La gestión humana, un área de impacto social


Por años la gestión humana se vio como un área operativa que solamente se encargaba de la nómina, de la selección de personal, de gestionar las incapacidades y demás obligaciones administrativas de una organización.

Inicio Productividad La gestión humana, un área de impacto social Publicado el: 26 de octubre de 2020

Por años la gestión humana se vio como un área operativa que solamente se encargaba de la nómina, de la selección de personal, de gestionar las incapacidades y demás obligaciones administrativas de una organización.

Hoy, la situación es distinta. Su rol mutó y pasó a ser parte fundamental de la estrategia corporativa. Y se convirtió en un departamento que gestiona uno de los activos intangibles más importantes para la competitividad empresarial: su talento.

En consecuencia, “la gestión humana tiene que trabajar de la mano de la gerencia general. No es un área que ejecuta y recibe órdenes, sino que es capaz de aportar decisiones valiosas”, asegura María Reina, gerente de María Reina Consultores.

Reina añade que es además un área inteligente y transaccional cuya labor tiene que estar alineada con los objetivos de la compañía. Por ejemplo, en el momento en que la entidad emprende un nuevo proceso de producción, RR. HH. debe saber si cuenta con el personal capacitado para dicho cambio o si por el contrario, debe salir a buscarlo.

De acuerdo con Gregorio Calderón Hernández PhD, director general de Investigaciones y Posgrados de la Universidad de Manizales y Profesor Emérito de la Universidad Nacional de Colombia, la gestión moderna del talento humano apunta a solucionar los problemas críticos de la organización relacionados con la gente y además apoyar el logro de los propósitos estratégicos de la empresa.

Para él, la responsabilidad que tiene el área de gestión humana, además de atraer, potenciar y retener talentos, debe contemplar lo siguiente:

  • Estimular una cultura y un clima organizacional que permitan construir un tejido social al interior de la empresa, para convertirla en un espacio vital para trabajar.
  • Desarrollar las competencias de los trabajadores para el cumplimiento de su labor y para su desarrollo personal y profesional.
  • Generar una marca de liderazgo mediante la formación, acompañamiento, coaching y monitoring de los directivos de la empresa, (esto significa que las personas dependen de los directivos de línea y no de la gerencia de talento humano).
  • Moldear el recurso humano para la ejecución del trabajo a través de las denominadas prácticas funcionales: selección, formación, compensación y evaluación, entre otras.
  • Alinearse con las condiciones laborales nacionales e internacionales exigidas, entre otros, por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, además de las normas AA1000 y SA8000.
  • Asimismo, velar por aspectos como la relación vida-trabajo, la diversidad y la equidad de género.

A estos compromisos se le suma el hecho de conocer quién es quién dentro de la organización, con el objetivo de que todos trabajen con el mismo enfoque. “En relación con el talento, su labor no termina con el enganche de un colaborador a la empresa, sino que tiene que ver con todo el récord de la persona dentro de la misma”, cuenta Reina.

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¿Cómo le aporta a la sociedad?

Recursos humanos es la columna vertebral de una organización y desde esta área deben surgir iniciativas sostenibles y de capitalismo consciente, que favorezcan la productividad empresarial y generen beneficios en la comunidad.

En este sentido, Gregorio Calderón afirma que el impacto de gestión humana en lo social está medido en tres aspectos importantes:

  1. Calidad de vida
  2. Reputación corporativa
  3. Incremento en la productividad

“Una alta proporción de los colombianos son asalariados, es decir, tienen una dependencia al trabajo y en gran medida su calidad de vida está asociada con su trabajo”, dice.

De esta forma, un colaborador infeliz verá afectado su rendimiento laboral y su relación con el entorno dentro y fuera del trabajo. Por eso, hablar de calidad de vida se refiere tanto a un sueldo justo, buenas condiciones físicas para el desarrollo de las funciones y las prestaciones legales, como a un salario emocional.

Aquí entran en juego factores como la calidad del ambiente de trabajo, las relaciones entre líderes y colaboradores, jefe-colaborador, evitar el mobbing, entre otros. “Las condiciones de un trabajador en la organización permitirán contar con ciudadanos más felices”, añade.

En cuanto a la reputación corporativa, el papel de la gestión humana es esencial. Además de abanderar una cultura empresarial basada en la honestidad, debe fomentar el cumplimiento de la responsabilidad social de la organización.

Lo anterior, según Hernández, se obtiene con la construcción de una organización que atraiga talento de alto nivel, con la formación y desarrollo de los colaboradores, con sistemas adecuados de comunicación internos y externos, con planes de carrera y la formación de líderes que sean un modelo de reputación.

Por último, pero no por ello menos importante, está el incremento en la productividad. “Un componente de desarrollo del país es la competitividad y la productividad. En ello desempeña un papel fundamental la gestión humana. La productividad aumenta cuando se desarrollan competencias profesionales y humanas, cuando se motiva al personal y cuando se le ofrece soporte tecnológico y psicosocial para el trabajo”, concluye.