RR. HH. puede contribuir a cerrar la brecha de género


De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la brecha de género no se cerrará a nivel mundial en los próximos 200 años. Sin embargo, los esfuerzos organizacionales y de las trabajadoras pueden aportar para que las oficinas sean un territorio de equidad.

Inicio Productividad RR. HH. puede contribuir a cerrar la brecha de género Publicado el: 26 de octubre de 2020

De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la brecha de género no se cerrará a nivel mundial en los próximos 200 años. Sin embargo, los esfuerzos organizacionales y de las trabajadoras pueden aportar de manera significativa para que las oficinas sean un territorio de equidad.

En diálogo con Xposible, Cristina De Armas, consultora de Género del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en Colombia; y Diana Sigüenza Ortiz, cofundadora de la consultora SEE Investing y su línea con enfoque de género SEE Women Latam, comparten  8 estrategias puntuales para cerrar la brecha de género.

Desde Recursos Humanos

  1. Abolir sesgos inconscientes que afectan principalmente a las mujeres, como el sesgo de belleza —juzgar a un candidato por su apariencia física— o la asociación entre maternidad con pérdida de productividad.
  2. Evitar preguntas personales que sean innecesarias para conocer el posible desempeño de una candidata y que tiendan a ratificar los estereotipos sobre el rol social de la mujer: por ejemplo, si se está casada o se tiene hijos.
  3. Programar convocatorias online con términos y palabras inclusivas en los buscadores de empleo. “Si adquiere información sesgada, hasta la tecnología y la inteligencia artificial van a estar afectadas por los comportamientos humanos conscientes o inconscientes”, asegura Diana Sigüenza.
  4. Incluir programas de mentoría para contribuir al empoderamiento del talento femenino.
  5. Enfatizar los beneficios que tienen los equipos diversos en términos de reputación, desempeño, productividad, innovación y economía, especialmente frente a sectores que mantienen la duda en la necesidad del enfoque de género.
  6. Integrar succession planning a la estrategia: analizar la representación por niveles e incluir la posibilidad de seguir creciendo verticalmente en la organización a través del monitoreo a mujeres de alto desempeño.
  7. Crear indicadores de gestión de talento femenino para identificar oportunidades y para que la brecha salarial esté identificada y bajo control.
  8. Aumentar el nivel de conciencia y madurez de la compañía. “Que siempre el nombre del juego sea desempeño, resultado, capacidad y meritocracia para que nunca se presenten dudas, rumores y juicios poco compasivos sobre si la oportunidad dada a una mujer responde a algo más que a su potencial”, explica Cristina De Armas.

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Desde la mujer para cerrar así la brecha de género

  1. Que el mundo laboral sea un escenario donde el talento femenino tenga mayor acogida, representación y remuneración exige que las mujeres transformen su relación consigo mismas.
  2. Esa capacidad intransferible de replantear cómo se autoperciben es también un potencial y una responsabilidad propia.
  3. El primer lugar es de la felicidad: “Es fundamental que la mujer se sienta plena en el proceso y que no pierda la sensación de satisfacción, de identidad propia, de autenticidad, completitud y bienestar”, dice Cristina De Armas.
  4. Alejarse de la noción de “demostrar” capacidad: si las mujeres en puestos de liderazgo llegan a ellos en lo que se siente como una batalla campal de años, extenuadas y rendidas por evidenciar públicamente que merecen estar ahí, entonces esas líderes pierden su esencia y la posibilidad de crear e inspirar.
  5. Trabajar en sí mismas, poner el foco en el autocuidado y aumentar la seguridad y el autoestima a través de herramientas psicológicas: es necesario poner fin a la autoexclusión de cargos gerenciales por temor a no estar bien preparadas o a no ser capaces de regentar paralelamente la vida profesional y la personal. No siempre es necesario tener todas las habilidades para postularse a una vacante, pero sí es vital la confianza en que estas se podrán desarrollar al ejercer el rol.
  6. Tener claridad en lo que se busca: “Eso no se puede poner en manos de nadie más. Cada una necesita saber hasta dónde quiere llegar y estar convencida de que puede lograrlo, para entender qué recursos propios, del entorno y de la organización necesita”, asegura De Armas.
  7. Aumentar las habilidades de negociación: “Muchas mujeres tienen miedo de decir cuánto quieren ganar o aceptan una cifra inferior a la que merecen por temor a no ser contratadas”, explica la cofundadora de SEE Women Latam.
  8. Convertirse en un agente de cambio: que el talento femenino que llegue a posiciones jerárquicas no desarrolle un liderazgo autocrático, ni masculinizado —actuar como usualmente lo haría un hombre para imponerse sobre su equipo—. Por el contrario: desde esa posición de poder debe desarrollar la empatía, la sororidad, la complicidad y la capacidad de inspirar a otras mujeres a llegar a puestos altos.