octubre de 2020
En Colombia, se pierde entre el 5 y el 7 % del PIB, cada año, por la falta de inclusión laboral de personas con discapacidad, según la Procuraduría. ¿Cómo revertir este escenario y convertirse en una empresa incluyente? Entender la diversidad como un derecho humano es parte de la respuesta.
Compañías, colaboradores y sociedad civil mejoran simultáneamente cuando las empresas son espacios incluyentes que respetan —e incluso celebran— la diferencia. Aunque mucho se ha dicho al respecto, alcanzar el objetivo de la inclusión empresarial es un camino por recorrer, que va más allá de contratar empleados disímiles entre sí.Es vital acercarse al asunto desde un enfoque adecuado. “La inclusión laboral se debe asumir desde el derecho al trabajo y la diversidad de los seres humanos, lo que deriva en la necesidad de que el sector empresarial nos acoja a todos”, explica Alejandra León, directora de Pacto de Productividad, un programa empresarial de promoción laboral para personas con discapacidad.
1. No es solo una cuestión de contratación
Según datos oficiales de la Procuraduría, publicados en 2018, en Colombia se pierde entre el 5 % y el 7 % del PIB por la poca inclusión de personas con discapacidad en esferas académicas y profesionales.
Para revertir esta cifra no basta con contratar indiscriminadamente a esta población. “Contratarlos para cargos que subestiman su perfil o no responden con su proyecto de vida, no debe considerarse inclusión”, señala la directora de Pacto de Productividad.
Dentro de su documento Guía para el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad, el Ministerio de Trabajo recalca el asunto como “una obligación ética que puede ser el resultado de llevar a cabo procesos de selección donde no se discrimina por discapacidad”.
El organismo, además, destaca 4 facetas que no son propias de un modelo laboral inclusivo:
1. Contratar a una persona con discapacidad con menos sueldo que el que recibe otra persona en el mismo cargo que no tenga discapacidad.
2. Considerar que se está haciendo un favor al contratar una persona con discapacidad.
3. Pensar que la discapacidad es una enfermedad.
4. Apadrinar a un empleado por su discapacidad y no hacerle cumplir el reglamento de trabajo.
Por ende, una inclusión real exige prepararse como empresa para “reconocer que no hay cargos específicos según el tipo de discapacidad de la persona, que estas pueden desempeñarse en cualquier cargo de la pirámide ocupacional y esto solo depende de sus procesos de formación y sus competencias técnicas”, explica la directora de Pacto de Productividad.
Y afirma que “son ellas, las empresas, las que deben garantizar ajustes razonables en los subprocesos de gestión del talento humano para lograr entornos laborales diversos, accesibles e incluyentes”.
2. Alejarse de falsos imaginarios de la inclusión laboral
Durante gran parte de la vida de muchas personas, no es usual compartir espacios formales con personas con discapacidad: ellos no son parte de la cotidianidad durante la formación básica, ni en las aulas universitarias y tampoco en las oficinas.
Ese distanciamiento ha conducido, entre otras cosas, a que la percepción y la interacción se den desde la mitificación y no desde la igualdad. Aún se discute colectivamente si las personas con discapacidad son productivas, si se accidentan o enferman más que otros colaboradores, y si hay discapacidades más fáciles o difíciles en términos laborales.
“Históricamente, la inclusión laboral de personas con discapacidad ha sido asumida desde modelos médicos, rehabilitadores, asistenciales o altruistas, pero no desde un enfoque que reconozca que el empleo en Colombia es para todos y no se divide en trabajos para personas con o sin discapacidad” dice León, quien también destaca que las personas con discapacidad tienen un alto sentido de pertenencia a la empresa.
En ese sentido, es vital entender que la inclusión debe darse en las estructuras convencionales que tiene el país. “No se trata de generar mundos paralelos en el que las personas con discapacidad solo puedan acceder a servicios de formación e intermediación exclusivas para ellas, sino de garantizar su derecho a acceder, en igualdad de condiciones, a toda la oferta institucional que existe para todos los ciudadanos”, agrega la experta.
3. La discapacidad también está en el entorno
Una de las definiciones más recientes del término discapacidad —elaborada en 2016, por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas— reconoce que esta se evidencia en función del entorno que la rodea.
“Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”, dictamina el Artículo 1 de la convención.
Esta aproximación resalta cómo los espacios —las empresas— pueden dar respuesta a las exigencias propias de una persona con discapacidad para que esta se desenvuelva sin problemas en el día a día. Una persona ciega, por ejemplo, no tendría problemas para desarrollarse en ningún ámbito laboral con ayuda de un lector de pantalla.
Ser consciente del impacto que tiene la falta de acceso a la información y a las comunicaciones, así como la falta de accesibilidad al espacio físico, va de la mano con ser consciente de que, en condiciones adecuadas de una inclusión efectiva, son iguales a los demás candidatos.
“Si no se tiene claro qué es la discapacidad y que se debe abordar desde la igualdad de derechos humanos, no se pueden asumir procesos efectivos de inclusión empresarial”, advierte Alejandra León.
4. No asociar roles específicos según los tipos de discapacidad
Desde la falta de información, suelen crearse estereotipos que otorgan un rol ideal para cada tipo de discapacidad, que en Colombia se dividen en siete: visual, auditiva, física, cognitiva, psicosocial, sordoceguera y discapacidad múltiple.
Pensar en términos de cuál discapacidad se quiere vincular a la empresa, en vez de enfocarse en si el perfil del candidato se adapta a la vacante del cargo es un error.
“Creer que una discapacidad es mejor para cierto tipo de trabajo es como asumir que desde que nacemos tenemos un sello que nos dice para qué somos buenos y que niega la importancia de la formación para el trabajo. Si una persona sorda se forma para ser ingeniero, tiene todo para serlo”, concluye la experta.
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