¿Cómo definir el perfil de un cargo por competencias?


El recurso humano de una compañía es vital para lograr una ventaja competitiva permanente. Por eso, se propone como reto a las organizaciones encontrar, retener y fidelizar el talento para lograr mayores estándares de desempeño.

Inicio Productividad ¿Cómo definir el perfil de un cargo por competencias? Publicado el: 26 de octubre de 2020

El recurso humano de una compañía es vital para lograr una ventaja competitiva permanente en el ámbito empresarial. Hoy, las entidades son conscientes de la importancia que tiene su grupo de colaboradores. Por eso, se propone como reto a las organizaciones encontrar, retener y fidelizar el talento para lograr mayores estándares de desempeño.

De acuerdo con Alexandra Correa Piñeros, Consultora Senior en Gestión del Talento Humano y Gerente General de CreeSer Consultores, el perfil de competencias es una herramienta eficaz, que favorece la labor del departamento de Recursos Humanos de una compañía.

“Al definir muy bien el perfil de un cargo por competencias, se alinea el factor humano con la estrategia, los procesos clave y la cultura de la organización. De esta manera se obtiene la bitácora para el desarrollo de las personas al interior de la compañía y al mismo tiempo, se logra apalancar a la empresa hacia la competitividad, propia de su ADN”.

En qué consiste su elaboración

Definir el perfil de un cargo por competencias, en lo posible, debe ser una tarea del área de Gestión Humana de la mano de otros colaboradores que según el caso, aporten de manera significativa a definir los aspectos clave para esa vacante. Sin embargo, también pueden apoyarse en consultores expertos en el tema.

Para elaborar el perfil de un cargo por competencias, Correa indica que se debe seguir una secuencia general, sin embargo, puede presentar modificaciones acordes con las necesidades o naturaleza de la compañía. Es fundamental preguntarse: ¿Cuál es la razón de ser de este cargo? ¿Cuál es su aporte a los resultados de gestión de la organización? ¿Qué desafíos tiene a corto, mediano y largo plazo? Preguntas orientadoras que ayudarán a diseñar un perfil de cargo apropiado.

Con estas respuestas, la entidad recopila información pertinente para desarrollar los objetivos del cargo y así definir las funciones o actividades que va a realizar el colaborador que ocupe dicha vacante. El siguiente paso, explica Correa, consiste en definir las competencias específicas y trasversales del cargo. “Estas son características exclusivas de habilidades, conocimiento o actitudes evidentes en comportamientos explícitos que los colaboradores de la organización deben tener y que viabilizan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.

Luego, se especifica el grado o nivel requerido para el desarrollo de las competencias relevantes para el cargo. Estos grados son descripciones o indicadores detallados de lo que se espera que realice el colaborador en cada competencia de su puesto de trabajo.

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Asimismo, se realiza una descripción del puesto de trabajo para obtener información adicional, como educación requerida, experiencia laboral, idiomas, posibilidad de traslado a otra ciudad (si la vacante lo requiere), entre otros aspectos significativos. “De esta manera, el perfil cumplirá con su potencial como herramienta integral del área de Gestión del Capital Humano en cada organización”.

También es esencial determinar en el perfil las relaciones dentro de la organización. Por ende, es indispensable revisar el organigrama actualizado y así, definir correctamente ¿De quién depende la posición? ¿A quién supervisa? ¿Quiénes son sus pares?

Sumado a esto, para no dejar nada en el ‘tintero’, Correa recomienda tener en cuenta los siguientes aspectos esenciales para la elaboración del perfil:

  • Contar con la descripción del plan de carrera del cargo, con el fin de propiciar en el colaborador la posibilidad de crecer en términos laborales y profesionales, como un incentivo para motivar el desarrollo de sus competencias y tener un excelente desempeño laboral.
  • Determinar aspectos relacionados con las condiciones de seguridad laboral en el puesto de trabajo.

“Un perfil del cargo es una herramienta que debe tener un proceso dinámico, pues los requerimientos organizacionales van cambiando, conforme cambia el entorno. Además, siempre habrá nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean productivas y tengan éxito en los mercados, por ello, debe actualizarse constantemente”.

*Agradecimiento especial a Alexandra Correa Piñeros, Consultora Senior en Gestión del Talento Humano y Gerente General de CreeSer Consultores.