trato. Esto se debe apoyar con un buen plan de comunicación para que los colaboradores conozcan las conductas abusivas y se atrevan a denunciarlas frente a los comités de convivencia laboral de la organización.

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¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral?

En el tema legal puede implicar indemnizaciones, el pago de una multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales y pagarle a las EPS y ARP, el 50% de gastos generados a causa de enfermedades laborales, consecuencia del acoso constante.

Además, el acoso destruye la cultura organizacional, afecta negativamente la credibilidad del líder y la confianza en la compañía. Nadie sensato quiere estar en una empresa en la que el acoso es una práctica constante.

No permitas que el ambiente laboral y la integridad de tus colaboradores se vean afectados por malas conductas y prácticas. El papel de Recursos Humanos es vital para promover buenas relaciones laborales, retener y atraer talento a la compañía.

*Contenido actualizado el 16 de agosto de 2018.

 

¿Qué es el acoso laboral y cómo puede determinar si un empleado está inmerso en una situación como esta?

Iván Daniel Jaramillo, del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, en su columna de Portafolio ¿Qué es acoso laboral y qué puedo hacer como víctima?, define este como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo“.

Existen diferentes formatos que permiten determinar si un empleado está inmerso en una situación de acoso laboral. Conozca algunos de ellos.

1. LIPT-60 de Leymann Inventory of Psychological Terrorization

El original solo tiene 45 preguntas, pero, para efectos de evaluar el acoso psicológico laboral fue modificado y su metodología validada. Cuenta con 15 ítems nuevos que suman 60,  y la posibilidad de respuesta da la opción de especificar el grado de intensidad a las conductas recibidas. Por tanto, se obtiene tanto la frecuencia como la intensidad de las estrategias de acoso percibidas por los trabajadores.

Este cuestionario analiza seis subescalas del acoso:

  1. Desprestigio laboral
  2. Entorpecimiento del progreso
  3. Incomunicación o bloqueo de la comunicación
  4. Intimidación encubierta
  5. Intimidación manifiesta y desprestigio personal
  6. Incluye, además, tres indicadores globales: NEAP, IMAP e IGAP para el análisis cualitativo.

(NEAP: Cantidad de estrategias o episodios de acoso psicológico. Conteo simple de todas las respuestas diferentes de cero. IMAP: Índice medio de acoso psicológico. Suma intensidades/NEAP. IGAP: Índice global de acoso psicológico. Suma de intensidades/60).

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2. La escala Cisneros

Es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel. También puede ser autoadministrado. Está compuesto por 43 ítems que valoran 43 conductas de acoso psicológico. Dicho formato hace parte del Barómetro Cisneros (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales).

Su objetivo es sondear de manera periódica el estado y las consecuencias de la violencia en el entorno laboral.

3. Mobb 90

Amplía las dimensiones del LIPT y relaciona la situación de hostigamiento con las reacciones que pueda presentar la persona. El cuestionario abarca siete áreas temáticas: medidas organizacionales (33 ítems), aislamiento social (8), vida privada (4), violencia física y psicológica (18), aspectos personales (4), agresión verbal (7) y rumores (8).

Como consecuencia del COVID-19, la vida laboral de muchos se ha trasladado a los hogares¿Recibes frecuentemente llamadas, correos o mensajes de tu jefe por fuera del horario laboral? ¿Has sentido ganas de no contestar? Una explicación sobre la desconexión laboral desde el punto de vista legal.

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, en Colombia la duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas al día y 48 a la semana, con algunas excepciones.

El límite puede ser repartido durante la semana teniendo como mínimo cuatro horas continuas y como máximo diez horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.

“Esta legislación se ha ido diluyendo debido a la conectividad permanente que caracteriza a nuestros tiempos. Hay desafortunadamente abusos de la facultad subordinante y del control del tiempo de trabajo por parte de los empleadores en este contexto de la pandemia”, afirma Iván Daniel Jaramillo —abogado, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, e investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, en Bogotá—.

La conectividad y los abusos a los que se refiere Jaramillo vienen de años atrás —no se han presentado únicamente durante la actual crisis de salud pública—, y tienen que ver con la posibilidad de que los empleadores comuniquen directrices a distancia, sea a través de un correo electrónico, mensajes por Twitter, Facebook o WhatsApp, por fuera del horario y espacio determinados en cada organización.

En este contexto aparece el derecho a la desconexión laboral. Jaramillo lo define de la siguiente manera: “Es la garantía del trabajador de limitar su tiempo, incluso con la conectividad que deriva de las nuevas tecnologías de comunicaciones. Es el derecho que tiene un trabajador de no contestar correos, no contestar mensajes, no estar disponible para el empleador después de la jornada laboral”.

Y agrega: “El trabajo tiene una facultad de subordinación en los contratos de trabajo, la cual está limitada en tres aspectos. Por un lado, el tiempo: la jornada laboral. Por otro, materialmente, ya que no se puede invadir el ámbito privado del trabajador. Y tercero, no se puede ser fuente de arbitrariedades o uso excesivo, ya que se afectarían derechos fundamentales”.

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Contexto

Francia fue pionera en el tema. Corría el año 2016. A través de la Ley 2016-1088, conocida como ley El Khomri —por el apellido de la entonces Ministra de Trabajo, Myriam El Khomri—, se garantizó el tiempo libre de los trabajadores en las horas no laborales.

Un año después, Italia incluyó en la Ley 81 de 2017, en la reforma denominada Jobs Act, garantías similares. Poco después, en Alemania, tras una negociación colectiva que incluía a los sindicatos, se acordó de que si una persona recibe un correo electrónico después de la jornada laboral, este inmediatamente rebota.

En Colombia no hay una regulación específica de este derecho de nueva generación; está en construcción. Sin embargo, por un lado está la limitación de la jornada laboral. También hay normativas que exigen la remuneración por disponibilidad. Si una persona está en una actividad personal, un domingo, por ejemplo, y se le pide hacer un trabajo, esa acción se debe recompensar”, explica Jaramillo.

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Recomendaciones para las dos partes

El modelo colombiano asigna unas alternativas para el acoso laboral, el cual está regulado específicamente.

“Si alguien siente que está siendo acosado recurrentemente por el exceso de trabajo, por el irrespeto a sus derechos laborales, incluido el tiempo libre, puede ir al comité de convivencia de la empresa, al Ministerio de Trabajo o donde un juez laboral. Si el trabajador es del sector público, se tiene que dirigir a la Procuraduría General de la Nación”, comenta Jaramillo, quien por otro lado da algunas recomendaciones para las empresas.

“Es aconsejable y deseable tener en cuenta el derecho a la desconexión laboral en los reglamentos internos de trabajo. También se puede tratar el tema en las comisiones colectivas, es decir, aquellos diálogos entre empleados y empresas. En este país, la regulación legal es compleja y dispendiosa, pero desde estas acciones se pueden ir regulando las afectaciones a derechos fundamentales”, dice.

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El trabajo en casa

El 17 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo expidió una circular a propósito de las medidas de protección al empleo con ocasión de la declaración de la emergencia sanitaria. En este documento se mencionan las diferencias entre trabajo en casa y teletrabajo.

El primero es un acuerdo entre el empleador y la empresa, el cual se da en una “situación ocasional, temporal y excepcional, que no presenta los requerimientos necesarios para el teletrabajo”.

El segundo, en cambio, está regulado por la Ley 1221 de 2008, y, por ejemplo, contempla prestaciones y alivios patronales para equipos, conexiones de Internet, energía, entre otros.

Sobre el tema, Jaramillo opina que la figura del trabajo en casa está deteriorando los derechos de los trabajadores, sobre todo en esta crisis. “Se ha acogido el trabajo en casa a partir de una circular del ministerio.

En materia jurídica, no se puede crear una modalidad de trabajo a partir de un documento como este. Para eso están los decretos y las leyes. El trabajo en casa se está convirtiendo en un espacio de ausencia de derechos, de la anulación entre la vida laboral y la vida personal. Esto puede desencadenar en problemas de salud ocupacional no deseados en el derecho al trabajo”, finaliza.

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