octubre de 2020
Entender cuándo un despido es o no por justa causa y en qué casos se debe indemnizar al colaborador es un tema que debe tener muy claro el equipo de Recursos Humanos. Te contamos todo lo que debes saber al respecto.
Durante la vida laboral se pueden presentar altibajos entre el empleador y los colaboradores. Esto hace necesario conocer el marco legal que regula y protege los deberes y derechos para las dos partes.Uno de los temas que tal vez genera más dudas en las compañías es la terminación de un contrato. Saber cuándo es o no por justa causa y en qué casos se debe indemnizar al colaborador es un tema que se debe tener muy claro.
Pues bien, a menos que se dé punto final al contrato laboral por alguna de las 15 razones previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo como justa causa para las compañías, como ser engañado por el trabajador con certificados falsos, por irrespeto, daños materiales, actos delictivos, entre otros, el empleador, sin objeción alguna, tendrá que indemnizar al funcionario.
De acuerdo con Angélica Guerrero, psicóloga con maestría en desarrollo humano y gestión social empresarial, la ley establece cláusulas o condiciones resolutorias en los contratos de trabajo para evitar un abuso de derecho cuando se incumple con lo acordado por alguna de las partes, “esas condiciones imponen unas indemnizaciones en favor de quién haya sido el perjudicado”.
Guerrero explica que en el caso del empleador, este tendrá que indemnizar a su colaborador:
- Si se da terminación unilateral del contrato de trabajo, sin justa causa comprobada.
- Cuando el trabajador da lugar a la terminación unilateral del contrato por alguna de las justas causas que contempla la ley.
- Si se despide a una mujer en estado de embarazo sin solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajo.
- Si al momento de dar por terminado el contrato laboral el empleador le adeuda al trabajador salarios o prestaciones sociales, aplica una indemnización moratoria.
Una vez aclarada la duda de cuándo es o no justa causa, la pregunta recae en cómo liquidar la indemnización correspondiente. La respuesta está en el artículo 64 del Código sustantivo de Trabajo, afirma Guerrero.
Los empleados con un sueldo menor a 10 salarios mínimos se indemnizan con el pago de 30 días de trabajo, si el tiempo que llevan en la compañía no supera el año. Cuando tienen más de doce meses trabajando en la empresa se deben pagar 20 días más, por cada año de servicio. En el caso de los colaboradores con contrato a término indefinido, que no llevan más de doce meses en la entidad y tienen una mensualidad igual o mayor a 10 salarios mínimos, se les debe cancelar 20 días de sueldo. Pero, cuando tienen más de un año en la empresa, se les paga 15 días más, por cada uno de los años laborados.
Cuando la indemnización es moratoria, el empleador debe cancelar al funcionario un monto similar al último salario diario por día de demora, hasta que realice el pago de la deuda. Si pasan 25 meses y no hay ningún acuerdo o el pago de la nómina pendiente, corren intereses.
Cabe aclarar que siempre y cuando el despido sea por justa causa y cuente con las pruebas suficientes, la organización no está en la obligación de pagar la indemnización.
“Como todo buen director, es importante prever y estar listos ante una eventualidad inesperada que implique un aumento en los gastos de presupuesto. Los despidos injustificados, los accidentes por riesgo de trabajo pueden ser ese tipo de eventualidades que podrían ocurrir en la empresa, y es importante estar preparados para hacer frente a las responsabilidades o indemnizaciones correspondientes cuando se quiera hacer un despido”, concluye Runa, plataforma digital de nómina y RR.HH.
*Contenido actualizado el 5 de septiembre de 2018.
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