Performance Management: un nuevo modelo de gestión | Xposible

¿Cómo potenciar las herramientas que utiliza cada organización para optimizar y mantener un buen desempeño laboral? Conoce más sobre un nuevo modelo de performance management, las metodologías team-centric y sus beneficios. 

Una de las tendencias en materia de gestión del talento humano es el nuevo modelo de performance management; según Deloitte, las empresas están presentando un cambio en los modelos jerárquicos hacia equipos de trabajo.

El performance management son las herramientas que utiliza cada organización para optimizar y mantener un buen desempeño laboral, basándose en estrategias, metodologías y tácticas. Esto le permite al área de talento humano monitorear la labor de los empleados y el proceso organizacional que cuenta la compañía, en relación con sus objetivos.

Según el informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte, el futuro de las compañías está determinado por la necesidad de replantear las prácticas de talento, con el objetivo de mantenerse en el mercado laboral. “Los procesos de gestión del rendimiento tienden a centrarse menos en la evaluación y más en el establecimiento de objetivos ágiles, comentarios regulares, entrenamiento y desarrollo”, puntualiza la consultora.

Por su parte, la psicóloga y coach organizacional Ángela Aillón define el performance management como una nueva forma de gestionar el rendimiento, a través de nuevas estrategias e indicadores que le permitirán a los directivos o líderes monitorear el desempeño de los colaboradores de una organización. De igual forma, esto ayuda a mejorar la efectividad empresarial.

Dentro de los aspectos que plantea este nuevo modelo de gestión se evidencian nuevas metodologías para la evaluación del desempeño, donde se prioricen las tareas grupales y no tanto los procesos individuales de cada empleado. Por ende, se están adoptando metodologías team-centric, es decir, aquellas focalizadas en el trabajo en equipo.

Evaluación: del enfoque individual al grupal

Anteriormente, a la hora de evaluar el desempeño de los trabajadores, las empresas se enfocaban en el desempeño de la persona, ya que centraban sus esfuerzos en aumentar ganancias y dejaban de lado la parte humana del trabajador.

En esta metodología, conocida como personal-centric, la compañía le asignaba objetivos al trabajador y especificaba a la vez las competencias que debía desarrollar, para luego –en un periodo anual– realizar una evaluación de 360 grados.

Dichas formas de gestionar el talento hoy son obsoletas pues las nuevas generaciones demandan metodologías más ágiles y frecuentes.

Aillón opina que las empresas deben enfocar su evaluación de forma individual y grupal, simultáneamente. Sin embargo, en las evaluaciones individuales sugiere –por lo menos– realizar una sesión trimestral con cada colaborador; en la cual, se tengan conversaciones de feedback y feed-forward.

Las conversaciones de feedback deben realizarse con el fin de aprender de los errores cometidos en el pasado; y las de feed-forward, para desarrollar cambios innovadores. 

En tanto al método de evaluación enfocado en el equipo, este tiene como propósito que todos en la compañía ganen: si el grupo gana, el empleado gana y así mismo, la empresa. No solo se evalúa el trabajo individual del colaborador, sino –en mayor medida– se califica el valor que este le genera al grupo.

“La metodología team-centric tiene más en cuenta la información cualitativa que la cuantitativa para medir el desempeño. Y aquí es el líder quien da los objetivos con ayuda del equipo; pero es el propio grupo el que define las acciones que va a implementar para conseguir los resultados”, advierte Aillón.

Ventajas de los equipos

Una de las razones de la implementación de las metodologías enfocadas en el individuo, al trabajo en equipo, es el riesgo de enfrentar sesgos en las evaluaciones. El efecto del evaluador idiosincrático, donde los líderes que cuentan con esta tarea de evaluar el trabajo de sus subalternos, trae como consecuencia que las retroalimentaciones hablen más del evaluador que del mismo evaluado.

Además, las evaluaciones anuales están quedando relegadas, debido a que para muchos trabajadores es un método arbitrario. Según Aillón, “al sentir que no sirve de nada una evaluación anual que le quite crédito al proceso y evolución de cada uno durante el ciclo laboral, el comportamiento de los empleados que son sometidos a realimentaciones anuales de 360º, en muchos casos, es de resistencia”.

Por lo tanto, es más efectiva una evaluación que sea continua, donde se observe el impacto de cada colaborador en su equipo de trabajo.

Beneficios de las metodologías team-centric

Expertos han hablado de los factores positivos que trae para la organización desarrollar metodologías enfocadas en los equipos de trabajo. Algunos de los beneficios son:

• Optimización de tiempo en las tareas, puesto que no es necesario esperar a que cada colaborador cuente con un objetivo para iniciar a trabajar.
• Hay mayor intervención, como consecuencia de que cada colaborador reconoce su valor dentro del grupo. 
• Incrementa la motivación de cada colaborador, debido a que se sienten más importantes a la hora de conseguir el objetivo.
• Disminuyen los conflictos entre colaboradores pues, utilizando este tipo de metodología, no sobresale un individuo sino todos los miembros del equipo.

¿Cómo impacta en la capacitación y desarrollo?

El éxito empresarial, hoy en día, está directamente relacionado con la retención del talento y la capacidad de la fuerza laboral. La capacitación y el desarrollo de los empleados debe ser un factor primordial en la gestión del rendimiento; por ende, las compañías no solo deben dirigir sus recursos en los métodos de evaluación que se estipulen dentro de la misma, sino innovar y abrirse a nuevas tácticas de assessment.

Los líderes tienen como reto reformular su rol, en la medida de no quedarse únicamente con la labor del evaluador. Deben ser flexibles en sus momentos de revisión con el fin de brindarles a los empleados las observaciones más pertinentes.

Los procesos de evaluación deberán ser insumos para crear espacios de capacitación y desarrollo, orientados a brindarles las herramientas necesarias a los colaboradores para que potencialicen sus competencias y habilidades. Con esto, se podrán optimizar los resultados obtenidos por el equipo de trabajo.